【正文】 3040分鐘 ，避免中斷和打擾 103 其他的建議 1. 充分的準備（要問的問題，考核的要點、簡歷） 2. 注意面試者行為的一貫性，是常規(guī)表現(xiàn)還超常水平 3. 追問與確認，用自己的語言重復(fù)對方的意思，證實你了解的沒有偏差 4. 在對這個問題得到你真正要的答案以前不要問下一個問題 5. 避免和面試者爭執(zhí) 6. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當時打住，介紹公司形象 7. 注意禮貌，建立友善的氛圍 104 避免的誤區(qū) 誤區(qū)一：人比人 誤區(qū)二：濫竽充數(shù) 誤區(qū)三：缺乏長遠的考慮 誤區(qū)四：怕麻煩 誤區(qū)五：居高臨下 105 目錄 ?困惑與問題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問題 ?標準 106 人才的標準 侏羅紀人員結(jié)構(gòu)描述 人才特征 人才類型 ?有追求 ?樂觀、積極 ?堅韌 ?樂于鉆研 ?聰明 ?不固執(zhí) ?正直 ?心胸寬廣 。這種頻繁的工作變換是不是讓你感到很頭疼？ (引導(dǎo)性問題 ) C. 請講一件你在工作中調(diào)整自己去適應(yīng)工作的變化的事情。應(yīng)聘人很難杜撰。 ?集中應(yīng)聘者在過去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易判斷應(yīng)聘人工作能力的高低 ?追問細節(jié)，基于事實，避免引發(fā)模式化的回答，具有較高的區(qū)分度。招聘者通過應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)來系統(tǒng)地預(yù)測他未來的工作業(yè)績。（人力招聘） 94 行為面談的優(yōu)點 ?目標是過去的工作業(yè)績，增加了招聘面談的可靠性。 附件： 面試技巧研討 86 目錄 ?困惑與問題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問題 ?標準 87 常見的困惑 1. 感覺在面試過程中，被應(yīng)聘者牽著走，被應(yīng)聘者的花言巧語主導(dǎo) 2. 在頭腦中分不清一個應(yīng)聘者與另一個應(yīng)聘者的區(qū)別 3. 認為所有的應(yīng)聘者都沒有用 4. 覺得都不錯，不能把握地確定用誰 5. 沒有足夠的問題要問 6. 感覺找不足夠的證據(jù)來支持一份漂亮的簡歷的描述 7. …… 88 常常存在的現(xiàn)象 時間 ? 超過預(yù)定時間 ? 在一個問題上花得太多 問題 ? 與主題無關(guān) ? 與需要獲得信息無關(guān) ? 不連貫 ? 不充分 引導(dǎo) ? 主觀臆測 ? 與應(yīng)聘者就某個問題起爭執(zhí) …… 89 原因 1. 缺乏面試的經(jīng)驗和技巧 2. 公司方面沒有一個科學(xué)的、完備的程序 3. 缺乏明確、清晰的標準 4. 沒有重視招聘與面試 90 目錄 ?困惑與問題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問題 ?標準 91 有些什么樣的方法 素質(zhì)測試 筆跡測試 試題 開放性的問答題 設(shè)計試探 情景模擬 面試 …… 92 什么是行為面談法 ? 美國外交文化聯(lián)絡(luò)官： FISO的案例 ? BEI（ behavioral event interview） 行為訪談法 93 什么是行為面談法 1. 讓應(yīng)聘人詳細報告談?wù)撈湓诠ぷ魇录械木唧w表現(xiàn) 2. 設(shè)計并發(fā)展出相應(yīng)的提問范圍和具體的追問問題。 ? 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進行。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 按照測試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。 78 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ 只要對以上任何一個問題回答了 YES，都有必要進行招聘測試。 76 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人 工作要素 （根據(jù)崗位說明書的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度 （包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標 個人素質(zhì) （包括外貌、動力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評語 應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否 理由： 77 VII：招聘測試 測試： 為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計的一種客觀的和標準化的測量方法。對所有的面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。 ? 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 ? 設(shè)計比較規(guī)范的面談表。 第五步，指定面談小組。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責(zé)任來提出問題。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個責(zé)任進行排隊，并對完成每一個責(zé)任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。其具體的設(shè)計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 面談問題的設(shè)計： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導(dǎo)或解釋。 對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理 69 VI：招聘面談 面談： 是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面 （當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式） 地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 感謝您能理解我們的決定。但由于我們名額有限，這次只能割愛。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。期望盡快得到您的答復(fù)。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。您的基本工資將是每月 元。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應(yīng)性培訓(xùn)。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 66 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學(xué)研究。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 ? 衡量效率的重要指標是費用。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 63 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 61 招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源 來源 好處 不足內(nèi)部搜尋花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共 就 業(yè)機構(gòu)花費比較合理；有時還能免費私人就業(yè)機構(gòu)對 “獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時招聘 能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求 雇員缺乏忠誠度62 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 外部來源和渠道： 外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。 60 ? 招聘來源和渠道的認識 內(nèi)部來源和渠道： 內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管