【正文】 ，前兩個單元 —— 組織中個人行為和群體行為的研究構成組織行為學的微觀理論，對組織的研究構成組織行為學的宏觀理論。反之，它們互相補充。 ? 二、組織行為學的發(fā)展階段 （一）什么是組織行為學（ Organization Behavior）？ 這是任何一位初學者都要面對的問題。 美國學者威廉 ” 美國學者安德魯 杜布林（ A． J． Dubrin）在他的著作《組織行為學原理》中寫到：“組織行為學是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對象的一門科學。凱利（ Jee Keily）的定義：“組織行為學的定義是對組織的性質進行系統(tǒng)的研究：組織是怎樣產生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個成員?！? 美國管理學家羅賓斯（ ）認為：組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。 這個定義有三層含義： 1）組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。人的行為與心理密不可分，心理活動是行為的內在依據，行為是心理活動的外在表現(xiàn)，因此，必須把兩者作為統(tǒng)一體進行研究。這就說明組織行為學并不是研究一切人類的心理和行為的規(guī)律，而是只研究一定組織范圍內的人的心理與行為的規(guī)律。因此又可分為：個體心理與行為，群體心理與行為以及整個組織的心理與行為。特別是要采取相應的措施變消極行為為積極行為，以取得最佳的工作績效。 管理學產生前的組織行為學思想： 1）亞當 巴比奇（ Charles Babage）：《論機器和制造業(yè)的經濟》 3）羅伯特 2）閔斯特伯格（ Huga Mǔnsterberg）與工業(yè)心理學的誕生： 《心理學與產業(yè)效率》（ Psychology and Industrial Efficiency） 3）勞動法案 1935年美國通過了《瓦格納法案》（《勞動法案》）。阿吉里斯（ Chris Argyris） 的觀點： 1957年 6月，阿吉里斯將《個性與組織》中節(jié)選的短文在《管理科學季刊》第二卷中發(fā)表，這篇名為《個性與組織：互相協(xié)調的幾個問題》的文章集中體現(xiàn)了阿吉里斯影響最為深遠的“不成熟 — 成熟”理論。麥格雷戈 (Douglas M 權變學派 —— 組織行為學的形成： 60— 70年代的權變管理理論，標志管理心理學發(fā)展成為組織行為學。 管理心理學的發(fā)展： 1）組織文化的興起 《 Z理論》 2）組織再造 3）學習型組織 《第五項修煉》 *系統(tǒng)思維 *自我超越 *改善心智模式 *建立共同目標愿景 *團隊學習 4）組織行為學理論的完善 ? 三、組織行為學的學習研究方法： 調查研究方法； 實驗方法； 數量統(tǒng)計方法； 比較研究方法。 孔子的觀點 ：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出，“性相近也，習相遠也。 “ 仁 ” 是孔子思想 ， 或者說是儒家思想的核心 ，而 “ 仁 ” 的主要內容是 “ 愛人 ” 。 另外 ， 正因為愛人不僅是愛親 ， 所以孔子還要求行 “ 仁 ” 德于天下 。 ? 第二 ， 從愛人的原則出發(fā) ， 孔子提出了 “ 忠恕之道 ” 。 所謂 “ 恕 ” ， 是指 “ 己所不欲 ， 勿施于人 ” 。 第三 ， 孔子所講的愛人 ， 并不是不講原則 、 不論是非的“ 鄉(xiāng)愿 ” 。 只有真正懷仁的人 ，才能做到 “ 能好人 、 能惡人 ” 。他認為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠，內省的修養(yǎng)便成為成人的重要環(huán)節(jié)。 孔子的理想人格是以仁愛為本的，而孟子則開始將其展開為仁、義、禮、智等具體規(guī)定，其中更具特色的是關于“仁”、“義”統(tǒng)一的理論，在闡述“仁”、“義”相互關系的過程中，表述了他的理想人格。“居仁由義”是對孔子“仁愛”思想的發(fā)展，“仁”是“愛人”之心，是人心須居而忽失的為善的根本，孟子以“義”來規(guī)定“愛人”的界限。顯然，荀子與孟子不同，他較注重的是“修習”過程，強調習俗環(huán)境和習行，這是他對孔子“習相遠”的發(fā)展。 荀子在闡述理想人格的過程中，與孔孟相異的地方是開始將人格的內在品性與法的觀念聯(lián)系起來，開始注意到理想人格的現(xiàn)實基礎。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。 “上德若谷”的品質，表現(xiàn)在待人接物上就會采取“無棄”的態(tài)度；表現(xiàn)在恩怨問題上，老子主張“報怨以德” ；表現(xiàn)在榮辱觀上，便是“寵辱不驚”。戰(zhàn)國之時，儒家學說一般為列國統(tǒng)治者所采用，仁義也成了當時人們一種普遍追求。莊子倡導人性回歸自然純樸，反對壓制人性的等級專制社會，這其中就蘊含著人道主義思想。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。首先是對管子、商鞅等法家人物思想的繼承；其次是吸取了荀子人性理論的觀點。 這里所說的人性，主要是側重從自然屬性方面表現(xiàn)論述的。這種自我的重要特征是渴望得到別人的尊敬。一旦自尊心受到傷害時，就有可能進行反抗。 （二）對人性的假設： 時 間 理 論 對人的基本看法 X理論 經濟人 行為科學理論 社會人 Y理論 自我實現(xiàn)人 超 Y理論 復雜人 Z理論 親善人 x理論 X理論最核心的觀點就是要證明人是經濟人 ， 對工人的管理可以用強制的和懲罰的方法 。 2） 多數人缺乏進取心 、 責任心 ， 不愿對人和事負責 。 4） 人具有欺軟怕硬 、 畏懼強者的弱點 。 其核心的觀點是把人視為社會人 、承認人在金錢 、 物質的需求外 ， 還有社會 、 精神 、 人性方面的需求 。心理學研究個體的行為；社會學研究群體的社會行為；人類學是研究人的發(fā)展的科學。把行為科學用在各組織的管理上，就構成組織行為學。 Y理論 Y理論的代表人物是馬斯洛 ， 該理論于1943年由馬斯洛首次提出 ， 該理論的核心觀點是人是 “ 自我實現(xiàn)人 ” ， 其主要論點如下： 1） 人的需要從低級向高級發(fā)展 。 3） 人具有獨創(chuàng)性 ， 每個個人的思維都有其獨特的合理性 。人是愿意負責的 ， 愿意對工作 、 對他人負責任 。 Z理論 其核心理論是 “ 人是整體的統(tǒng)一 ” ， 人是“ 親善人 ” ， 其基本觀點如下： 1） 人能夠相互信任 。 微妙性表明人既可能溝通成相互理解 ， 又可能難以溝通而使問題陷入僵局 。 3） 人與人有親密性 ， 人可能會愛他人 ， 并為他人和團體作出犧牲 。根據 Y理論，認為工作人員都有以下的通性： （ 1）有可能被激發(fā)的“向上心”； （ 2）有可能遭受傷害的“自尊心”； （ 3）有可能蒙受毀損的“情緒”； （ 4）有企圖實現(xiàn)的“希望”。 需求層次理論 生理、安全、社交、尊敬、自我實現(xiàn)等需要，以次而進，需要產生動機，動機產生行為。 ? 附錄：本章閱讀參考書目： (日 )池田大作 ,(德 )狄爾鮑拉夫 (Derbolov,Josef)著；宋成有等譯： 《 走向 21世紀的人與哲學：尋求新的人性 》 ， 北京：北京大學出版社 ，1992年 。 馬克思等著；中國社會科學院哲學所歷史唯物主義研究室 ,中國歷史唯物主義研究會同編：《 馬克思恩格斯列寧斯大林論人性異化人道主義 》 ， 北京：清華大學出版社 ， 1983年 。休謨著；樓棋譯： 《 人性論 》 ， 北京：中國社會出版社 ， 1999年 ?？突粍⒔蜃g： 《 挑戰(zhàn)人性的弱點：出人頭地的捷徑 》 ， 上海：學林出版社 ， 2023年 。 周毅著： 《 人性 —— 走出誤區(qū) 》 , 北京：大眾文藝出版社 ， 2023年 。 李淑梅著：《社會轉型與人的現(xiàn)代重塑》， 太原：山西教育出版社， 1998年。 ? 三、個性差異管理 （一）個性差異管理的必要性與可能性 必要性 可能性 （二）自我認識與管理 個性差異管理，首先是自己對自己的管理。 一個人不僅對其周圍的人或物有反應，同時對自己的身體、欲望、感情與思想等也有反應。對他人的認識引導人們對別人的反應；對自我的認識便決定了個人行為的基本形態(tài)和生活態(tài)度。這是認識的主體，追求目標的自我，稱“主我”或“純粹自我”。即與他人相對的自我，社會化的自我。 人群關系中，“客我”較之“主我”具有更重要的作用。臨床心理學家認為一個人的行為受其自我概念的影響，患心理疾病者因其自我概念的不正確而產生不正常的行為。最先給自我概念定義的是 雷米 ，他說：“自我概念是綜合現(xiàn)在及過去對自己所觀察而獲得的有關自己的知覺組織，是對自己的一種看法與想法，自我概念猶如一幅地圖，當面臨危機狀態(tài)或選擇情況時，有助于了解自己。 心理學家認為，自我概念包括三個構成要素：物質自我、社會自我和精神自我。 自我概念的構成要素 自我概念的變化意味著一個人知黨組織的變化，因此，精神分析學家認為要治療病人，使其恢復正常的行為，可以從改變其知覺組織著手，即重新組織其對世界的認識。 內部意識的自我，會以實際行為表現(xiàn)于外。 角色理論 在自我概念發(fā)展的過程中，角色扮演起重要作用。 自我涉與 個體的行為（包括知覺、學習、記憶、思考等）與自我涉與的程度有極大的關系。 （三）組織對個性差異的管理 差異的測定 人具有個性差異，這是客觀事實，為了認識人的個別差異，了解差異的程度如何，就需要進行個別差異的測定。 1）體格檢查，是測定生理差異的方法。 2）智力測驗，是對個人一般智力高低的測定，由心理學家先設計測驗項目和標準，而后逐項測驗，將測驗結果與標準對照。 3）性向測驗，測定個人具有某方面的特種能力。 4）成就測驗，也稱教育測驗，是用來測定個人經過學習所獲得的知識與技能的方法。 5）性格測驗，是用來測定個人除體格、智力、性向及成就以外的有關個人性格的特征的方法。 6）成績考核，測定個人處理工作績效高低的方法。 差異的管理 1）對于個人知識和技能方面的差異，可以采用一些補救的方法。 2）如果由于團體內的個人差異而產生矛盾和沖突，通常采用三種不同的管理策略，或 分而治之 、或 壓制 、或 疏導 。同時在管理方法、管理制度等方面采取相應的措施，不使因個性差異造成沖突。 （ 1）實行目標管理。 （ 2）實行參與制。有與職位相應的權力，明確的責任。 （ 3）授權。 （ 4）合理分工。 （ 5）在實現(xiàn)組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。讓每個職工及時了解企業(yè)目標實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。 （ 7）良好的人群關系。 （ 8）多獎勵、少懲罰，采用疏導的方針。在意見發(fā)表會上，只發(fā)表自己的意見，不批駁別人的意見。 ? 四、人的行為改變 管理心理學者研究人的心理行為的目的，歸根結底是為了調動職工的積極性，提高工效，增加企業(yè)的盈利，同時也使職工的需要獲得滿足。因此，對人們合理的、正確的行為，應給予強化，對于不合理的、不正確的行為，應加以引導，促使其轉化，將消極因素變?yōu)榉e極因素。 知識的改變最容易達成，態(tài)度上的改變次之。行為的改變較知識和態(tài)度的改變困難多、時間長。 不同的改變所需的時間及困難度 2 、改變的周期 改變的周期可以分兩種情況。使新的知識為個人或團體所知時，參與性的改變周期便告完成。在這個階段應采取個人或團體直接參與的策略，這就是由團體的參與來解決問題。 一個有用的策略必須得到團體及個人的支持與行動，否則將一事未成。強迫性的改變，是在周期開始時，將改變加與整個組織之上從組織到個人。在這種情況下實行參與制，對于達成目標是有利的。勒溫提出了改變程序可以分為三個時期的理論。解凍的目的在于激勵個人或團體正視改變，看到改變的需要。簡言之，解凍就是破壞個人的標準、刁慣與傳統(tǒng) —— 舊的處事方法，使他接受新的方法。 2）改變期。解凍是破壞個人的標準、習慣和傳統(tǒng)，而改變是建立個人標準、習慣的過程。 強迫或服從有時也被認為是引起改變的動力，當一個人受了握有位置權力的人命令，而被迫改變時，強迫或服從便發(fā)生了。因