【正文】 爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： l工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 l產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 l產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 l正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 l培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) l外語(yǔ)技能 l崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 l職業(yè)生涯興趣 l績(jī)效考評(píng)記錄 30 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號(hào)碼國(guó)籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說的語(yǔ)言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評(píng)分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄31 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 32 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測(cè)需求 過剩 決策 勞動(dòng)法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測(cè)供給 預(yù)測(cè)供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動(dòng)法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動(dòng)計(jì)劃 33 III：崗位分析 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 34 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 ? 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 35 崗位分析中的術(shù)語(yǔ) ? 任務(wù) (task): 指為達(dá)到一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng) . 如 : 操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序 , 設(shè)計(jì)一個(gè)方案 . ? 職責(zé) (responsibility): 指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng) . 如 : 人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行“工資調(diào)查” , 這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的 : 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 , 調(diào)查 , 統(tǒng)計(jì)分析等 . ? 職位 (position): 指在一定的時(shí)間內(nèi) , 由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的 . 如 : 市場(chǎng)部經(jīng)理 , 這是一個(gè)職位 . ? 工作 (job): 指一組主要職責(zé)相似的職位所組成 . 如 :軟件開發(fā) . ? 職業(yè) (profession): 指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成 . 如 : 會(huì)計(jì) , 教師等 . 36 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 37 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績(jī)效評(píng)估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) 38 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 39 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動(dòng)。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察 崗位環(huán)境。 40 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動(dòng)完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險(xiǎn)性的事故時(shí)間分配雇員的特點(diǎn)專業(yè) / 技術(shù) / 知識(shí)前期經(jīng)歷手工技巧語(yǔ)言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價(jià)值觀工作的特點(diǎn)危險(xiǎn)性壓力依賴 / 獨(dú)立時(shí)間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級(jí)下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢者社區(qū)41 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。 ? 崗位分析的步驟 42 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。 以考察員工為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。又被稱為動(dòng)作分析。 ? 任務(wù)清單法。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。 （分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。 （讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。 （崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。 （在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 崗位分析的工具 46 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。 描述崗位。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 48 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。 詢問操作者。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。 詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門都參與進(jìn)來。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 54 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 ? 這是將招聘看成是一個(gè)投入 —— 產(chǎn)出的過程。 ? 估算投入 —— 產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。 ? 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。 ? 在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 ?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用