【正文】 工半年度績效考核結(jié)果員工考核結(jié)果按考核分從高到低分為A、B、C三個等級，每個等級按照一定比例強制分布。按四舍五入原則，先計算A、C、D等級人數(shù)，其他為B等。強制分布比例對應(yīng)關(guān)系如下表：類別ABCD所占比例25％50％20％5％第二條 崗位工資及崗位調(diào)整（一）員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源機構(gòu)決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在A級以上的員工，人力資源機構(gòu)根據(jù)當時公司的用人需求情況和用人部門負責人的意見，制定員工晉升提案，并上報考核委員會。（二）辭退對于年度考核結(jié)果為D級的員工，公司可以不與其續(xù)簽勞動合同。第三條 員工培訓(xùn)（一）人力資源機構(gòu)將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力修訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報審批。（二）對于年終考核等級為A級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足培訓(xùn)需求，并對其個人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注。（三）B級員工將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第四條 對員工資格職務(wù)的影響（一）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為A級，方可獲得資格職務(wù)晉升機會。（二）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為B級及以上，方可獲得資格職務(wù)保留機會。（三）未有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為B級及以上，方可獲得資格職務(wù)申報機會。（四 ）具體實施細節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。第五節(jié) 績效考核申訴第一條 申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源機構(gòu)申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。第二條 申訴形式員工向人力資源機構(gòu)申訴時需要以書面形式申訴報告，人力資源機構(gòu)負責將員工申訴統(tǒng)一刻錄備案，并將員工申訴報告的申訴記錄提交人力資源機構(gòu)。第三條 申訴處理（一）人力資源機構(gòu)在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人進行確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核委員會常務(wù)副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核委員會常務(wù)副組長再次提起申訴，考核委員會副組長責成人力資源機構(gòu)處理，并對人力資源機構(gòu)的逾期行為進行處罰。（二）考核委員會組長根據(jù)人力資源機構(gòu)提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源機構(gòu)負責人組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源機構(gòu)將結(jié)果反饋給申訴人。（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。（四）申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。（五）如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源機構(gòu)提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。人才梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)管理體系第一節(jié) 總則第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供知識資本支持。第二條 原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系公司的職能部門和分子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源機構(gòu)作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第二節(jié) 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第一條 目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第二條 甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。（二）勝任力特征：以勝任力為標準進行人才的培養(yǎng)與選拔，將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。第三條 甄選工具（一）基本條件通過個人材料進行分析。（二）關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。第四條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按當前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果公司沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第五條 后備人才甄選后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各部門根據(jù)公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源機構(gòu)牽頭組建的評審小組進行最終評定。第六條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序（一）各部門向人力資源機構(gòu)提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單（二）人力資源機構(gòu)組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評（三）人力資源機構(gòu)和各用人部門針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃（四）跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第七條 后備人才甄選程序（一）各部門向人力資源機構(gòu)提交后備人才候選人名單（二）人力資源機構(gòu)組織對提交的名單進行綜合評定（三）人力資源機構(gòu)策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案（四）培訓(xùn)方案的實施（五）培訓(xùn)效果的反饋。第三節(jié) 崗位輪換和晉升第一條 崗位輪換（一）輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。（二）輪崗限制I每年輪換人員不得超過員工總數(shù)的10％，其中主管級以上（包括主管級）人員不得超過轉(zhuǎn)換人員總數(shù)的20％。II輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。III輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。（三）輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。（四）輪崗審批I事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源機構(gòu)備案；II跨單位輪崗：由各用人部門提案——人力資源機構(gòu)審批。 III財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由用人部門提案——子公司、財務(wù)管理部審核——人力資源機構(gòu)審批。IV中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各用人部門提案——人力資源機構(gòu)審核——報分子公司總經(jīng)理審批。（五）輪崗人員管理I崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。II輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。III輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工崗位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。IV派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。V住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。第二條 崗位晉升（一）原則崗位晉升應(yīng)遵循遞級晉升、績效相關(guān)的原則（二）條件崗位晉升需要滿足以下條件：I在下級崗位任職2年以上（包括2年）。II連續(xù)2年績效考評成績?yōu)閮?yōu)秀。III在擬晉升崗位2個以上（包括2年）下級崗位任職過。（三）程序I總部主管級以上（包括主管級）人員、分子公司部門經(jīng)理級以上（包括部門經(jīng)理級）的崗位晉升由總裁決定。II分子公司部門經(jīng)理級以下人員的崗位晉升由分子公司總經(jīng)理決定。III主管級以下人員的崗位晉升由部門經(jīng)理決定。IV人力資源機構(gòu)負責崗位晉升的條件審查和公示。第三條 內(nèi)部兼職（一）兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。（二）適用范圍中層干部和管理骨干。（三）兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習、調(diào)研為職責，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。（四）兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。（五）兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職崗位一般以副職管理或輔助管理為主。（六）工作開展方式I兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。II一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。（七）人員管理I人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。II審批程序：用人部門提案，由相應(yīng)人力資源機構(gòu)審批；分子公司二級機構(gòu)負責人及以上人員由總部人力資源機構(gòu)審批。III兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源機構(gòu)擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。IV接收兼職人員的部門應(yīng)當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第四節(jié) 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)第一條 在職輔導(dǎo)各用人部門每年年初都應(yīng)當制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。第二條 在職培訓(xùn)后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部。第五節(jié) 考核與評價第一條 目的增強各用人部門人才培養(yǎng)意識，促使各用人部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第二條 考核對象以職能部門和分子公司為考核單位。第三條 考核周期考核周期為一年。第四條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第五條 人才培養(yǎng)責任人各級干部作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務(wù)對本部門人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級崗位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。30 / 30