【正文】 30 / 30。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第三條 考核周期考核周期為一年。第五節(jié) 考核與評(píng)價(jià)第一條 目的增強(qiáng)各用人部門人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各用人部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第四節(jié) 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)第一條 在職輔導(dǎo)各用人部門每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。III兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源機(jī)構(gòu)擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。（七）人員管理I人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。（五）兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職崗位一般以副職管理或輔助管理為主。（三）兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第三條 內(nèi)部兼職（一）兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。III主管級(jí)以下人員的崗位晉升由部門經(jīng)理決定。（三）程序I總部主管級(jí)以上（包括主管級(jí)）人員、分子公司部門經(jīng)理級(jí)以上（包括部門經(jīng)理級(jí)）的崗位晉升由總裁決定。II連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀。V住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。III輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績(jī)效考核辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工崗位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。（五）輪崗人員管理I崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。 III財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由用人部門提案——子公司、財(cái)務(wù)管理部審核——人力資源機(jī)構(gòu)審批。（三）輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。II輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第三節(jié) 崗位輪換和晉升第一條 崗位輪換（一）輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第六條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序（一）各部門向人力資源機(jī)構(gòu)提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單（二）人力資源機(jī)構(gòu)組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)（三）人力資源機(jī)構(gòu)和各用人部門針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃（四）跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第五條 后備人才甄選后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代公司某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。第三條 甄選工具（一）基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。第二條 甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。第四條 人才培養(yǎng)組織體系公司的職能部門和分子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源機(jī)構(gòu)作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)管理體系第一節(jié) 總則第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供知識(shí)資本支持。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核委員會(huì)常務(wù)副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核委員會(huì)副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源機(jī)構(gòu)處理，并對(duì)人力資源機(jī)構(gòu)的逾期行為進(jìn)行處罰。第二條 申訴形式員工向人力資源機(jī)構(gòu)申訴時(shí)需要以書面形式申訴報(bào)告，人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一刻錄備案，并將員工申訴報(bào)告的申訴記錄提交人力資源機(jī)構(gòu)。（四 ）具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。（二）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)。（三）B級(jí)員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第三條 員工培訓(xùn)（一）人力資源機(jī)構(gòu)將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批。強(qiáng)制分布比例對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：類別ABCD所占比例25％50％20％5％第二條 崗位工資及崗位調(diào)整（一）員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源機(jī)構(gòu)決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)以上的員工，人力資源機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和用人部門負(fù)責(zé)人的意見，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核委員會(huì)?？?jī)效考核分值作為干部季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《中聯(lián)重科薪酬管理體系》（二）員工半年度績(jī)效考核結(jié)果員工考核結(jié)果按考核分從高到低分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)按照一定比例強(qiáng)制分布。第四節(jié) 績(jī)效考核運(yùn)用第一條 績(jī)效考核結(jié)果（一） 干部季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。n 在下一考核期期初，被考核人依據(jù)《績(jī)效考核評(píng)估審核表》對(duì)自己進(jìn)行打分，直接主管對(duì)考核表進(jìn)行復(fù)核、打分，簽名后交人力資源部匯總。（二）員工半年度績(jī)效考核流程n 員工半年度績(jī)效考核結(jié)果由KPI業(yè)績(jī)考核、計(jì)劃完成情況考核和能力態(tài)度考核組成，是公司部門主管及其它員工半年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。n 考核委員會(huì)成員評(píng)議，有權(quán)對(duì)被考核人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。n 在下一考核期期初，被考核人填寫《工作績(jī)效目標(biāo)確定審核單》。n 考核委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各考核人的季度工作目標(biāo)。季度績(jī)效考核結(jié)果是干部季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)。（三）培訓(xùn)內(nèi)容人力資源機(jī)構(gòu)根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和半年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核委員會(huì)集體決定。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；n 能力、態(tài)度考核方式考核人綜合考慮考核期內(nèi)該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力考核，實(shí)行上下級(jí)考核。（四）能力、態(tài)度考核n 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。計(jì)劃書原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，復(fù)件由部門主管查存。具體包括針對(duì)員工的考核期重點(diǎn)工作完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。n 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主。III KPI考核體系構(gòu)成n 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明。n 公司KPI體系由人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組織，通過直接主管與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部流程管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）初步確定被考核人的KPI指標(biāo)，并由部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后，將結(jié)果提交考核委員會(huì)審批通過。營(yíng)銷、生產(chǎn)部門員工的考核指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。n 進(jìn)行全國(guó)考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。II KPI體系制定和修改n KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)。n 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。n 結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)。KPI（key process indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值上。（三）工作績(jī)效合約I工作績(jī)效合約是根據(jù)各崗位設(shè)定的年度工作目標(biāo)，由考核雙方經(jīng)協(xié)商后互相簽訂的業(yè)績(jī)承諾書，期限一般為壹年（每年1月1日12月30日），每半年進(jìn)行一次考核。II在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源機(jī)構(gòu)收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理。IV考核目標(biāo)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)考核目標(biāo)的構(gòu)成要素援引平衡計(jì)分卡概念，主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)考慮股東怎樣看我們、非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是客戶發(fā)展角度、內(nèi)部流程角度、組織成長(zhǎng)角度。第三條 干部績(jī)效考核細(xì)則（一）目標(biāo)管理考核I選擇目標(biāo)管理考核的意義：目標(biāo)管理可以在考核前明確考核主體的使命、責(zé)任；有助于考核過程中安排工作的輕重緩急以及評(píng)估過程控制；可以使考核目標(biāo)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上。III計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)半年度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果。KPI主要在管理人員中進(jìn)行，其中各崗位的KPI指標(biāo)是由直接主管從該崗位《崗位說明書》里提取，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。III工作績(jī)效合約：考核周期前通過干部績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，考核雙方簽訂的結(jié)果性文件。目標(biāo)管理考核主要在干部中進(jìn)行，其中總裁的工作目標(biāo)分解到副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)，副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)又將工作目標(biāo)分解到下屬部門負(fù)責(zé)人。II干部考核：僅指執(zhí)行層、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人及下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核。（二）考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第六條 適用范圍（一）適用于公司除技術(shù)工人外所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁試用期員工返聘員工公司勞務(wù)崗位（二）不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核。領(lǐng)導(dǎo)小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)