【正文】 力資源的特性；人力資源管理的職能6? 吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整構(gòu)成人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會促進組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。8? 在組織需要用人的時候找不到適合的人選，這對企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與選拔將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與選拔的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。? 有效地在組織中進行招聘和選拔活動必須以下述兩項工作為基礎(chǔ)：一項為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項是崗位分析工作。10? 思考和討論：還有哪些因素影響招聘和選拔活動的有效性？ 11學(xué)習(xí)目標(biāo)? 確定招聘和選拔過程的基本要素? 評估招聘是否是填補職務(wù)空缺的最可行選擇? 為需要招聘的職位撰寫一份有意義的、合乎實際的職位說明書? 確定把候選人吸引到給定職位的最合適的方法? 探討選拔最合適的候選人的一系列方法? 采取某些手段保證新雇員能有一個積極的開始12時間安排內(nèi)容 時間 備 注招聘與 選 拔 —— 概 覽 9： 109： 30有關(guān)的法律 規(guī) 定 9： 309： 45從內(nèi)部招聘 9： 4510： 00彈 性工作 10： 0010： 15課間 休息職務(wù) 分析 10： 3010： 45競 爭能力 評 估 10： 4511： 00職務(wù)說 明與人 員規(guī) 范 11： 0011： 15申 請 表和 簡歷 11： 1511： 30過 程中 評測 11： 3011： 45午 間 休息為職務(wù) 空缺做廣告 14： 0014： 20其他招聘方法 14： 2014： 40選 拔 過 程： 篩選 與分 類 14： 4015： 00選 拔 過 程： 測試 方法 15： 0015： 15課間 休息組織 大面 試 15： 3015： 45面 試 技巧 15： 4516： 00有效的面 試 提 問 16： 0016： 15搜集 證 明材料 16： 1516： 30安排一個良好的開始 16： 3016： 45大作 業(yè) 30分 鐘13招聘與選拔 —— 概覽 14? 一、古人云： “國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任 ”。15? 二、原則– 公平競爭（公平性）– 符合國家政策法規(guī)（合法性），避免 “人才官司 ”– 控制招聘成本（經(jīng)濟性）16? 三、招聘本質(zhì)上是一個雙向選擇和人事匹配過程? 人事匹配是組織和個人間動態(tài)結(jié)合的過程。18招聘與選拔的重要性? 對于管理人? 對于組織? 錯誤并不是一個備選項（代價）? 前進的唯一方式19選拔過程? 決定招聘是否必要? 分析該職務(wù)? 寫一份職務(wù)說明或任職資格，以及人員規(guī)范? 確定最合適的申請和選拔方法? 確定如何吸引候選人? 篩選并從申請表中挑選供最后考慮用的候選人名單? 舉行選拔面試或活動? 做出決定并發(fā)出通知? 搜尋證明? 吸收并培訓(xùn)新員工 (練習(xí) 3)20管理人的角色? 從一開始就參與其中? 非常清楚地知道團隊需要達(dá)到的目標(biāo)? 清楚所需要的技能和素質(zhì)? 詳細(xì)了解該職務(wù)，以及勝任該工作所需要的技能21　　　　　　? 管理人可能犯的錯誤（Ｐ８）22有關(guān)的法律規(guī)定 23立法規(guī)定? 種族? 性別? 殘疾? 出身? 婚姻狀況? 家庭責(zé)任24? 臺灣有位學(xué)者寫了一本書《管理的智慧和藝術(shù)》（福建科技出版社， 1985），有一節(jié)談到婚姻和事業(yè)的關(guān)系。要調(diào)查配偶的背景、受教育程度、健康狀況及婚姻和諧與否。（ 2）家庭生活是否和諧幸福？（ 3）丈夫因公事所做的事情，妻子是否諒解？如外出、應(yīng)酬、加班等（ 4）是否曾經(jīng)離婚？ 26　? 一位企業(yè)家曾說過：一個男人如果連終身大事都不具備正確的眼光，又怎么能夠在事業(yè)上作出正確的判斷？? 你的看法是什么？27? 主要法規(guī)? 《 人才市場管理規(guī)定 》 （人事部 國家工商行政管理總局）? 《 勞動力市場管理規(guī)定 》? 《 招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定 》 中華人民共和國勞動和社會保障部令第 6號 28? 相關(guān)內(nèi)容１、 《 人才市場管理規(guī)定 》? 　　第二十五條 用人單位可以通過委托人才中介服務(wù)機構(gòu)、參加人才交流會、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息以及其他合法方式招聘人才。 29? 　　用人單位在招聘人才時，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。 30? ２、用人單位不得招聘下列人員 : ? （ 1） 正在承擔(dān)國家、省重點工程、科研項目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的； ? （ 2） 由國家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、西藏工作的人員； ? （ 3） 正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員； ? （ 4） 有違法違紀(jì)嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員； ? （ 5） 法律、法規(guī)規(guī)定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員。能力、知識 +空缺的管理崗位 組織發(fā)展 組織忠誠。（ 3）有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時間越長，組織越有可能對其進行全面深入的考察和評估。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個空缺，就會使 100個人不滿，使一個人忘恩負(fù)義。38考慮你的備選方案? 從內(nèi)部提升? 調(diào)遣? 超時工作? 彈性工作39在企業(yè)內(nèi)部招聘條件– 在員工發(fā)展上投入大缺陷– 雇傭機會不平等– 提升過快，超過能力– 人才會被舊的部門挽留40彈性工作 41? 彈性工作制? 　　所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。從 70年代開始，這一制度在歐美得到了穩(wěn)定的發(fā)展。一天的工作時間由核心工作時間（通常 56小時）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時間所組成。 44? （ 2） 成果中心制。? （ 3） 緊縮工作時間制。職工上班時間減少，可以節(jié)省交通費，提高公司的設(shè)備利用率。彈性工作制對企業(yè)或組織的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：（ 1）彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。 （ 3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時限，減少了加班費的的支出 。? 　　其次，當(dāng)某些具有特殊技能或知識的人不在現(xiàn)場時，它還可能造成某些問題難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。47? 　　推行彈性工作制也需要一定的條件。48彈性工作的優(yōu)點? 改善經(jīng)營成果? 提高士氣和生產(chǎn)率? 提高員工投入程度和工作熱情49彈性工作的常見形式? 彈性時間? 職務(wù)共擔(dān)? 學(xué)期時間工作? 年度工作時間? 自愿減少工作時間? 在家工作50各種方法的優(yōu)缺點工作形式 優(yōu) 點 缺點彈 性工作 時間 家庭和工作之 間 平衡提升 員 工的士氣可能會造成 濫 用或其他部 門 的議論職務(wù) 共享 可能會 導(dǎo) 致更 強 的 創(chuàng) 造力 需要高度的交流與合作雇 員 能做到相 對 自主學(xué)期 時間 工作 對 于有孩子的 職員 很有吸引力適合隨季 節(jié)變動 的工作可能會引起其他人 員 的抱怨年度工作 時間 特定 時 期可以有 額 外休假 繁忙 時 期的 長時間 工作可能會導(dǎo) 致疲 勞自愿減少工作 時間適合多種需要適用于不要求 連續(xù) 工作的情況需要同個人 協(xié) 商工作 時間在家工作 減少所需的 辦 公室空 間保留高技能、有 動 力 員 工的好方法制度的建立將很昂 貴管理者和 員 工之 間 需要高度信任51職務(wù)分析 52職務(wù)分析的重要性技術(shù)變革 工作做法變動文化改變就業(yè)立法問題的解決人力資源發(fā)展職務(wù)、角色任務(wù)分析53? 概念：? 職務(wù)分析，是對職務(wù)（工作）內(nèi)容和形式的調(diào)研描述，其目的是對職務(wù)（工作）進行規(guī)范和確認(rèn)，為職務(wù)管理提供基礎(chǔ)。分析重點：工人；方法：實驗。55? 明茨伯格：分析重點：經(jīng)理人員；方法：調(diào)查、面談、查工作日志。 56? 工作描述? 指對工作調(diào)查的結(jié)果進行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性界定，用以說明工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境等? 具體包括 1） .職務(wù)名稱及主要任務(wù)； 2）職務(wù)的工作關(guān)系（業(yè)務(wù)、上下級關(guān)系） 3）職務(wù)的主要職責(zé)和權(quán)限； 4）工作的步驟及所需設(shè)備； 5）職務(wù)的工作環(huán)境和條件 57應(yīng)該包括哪些人? 人事主管? 該職位的人? 部門經(jīng)理? 其他同事? 客戶或供應(yīng)商58需要分析出什么? 該職務(wù)的目的? 該職位上的職員需要的任務(wù)與職責(zé)? 有效的工作表現(xiàn)所需的技能、知識和能力? 用來衡量工作表現(xiàn)的指標(biāo) 59職務(wù)分析的方法? 觀察? 日記和日志? 職業(yè)分析面談? 關(guān)鍵事件技術(shù)? 輪換式方格? 項目清單 /詳細(xì)目錄60? 職務(wù)分析面談問題樣本 ? （ 1）請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？ ? （ 2）請問你在哪個部門工作？你的直接上級是誰？ ? （ 3）請問你主要做哪些職務(wù)？可舉一些實例。 ? （ 5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？ 61? （ 6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？ ? （ 7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？ ? （ 8）請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實例。 ” 來源： Boyatzis (1982)? “競爭力的概念結(jié)合了知識與技能，而知識和技能將通過工作表現(xiàn)得到評估。 71? 例，司機要懂交通規(guī)則（知識），會開車（技能），認(rèn)真禮貌地開車（態(tài)度）。? 態(tài)度：個體對客觀世界中的各種事物所具有的一種傾向性，如對宗教，對飲酒。以上構(gòu)成職務(wù)說明書的主要內(nèi)容。? OEC 方法可概括為五句話：總帳不漏項，事事有人管，人人都管事，管理憑效果，管人憑考核。首先要明確職務(wù)分析的目的是什么，統(tǒng)一組織的思想。這是推進職務(wù)分析工作的前提。76? 職務(wù)分析的設(shè)計階段 在設(shè)計階段主要解決如下幾個問題： ? （ 1）劃分職務(wù)分析中的角色。 ? （ 2） .選擇職務(wù)分析的方法。工具即是所使用的表格。主要包括兩部分內(nèi)容