【正文】 體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？ 對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 21 三、人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類(lèi)型。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。 人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。 應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 12 五、招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 13 ?可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（ TAP）來(lái)分析 HRM的外部環(huán)境 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì)價(jià)值人力資源計(jì)劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟(jì)條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動(dòng)者的可利用性招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)14 ? 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開(kāi)始 招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素 應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 15 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。 8 三、招聘的過(guò)程和步驟 企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 7 二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 ? 定義： 招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合 適的人選?；? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的 一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基 礎(chǔ)。2 人才招聘與選拔 3 人力資源管理工作的職能之一 —— 人員招聘 ? 招聘的概述 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位分析 ? 招聘程序 ? 篩選與錄用 ? 招聘面談 ? 招聘測(cè)試 4 I：招聘概述 一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎(chǔ) 三、 招聘的過(guò)程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 5 一、招聘的目的、定義和意義 ? 目的： 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn) 定地工作的雇員。 ? 定義： 招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合 適的人選。 6 一、招聘的目的、定義和意義 ? 目的： 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn) 定地工作的雇員?；? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的 一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基 礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃： 是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 9 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請(qǐng)者蓄水池 合格應(yīng)聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘（吸引） 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘（吸引） 資料來(lái)源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management: A Diagnostic Approach, Business Publications, INC. 1985 10 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門(mén)組織實(shí)施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理 人力資源部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓(xùn) 試用期考察 試用期滿(mǎn)進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià) 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 11 四、招聘的理念 招聘 理念 ： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。 16 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。 招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。 17 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) II：人力資源規(guī)劃 18 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 目的： 企業(yè)無(wú)論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)颉? 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類(lèi)的過(guò)程。其三個(gè)步驟分別為： ? 預(yù)測(cè)人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案 22 ? 人力資源規(guī)劃過(guò)程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場(chǎng)計(jì)劃 財(cái)政計(jì)劃 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 技術(shù)計(jì)劃 預(yù)測(cè)需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開(kāi)除 退休 終止合同 預(yù)測(cè)內(nèi)部可能的供給 預(yù)測(cè)外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 23 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法 通過(guò)預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 25 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。通過(guò)對(duì)過(guò)去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過(guò)回歸分析來(lái)預(yù)測(cè)； 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法 26 ? 在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的 準(zhǔn)確性 。 ? 人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。 ? 人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反應(yīng)能力。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 27 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問(wèn)題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來(lái)，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來(lái)源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。 28 ? 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一） ? 技能清單法 是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。根據(jù)阿