【正文】 部分產(chǎn)權(quán)與全部產(chǎn)權(quán)的不同之處在于，部分產(chǎn)權(quán)是強調(diào)永久使用權(quán)和繼承權(quán)，而對收益權(quán)和處分權(quán)的行使則限定在一定范圍之內(nèi)。 ”也許，這正如他在寫作感悟中所說： “ 寄身翰墨終不悔，清凈無求天地寬 ”。雖然有些作品送了親朋好友，有些作品只是寫好收藏在家里，但他說不管歸宿如何，自己享受的是抄寫的過程，這個過程讓他心情愉悅。 ? “ 寫上癮了，現(xiàn)在不是坐不下來的問題，而是每天不寫都覺得少點啥。 ? 采訪中記者看到，《杜甫全集》只是徐殿庭抄寫的眾多作品中的一部，在他家中書房里還擺放了很多其它作品，如《金剛經(jīng)》、《道德經(jīng)》、《孫子兵法》、《論語》、《離騷》、《三國演義》等，其中有書籍、條幅、長卷等不同的表現(xiàn)形式，至少在 150 萬字以上。 他說，手抄這些詩集，除了弘揚杜詩，在抄寫的過程中，也能更深入地理解一些杜甫詩的精髓。 ? “ 一般都是半夜起來寫，一是心靜，再一個是周圍環(huán)境也沒有什么干擾，這時候可以說是屏息凝思，全神貫 注。 2020 年，他閉門不出，開始一筆一畫、一絲不茍的伏案抄寫《杜甫全集》，歷時 10 個月終于完成，最近交付出版。從這里可以看出部分產(chǎn)權(quán)和全部產(chǎn)權(quán)的一些區(qū)別。（小產(chǎn)權(quán)） 根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于繼續(xù)積極穩(wěn)妥地進(jìn)行城鎮(zhèn)住宅制度改革的通知》，職工購買公有住宅，在國家規(guī)定的住房面積內(nèi)，可以按標(biāo)準(zhǔn)價出售。相對于 “ 部分產(chǎn)權(quán) ”而言， “ 全部產(chǎn)權(quán) ”才有存在的意義。按照市場價購得住宅的房主，也就擁有了住宅的各項支配權(quán)利，也就是擁有了房屋、住宅的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)。市場價也就是住宅市場的行市價格或牌價價格。但這并不是說鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房就不能轉(zhuǎn)讓，而是說其轉(zhuǎn)讓或銷售的對象是有限制的，只能在集體成員內(nèi)部是可以轉(zhuǎn)讓、置換。而農(nóng)村宅基地屬集體所有，村民對宅基地也只有享有使用權(quán)，農(nóng)民將房屋賣給城市 居民的買賣行為不能受到的法律認(rèn)可與保護(hù)，也就不能辦理土地使用證、房產(chǎn)證、契稅證等合法手續(xù)。因此，并非只要是鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房就是非法建筑，其只是因銷售環(huán)節(jié)存在的一些問題和現(xiàn)行法律法規(guī)發(fā)生沖突，才讓人誤認(rèn)為是非法建筑。這是大量城鎮(zhèn)居民頂著產(chǎn)權(quán)風(fēng)險購買 “ 小產(chǎn)權(quán)房 ”的根本原因。前的 “ 小產(chǎn)權(quán)房 ”、 “ 鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房 ”有兩種：一種是在集體建設(shè)用地上建成的，即 “ 宅基地 ”上建成的房子，只屬于該農(nóng)村的集體所有者，連外村農(nóng)民都不能夠買；另一種是在集體企業(yè)用地或者占用耕地違法建設(shè)的。所以， “ 小產(chǎn)權(quán) ”其實就是 “ 鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán) ”，它并不構(gòu)成真正法律意義上的產(chǎn)權(quán)。（小產(chǎn)權(quán)） 小產(chǎn)權(quán)房 ”并不是一個法律上的概念，它只是人們在社會實踐中形成的一種約定俗成的稱謂。相對于“部分產(chǎn)權(quán)”而言，“全部產(chǎn)權(quán)”才有存在的意義。按照市場價購得 住宅的房主，也就擁有了住宅的各項支配權(quán)利，也就是擁有了房屋、住宅的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)。市場價也就是住宅市場的行市價格或牌價價格。但這并不是說鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房就不能轉(zhuǎn)讓，而是說其轉(zhuǎn)讓或銷售的對象是有限制的，只能在集體成員內(nèi)部是可以轉(zhuǎn)讓、置換。而農(nóng)村宅基地屬集體所有，村民對宅基地也只有享有使用權(quán)，農(nóng)民將房屋賣給城市居民的買賣行為不能受到的法律認(rèn) 可與保護(hù)，也就不能辦理土地使用證、房產(chǎn)證、契稅證等合法手續(xù)。因此，并非只要是鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房就是非法建筑，其只是因銷售環(huán)節(jié)存在的一些問題和現(xiàn)行法律法規(guī)發(fā)生沖突，才讓人誤認(rèn)為是非法建筑。這是大量城鎮(zhèn)居民頂著產(chǎn)權(quán)風(fēng)險購買“小產(chǎn)權(quán)房”的根本原因。目前的“小產(chǎn)權(quán)房”、“鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)房”有兩種：一種是在集體建設(shè)用地上建成的，即“宅基地”上建成的房子，只屬于該農(nóng)村的集體所有者，連外村農(nóng)民都不能夠買；另一種是在集體企業(yè)用地或者占用耕地違法建設(shè)的。所以，“小產(chǎn)權(quán)”其實就是“鄉(xiāng)產(chǎn)權(quán)”，它并不構(gòu)成真正法律意義上的產(chǎn)權(quán)。 小產(chǎn)權(quán)房”并不是一個法律上的概念，它只是人們在社會實踐中形成的一種約定俗成的稱謂。 具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。 第三條 考核周期 考核周期為一年。 第五節(jié) 考核與評價 第一條 目的 增強各用人部門人才培養(yǎng)意識，促使各用人部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。 第四節(jié) 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn) 第一條 在職輔導(dǎo) 各用人部門每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門 1— 2 名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔 導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門 1— 2名管理骨干。 III兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源機構(gòu)擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。 （七）人員管理 I人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。 （五）兼職形式和職務(wù) 內(nèi)部兼職只能采取跨單位 /部門形式進(jìn)行，兼職崗位一般以副職管理或輔助管理為主。 （三）兼職人員的定位 兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在 兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。 第三條 內(nèi)部兼職 （一） 兼職目的 增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì) 和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。 III主管級以下人員的崗位晉升由部門經(jīng)理決定。 （三）程序 I總部主管級以上（包括主管級）人員、分子公司部門經(jīng)理級以上（包括部門經(jīng)理級）的崗位晉升由總裁決定。 II連續(xù) 2年績效考評成績?yōu)閮?yōu)秀。 V住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費由自己承擔(dān)，并從補貼中扣除。 III輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核辦法》進(jìn)行績效考核，并按 [（輪崗時間 /12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工崗位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。 （五）輪崗人員管理 I崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。 III財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗： 由用人部門提案 —— 子公司、財務(wù)管理部審核 —— 人力資源機構(gòu)審 批。 （三）輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過 2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。 II 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。 第三節(jié) 崗位輪換和晉升 第一條 崗位輪換 （一）輪崗對象及目的 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。 第六條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序 （一）各部門向人力資源機構(gòu)提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單 （二）人力資源機構(gòu)組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評 （三）人力資源機構(gòu)和各用人部門針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃 （四）跟進(jìn)和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。 第五條 后備人才甄選 后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。 （三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借 助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。 第三條 甄選工具 （一）基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。 第二條 甄選條件 （一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績： 基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強， 并且服眾”的假設(shè)。 第四條 人才培養(yǎng)組織體系 公司的職能部門和分子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源機構(gòu)作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的 統(tǒng)籌安排。 第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo) 人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。 人才梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)管理體系 第一節(jié) 總則 第一條 目的 建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供知識資本支持。如果發(fā)現(xiàn) 績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。 （三）如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核委員會常務(wù)副組長再次提起申訴，考核委員會副組長責(zé)成人力資源機構(gòu)處理，并對人力資源機構(gòu)的逾期行為進(jìn)行處罰。 第二條 申訴形式 員工向人力資源機構(gòu)申訴時需要以書面形式申訴報告，人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一刻錄備案，并將員工申訴報告的申訴記錄提交人力資源機構(gòu)。 （四 ）具體實施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 （二）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為 B級及以上，方可獲得資格職務(wù)保留機會。 （三） B級員工將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的 培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 第三條 員工培訓(xùn) （一）人力資源機構(gòu)將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力修訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報審批。強制分布比例對應(yīng)關(guān)系如下表： 類別 A B C D 所占比例 25％ 50％ 20％ 5％ 第二條 崗位工資及崗位調(diào)整 （一）員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源機構(gòu)決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核 成績在 A級以上的員工，人力資源機構(gòu)根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和用人部門負(fù)責(zé)人的意見，制定員工晉升提案，并上報考核委員會?？冃Э己朔种底鳛楦刹考径葮I(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《中聯(lián)重科薪酬管理體系》 （二）員工半年度績效考核結(jié)果 員工考核結(jié)果按考核分從高到低分為 A、 B、 C三個等級，每個等級按照一定比例強制分布。 第四節(jié) 績效考核運用 第一條 績效考核結(jié)果 （一） 干部季度績效考核結(jié)果 以績效考核分值表示 ，在公司內(nèi)不分級。 ? 在下一考核期期初，被考核人依據(jù)《績效考核評估審核表》對自己進(jìn)行打分，直接主管 對考核表進(jìn)行復(fù)核、打分，簽名后交人力資源部匯總。 （二）員工半年度績效考核流程 ? 員工半年度績效考核結(jié)果由 KPI業(yè)績考核、計劃完成情況考核和能力態(tài)度考核組成， 是公司部門主管及其它員 工半年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)。 ? 考核委員會成員評議，有權(quán)對被考核人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。 ? 在下一考核期期初，被考核人填寫《工作績效目標(biāo)確定審核單》。 ? 考核委員會召開工作會議，集體討論各考核人的季度工作目標(biāo)。季度績效考核 結(jié)果是干部季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)。 （三）培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源機構(gòu)根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年 季度和半年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。 指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核委員會集體決定。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi) 容，如協(xié)作精神、工作主動性和責(zé)任心等等； ? 能力、態(tài)度考核方式 考核人綜合考慮考核期內(nèi)該員工在工作中反映出的各項能力考核，實行上下級考核。 （四）能力、態(tài)度考核 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參 照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。計劃書原件交人力資源機構(gòu)存檔，復(fù)件由部門主管查存。具體包括針對員工的考核期重點工作完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。 ? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到 ，以各種有形資料為主。 III KPI考核體系構(gòu)成 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對 KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明。 ? 公司 KPI體系由人力資源機構(gòu)牽頭組織， 通過直接主管與被考核人雙向溝通討論，并 結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部流程管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）初步確定被考核人的 KPI指標(biāo)，并由部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后，將結(jié)果提交考核委員會審批通過。營銷、生產(chǎn)部門員工的考核指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。 ? 進(jìn)行全國考評有助于衡量被考評人的全面績效。 II KPI體系制定和修改 ? KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時都要使員工全面參與，積極 承諾完成指標(biāo)。 ? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益。 ? 結(jié)果導(dǎo)向： KPI指標(biāo)的 選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工 作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI指標(biāo)。 KPI（ key process indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工貢獻(xiàn)和對企業(yè)的價值上。 （三）工作績效合約 I工作績效合約是根據(jù)各崗位設(shè)定的年度工作目標(biāo)，由考核雙方經(jīng)協(xié)商后互相簽訂的業(yè)績承諾書，期限一般為壹年（每年 1月 1日 12月 30日），每半年進(jìn)行一次考核。 II在每個季度考核時，由人力資源機構(gòu)收集各