【正文】 部門滿意度評分結(jié)果并進行匯總處理。 IV考核目標(biāo)的構(gòu)成與設(shè)計 考核目標(biāo)的構(gòu)成要素援引平衡計分卡概念，主要是財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)考慮股東怎樣看我們、非財務(wù)指標(biāo)主要是客戶發(fā)展角度、內(nèi)部流程角度、組織成長角度。 第三條 干部績效考核細則 （一）目標(biāo)管理考核 I選擇目標(biāo)管理考核的意義： 目標(biāo)管理可以在考核前明確考核主體的使命、責(zé)任；有助于考核過程中安排工作的輕重緩急以及評估過程控制；可以使考核目標(biāo)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上。 III計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個半年度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果。KPI主要在管理人員中進行，其中各崗位的 KPI指標(biāo)是由直接主管從該崗位《崗位說明書》里提取，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 III工作績效合約：考核周期前通過干部績效目標(biāo)設(shè)定，考核雙方簽訂的結(jié)果 性文件。目標(biāo)管理考核主要在干部中進行，其中總裁的工作目標(biāo)分解到副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)，副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)又將工作目標(biāo)分解到下屬部門負責(zé)人。 II 干部考核：僅指執(zhí)行層、職能部門負責(zé)人、分子公司負責(zé)人及下設(shè)二級機構(gòu)負責(zé)人的考核。 （二）考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過 3個月（包括請假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 第六條 適用范圍 （一）適用于公司除技術(shù)工人外所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總裁 試用期 員工 返聘員工 公司勞務(wù)崗位 （二）不參加考核的人員 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過 10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門績效考核工作的開展。 （二）績效考核委員會成員 I績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成 組 長：總裁 副組長：人力資源總監(jiān) 組長：各分管公司領(lǐng)導(dǎo)、分子公司 總經(jīng)理、企業(yè)營運部門負責(zé)人、人力資源機構(gòu)負責(zé)人 II績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。 III負責(zé)修正公司現(xiàn)在考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。 （三）一季度考核時間為 4月 14月 10日，第二季度為 7月 110日，第三季度為 10月 817日，第四季度為次年 1月 616 日；半年考核時間是上半年 7 月 115日、下半年 1月 616日。 第四條 績效考核的周期 （一）公司績效考核包括季度績效考核和半年績效考核。 第三條 績效考核的原則 I公開的原則：考核過程公開化、制度化 II客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素 III反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。 （二）績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。 （五）公司人力資源機構(gòu)通知高級人才參加入司培訓(xùn)時，高級人才應(yīng)按時參加，不得推托。 （四）中高級人才入職一周內(nèi)，所在部門有責(zé)任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。 （二）中高級人才由人力資源本部招聘經(jīng)理負責(zé)其身份確認，并按審批權(quán)限辦理批準(zhǔn)手續(xù)后，可以先入司后培訓(xùn)，先入司后體檢。 第三條 特殊補貼標(biāo)準(zhǔn) （一） 外地來長住房補貼 補貼對象：在長沙無固定住房或家庭不在長沙 補貼標(biāo)準(zhǔn)： 800元 /月，在工資內(nèi)發(fā)放 （二） 外地來長探親假和交通費補貼 補貼對象：由外省引進、父母妻兒在外地 補貼標(biāo)準(zhǔn)：每三個月享受五天帶薪假（不含往返時間），夜間行車可報銷火車硬臥。 （二）用人部門負責(zé)中高級人才的專業(yè)面試、補貼確認、工作安排。 第二條 適用范圍 中高級人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負責(zé)人、分子公司下設(shè)二級機構(gòu)負責(zé)人、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。 第四條 獎勵 （一）被舉薦人一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，舉薦人即可到人力資源部申請領(lǐng)取獎勵標(biāo)準(zhǔn)的 40%，余額在被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿 6個月后領(lǐng)取。 第三條 舉薦成功的界定 被舉薦的高級管理人才、高級技術(shù)人才和高級技術(shù)工人（修改為：高級人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，即為舉薦成功； 被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿 6個月，視為舉薦完成。 第三節(jié) 中高級人才舉薦管理 第一條 目的與意義 （一）拓寬人才來源渠道 ,加速公司高素質(zhì)人才的開發(fā)與引進 ,提高人才的質(zhì)量與穩(wěn)定性； （二）為解決公司高速發(fā)展的人力資源供需矛盾，突破制約公司發(fā)展的人才短缺瓶頸； （三）鼓勵公司全體員工參與舉薦工作，為公司廣納高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，以滿足公司對高級人才的需求。 （四）面試人員應(yīng)嚴(yán)格遵照公司的招聘流程，按照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)，嚴(yán)把招聘關(guān)，確保應(yīng)聘人員符合公司要求。 （二）堅持親友關(guān)系回避原則。 ? 《招聘、錄用、轉(zhuǎn)崗、離職管理程序》中錄用流程實施錄用審批。 ? 施，其中技能考試須在專業(yè)面試人在場情況下進行，要求簽署面試評價。 ，招聘員提前通知專業(yè)面試人作好面試準(zhǔn)備，預(yù)定面試地點。 ? 者推薦給用人部門前需經(jīng)人力資源管理部門主招聘人進行初試或?qū)徍瞬牧?，要求在審批表上簽署推薦意見（大型招聘會除外）。 第五條 流程 流程 說明 負責(zé)人 ? （含 分子公司）向公司人力資源管理部門申報主招聘人、主面試人、專業(yè)面試人和招聘專干的任職資格，并由公司人力資源管理部門登記入檔。 分子公司三級機構(gòu)及以下負責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。 資深專業(yè)技術(shù)人員或高級管理人員。 分子公司人力資源管理部門負責(zé)人。公司人力資源管理部門和分子公司人力資源管理部門各設(shè)一到兩人。 分子公司按每三級機構(gòu)設(shè)專業(yè)面試兩人。 （五）專業(yè)面試人：指負責(zé)對應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵專業(yè)經(jīng)歷等進行考察甄別，并向主面試人出具應(yīng)聘人的優(yōu)勢 和劣勢，對專業(yè)面試結(jié)果負責(zé)。 職能部門的主面試人設(shè)一人。 （三）分子公司人力資源管理部門主招聘人設(shè)兩人，即第一主招聘人和第二主招聘人，推薦范圍為分子公司下設(shè)二級機構(gòu)負責(zé)人及以下崗位所有新聘人員、調(diào)配人員。 招聘費用劃撥 招聘費用管理 （一）主招聘人：指負責(zé)將符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才推薦給用人部門并有能力把好進人關(guān)的責(zé)任人。 、職業(yè)病體檢費用按人數(shù)進行核算。 第三條 定義 ? 核算和管理。 第六條 附件 附件一：《中聯(lián)重科分、子公司招聘活 動參會申報表》 附件二：《中聯(lián)重科分子公司招聘費用分劃報表》 第二節(jié) 招聘面試資格人和責(zé)任人管理 第一條 目的 確認招聘面試人員的資格和職責(zé)，提高招聘面試的效度和信度，強化面試的窗口性和關(guān)口性。 e)入職體檢、職業(yè)病體檢機構(gòu)由公司人力資源管理部門初步選定，并報人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。 c)內(nèi)部舉薦渠道：公司員工的內(nèi)部舉薦要求先到公司人力資源管理部門登記備案，再由公司人力資源管理部門酌情舉薦至各用人部門（含分子公司），特殊情況報人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。 a)網(wǎng)絡(luò)渠道：要求省內(nèi)網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于一家，制造專業(yè)網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于二家，綜合型網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于二家，并由公司人力資源管理部門統(tǒng)一進行信息發(fā)布、簡歷下載。 ? 1. 將《公司年度人才引進渠道建設(shè)計劃》報人力資源總監(jiān)審批。 第四條 管理流程 流程 說明 負責(zé)人 ? 《公司年度人力資源（需求）計劃》，公司人力資源管理部門于每年 1月 30日前提出《公司年度人才引進渠道建設(shè)計劃》。 （九）內(nèi)部競聘渠道：指用人部門和 人力資源管理部門基于優(yōu)化配置、擴大員工職業(yè)發(fā)展通過等目的，優(yōu)先部分崗位在公司內(nèi)部競聘的方式，形式有分子公司內(nèi)部競聘和公司內(nèi)部競聘，在公司范圍組織的內(nèi)部競聘活動，必須由公司人力資源管理部門統(tǒng)一歸口管理。 （七）外部舉薦渠道：專指各級政府管理部門、企事業(yè)單位、公司客戶等外部機構(gòu)或個人向公司推薦各類人才的方式。 （五）專場渠道：以公司名義，并在預(yù)先指定地點（區(qū)域）開展的現(xiàn)場招聘會，包括專場校園招聘、面試會等。 （三）廣告媒體渠道：通過報紙、雜志、戶外宣傳等平面媒 體和電視、電影等影像傳媒進行信息發(fā)布和簡歷收集的的招聘方式。 第二條 適用范圍 適用于各部門、分（子）公司的全部人才引進渠道 第三條 渠道定義 （一）網(wǎng)絡(luò)渠道：僅指通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行信息發(fā)布和簡歷收集、查詢的網(wǎng)絡(luò)招聘方式。相反，如果人員招聘與選拔的 質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展，以下的四個管理范疇，是對目前招聘、錄用管理手 段的補充和完善。人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量。 基本工資低于本地區(qū)最低生活保障工資的，按最低生活保障工資發(fā)放補貼。 第七節(jié) 待崗管理 第一條 適用對象 （一）競聘上崗中落選人員 （二）工作中有較大過錯，但尚未到解除合同程度的人員 （三）試用期或合同期滿但暫時無法安排工作的人員 （四）因工傷或工作原因造成無法勝任本職崗位的人員 （五）因原任職部門或崗位的職能或工作范圍變更，或本人工作能力所限，不能適應(yīng)原部門安排的工作，由原任職部門掛靠人力資源管理的人員 第二條 期限 待崗期限為 1個月，可以延長，但不得超過 3個月。 （六）競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé) 競聘演講、競聘答辯和小組討論，并依據(jù)成績、決定名單。 （四）申請人領(lǐng)取《競聘上崗申請表》申報競聘崗位，每人每次只能申報兩個崗位。 （二）人力資源機構(gòu)協(xié)同用人部門制訂崗位標(biāo)準(zhǔn)和定級標(biāo)準(zhǔn)，制訂競聘上崗實施方案。 資質(zhì)審查由相應(yīng)人力資源機構(gòu)負責(zé)。 第四條 方式 總部和分子公司部門經(jīng)理、主任級主管級人員采取資質(zhì)審查、競聘演講、競聘答辯和小組討論三種方式。 第三條 管理主體 公司人力資源機構(gòu)為公司內(nèi)部競聘的常務(wù)管理機構(gòu)。 第六節(jié) 內(nèi)部競聘 第一條 對象 公司總裁以下的所有員工 第二條 原則 內(nèi)部競聘是用人部門和人力資源管理部門基于優(yōu)化配置、擴大員工職業(yè)發(fā)展通過等目的，優(yōu)先部分崗位在公司內(nèi)部競聘的方式，形式有分子公司內(nèi)部競聘和公司內(nèi)部競聘，在公司范圍組織的內(nèi)部競聘活動，必須由公司人力資源管理部門統(tǒng)一歸口管理。 第四條 營銷人員的任職管理 輔助管理類人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機構(gòu)負責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門負責(zé)。分子公司部門經(jīng)理提名，分子公司人力資源機構(gòu)負責(zé)任職資格審查，提供 候選人的業(yè)績考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），核定入圍人員，經(jīng)分子公司總經(jīng)理甄選決定后，予以任命。分子公司總經(jīng)理提名人，人力資源總監(jiān)負責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報人力資源總監(jiān)核定入圍，經(jīng)總裁甄選決定后，予以任命。部門經(jīng)理提名，人力資源機構(gòu)負責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），核定入圍人員，經(jīng)人力資源總監(jiān)甄選決定 后，予以任命。 （一）總部管理類人員的任職管理 部門經(jīng)理的任職管理 部門經(jīng)理由總裁直接任命，人力資源機構(gòu)審查任職資格，提供候選人的業(yè)績考核資料（新聘侯選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報人力資源總監(jiān)核定入圍人員，供總裁參考。 （四）競爭上崗原則：引進競爭機制，依據(jù)崗位說明書規(guī)定的任職資格和職業(yè)發(fā)展內(nèi)容，倡導(dǎo)競崗，促進人崗匹配。 （二）人崗結(jié)合原則：按照崗位說明書的工作職責(zé)和任職資格進行任職管理。如營銷公司經(jīng)理、主管營銷的副總經(jīng)理 （四）專業(yè)層：作為專業(yè)人士為企業(yè)提供顧問服務(wù)。如信息員、業(yè)務(wù)員、售后服務(wù)工程師 （二）組織層：一個團隊的管理者。 （二）崗位撤銷程序同于崗位設(shè)置程序。 （二）人力資源機構(gòu)每年定期根據(jù)本年度經(jīng)營目標(biāo)和現(xiàn)有編制確定人員崗位編制，各部門根據(jù)本部門的具體和部門職責(zé)擬定職數(shù)，報人力資源機構(gòu)審核，由人力資源機構(gòu)核實匯總后報總裁審議通過，并形成《年度人員編制計劃》后實施。 （二）公司根據(jù)需要，可以設(shè)置新的崗位，由用人部門提出申請，明確職數(shù)并草擬該崗位的確定目標(biāo)崗位 收集崗位信息 修正《崗位說明書》 提出需求 崗位說明書存檔 崗位說明書，人力資源機構(gòu)根據(jù)權(quán)限審核并報主管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，并公布崗位說明書。 人力資源機構(gòu)負責(zé)人、各用人部門負責(zé)人 人力資源機構(gòu)負責(zé)人 人力資源機構(gòu)負責(zé)人 公司領(lǐng)導(dǎo)、相應(yīng)用人部門領(lǐng)導(dǎo) 人力資源機構(gòu) 第四條 成果應(yīng)用 崗位說明書著重說明本崗位職責(zé)、職權(quán)和類型，是公司崗位管理的重要依據(jù)，人員招聘、調(diào)動、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理參照此執(zhí)行。 《崗位