【正文】 企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ 只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了 YES，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。（摘自 Personnel Testing： A Manager’s Guide） 79 一、招聘測(cè)試的種類(lèi) 按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分 （即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類(lèi)型）：速度和力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。 80 ? 什么是有效測(cè)試方法？ 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效 收益 成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 削減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類(lèi)正確性 81 二、常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 82 招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力 ?核心能力 (core petence): 適應(yīng)性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、 主動(dòng)性等 一般能力 (general petence): 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵(lì)等 ?特別能力 ( specific petence): 經(jīng)歷、專(zhuān)長(zhǎng) 、 知識(shí)、技能等 83 未來(lái)招聘的趨勢(shì)預(yù)測(cè) ? 招聘過(guò)程的變化 (吸引 ) ?招聘方法的變化 (個(gè)性了解、面試、公平 、 公正公開(kāi) ) ? 評(píng)估內(nèi)容的變化 (學(xué)習(xí)能力、心理 、 84 三、測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng) ? 測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 ? 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 ? 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。 ? 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 ? 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 ? 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 ? 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。 附件： 面試技巧研討 86 目錄 ?困惑與問(wèn)題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問(wèn)題 ?標(biāo)準(zhǔn) 87 常見(jiàn)的困惑 1. 感覺(jué)在面試過(guò)程中，被應(yīng)聘者牽著走，被應(yīng)聘者的花言巧語(yǔ)主導(dǎo) 2. 在頭腦中分不清一個(gè)應(yīng)聘者與另一個(gè)應(yīng)聘者的區(qū)別 3. 認(rèn)為所有的應(yīng)聘者都沒(méi)有用 4. 覺(jué)得都不錯(cuò)，不能把握地確定用誰(shuí) 5. 沒(méi)有足夠的問(wèn)題要問(wèn) 6. 感覺(jué)找不足夠的證據(jù)來(lái)支持一份漂亮的簡(jiǎn)歷的描述 7. …… 88 常常存在的現(xiàn)象 時(shí)間 ? 超過(guò)預(yù)定時(shí)間 ? 在一個(gè)問(wèn)題上花得太多 問(wèn)題 ? 與主題無(wú)關(guān) ? 與需要獲得信息無(wú)關(guān) ? 不連貫 ? 不充分 引導(dǎo) ? 主觀臆測(cè) ? 與應(yīng)聘者就某個(gè)問(wèn)題起爭(zhēng)執(zhí) …… 89 原因 1. 缺乏面試的經(jīng)驗(yàn)和技巧 2. 公司方面沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的、完備的程序 3. 缺乏明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn) 4. 沒(méi)有重視招聘與面試 90 目錄 ?困惑與問(wèn)題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問(wèn)題 ?標(biāo)準(zhǔn) 91 有些什么樣的方法 素質(zhì)測(cè)試 筆跡測(cè)試 試題 開(kāi)放性的問(wèn)答題 設(shè)計(jì)試探 情景模擬 面試 …… 92 什么是行為面談法 ? 美國(guó)外交文化聯(lián)絡(luò)官： FISO的案例 ? BEI（ behavioral event interview） 行為訪(fǎng)談法 93 什么是行為面談法 1. 讓?xiě)?yīng)聘人詳細(xì)報(bào)告談?wù)撈湓诠ぷ魇录械木唧w表現(xiàn) 2. 設(shè)計(jì)并發(fā)展出相應(yīng)的提問(wèn)范圍和具體的追問(wèn)問(wèn)題。提問(wèn)范圍主要圍繞工作崗位的重點(diǎn)要求，追問(wèn)問(wèn)題則要求應(yīng)聘者在重點(diǎn)要求內(nèi)詳細(xì)地報(bào)告自己作出的具體行為及其后果。（人力招聘） 94 行為面談的優(yōu)點(diǎn) ?目標(biāo)是過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，增加了招聘面談的可靠性。 ?讓?xiě)?yīng)聘人報(bào)告自己過(guò)去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。招聘者通過(guò)應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)來(lái)系統(tǒng)地預(yù)測(cè)他未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。 ?從具體行為切實(shí)考察應(yīng)聘人實(shí)際的工作能力。 ?集中應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易判斷應(yīng)聘人工作能力的高低 ?追問(wèn)細(xì)節(jié)，基于事實(shí)，避免引發(fā)模式化的回答，具有較高的區(qū)分度。 ?在行為面談中，由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做。應(yīng)聘人很難杜撰。 95 提問(wèn)題的要點(diǎn) ———— STAR 事件的背景、發(fā)生的原因 當(dāng)時(shí)的情形是怎么樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到些什么人？ 了解行為過(guò)程 實(shí)際上怎么做的？您說(shuō)了些什么？做了些什么？ 心理活動(dòng)描述 當(dāng)時(shí)是怎么想？為什么？感受如何？打算如何做？ 行為結(jié)果 最終結(jié)果如何？有什么看法？ 目標(biāo)明確，追問(wèn)細(xì)節(jié) 96 什么是行為描述式問(wèn)題 A :你會(huì)如何處理那些比較難于合作的人？ (理論性問(wèn)題 ) B:你擅長(zhǎng)處理與他人之間的沖突嗎？ (引導(dǎo)性問(wèn)題 ) C:作為項(xiàng)目主管，請(qǐng)告訴我一件你教導(dǎo)項(xiàng)目組中某位難于同別人合作的人的事情？ (行為描述式問(wèn)題 )（人力資源招聘） 97 什么是行為描述式問(wèn)題 A. 當(dāng)你不得不改變自己的日程安排去適應(yīng)已經(jīng)變化的條件時(shí)，你會(huì)有什么感覺(jué)？ (理論性問(wèn)題 ) B. 啊，你在過(guò)去半年內(nèi)先后從事了三個(gè)項(xiàng)目。這種頻繁的工作變換是不是讓你感到很頭疼？ (引導(dǎo)性問(wèn)題 ) C. 請(qǐng)講一件你在工作中調(diào)整自己去適應(yīng)工作的變化的事情。事情發(fā)生的背景是什么？最后的結(jié)果怎么樣？ (行為性問(wèn)題 ) 98 目錄 ?困惑與問(wèn)題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問(wèn)題 ?標(biāo)準(zhǔn) 99 什么是合格的面試者 1. 全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的人員條件 2. 所提問(wèn)題是為了獲得用于根據(jù)與工作優(yōu)選的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息 3. 面試的方式和內(nèi)容 始終適用于某一具體職位的所有應(yīng)聘者 4. 全面了解招聘的程序與招聘政策 100 閱讀簡(jiǎn)歷表注意事項(xiàng) 1. 注意空擋：學(xué)歷、經(jīng)歷是否連貫 2. 教育程度 3. 經(jīng)驗(yàn)是否足夠 4. 穩(wěn)定度 5. 薪資 6. 換職趨勢(shì) 7. 經(jīng)歷特性 101 面試進(jìn)行的三段式 開(kāi)場(chǎng) 制造一個(gè)好的氣氛 自我介紹 我們?nèi)绾巫鳑Q定 建立信任的氛圍 收集資料 開(kāi)放式 肯定澄清 細(xì)分證實(shí) 不要遺漏該考核的項(xiàng)目 仔細(xì)聽(tīng) 最后征求“還有什么你可以告訴我的嗎？ 結(jié)束 說(shuō)明如何通知結(jié)果 謝謝對(duì)方 起立送往 102 面試的安排 ，安排好日程 ，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試。 3040分鐘 ，避免中斷和打擾 103 其他的建議 1. 充分的準(zhǔn)備（要問(wèn)的問(wèn)題，考核的要點(diǎn)、簡(jiǎn)歷） 2. 注意面試者行為的一貫性，是常規(guī)表現(xiàn)還超常水平 3. 追問(wèn)與確認(rèn)，用自己的語(yǔ)言重復(fù)對(duì)方的意思，證實(shí)你了解的沒(méi)有偏差 4. 在對(duì)這個(gè)問(wèn)題得到你真正要的答案以前不要問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題 5. 避免和面試者爭(zhēng)執(zhí) 6. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象 7. 注意禮貌，建立友善的氛圍 104 避免的誤區(qū) 誤區(qū)一：人比人 誤區(qū)二：濫竽充數(shù) 誤區(qū)三：缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮 誤區(qū)四：怕麻煩 誤區(qū)五：居高臨下 105 目錄 ?困惑與問(wèn)題 ?行為面談法 ?面試中需要注意的問(wèn)題 ?標(biāo)準(zhǔn) 106 人才的標(biāo)準(zhǔn) 侏羅紀(jì)人員結(jié)構(gòu)描述 人才特征 人才類(lèi)型 ?有追求 ?樂(lè)觀、積極 ?堅(jiān)韌 ?樂(lè)于鉆研 ?聰明 ?不固執(zhí) ?正直 ?心胸寬廣