【正文】 告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換（調(diào)換）和雇員自薦等等。 渠道 優(yōu)點 缺點 內(nèi) 部 招 聘 從公司內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔任用 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 院校 中介 媒體 內(nèi)部員工推薦 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風(fēng)險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道選擇表 院校 綜合性院校、專業(yè)性院校 中介 人才市場、職業(yè)介紹所、獵頭公司、專業(yè)協(xié)會 媒體 網(wǎng)站、報刊、雜志、電視 內(nèi)部 員工推薦、熟人推薦、內(nèi)部選拔 其它 自主推薦、關(guān)系企業(yè)交換、門店海報 內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理崗位是最重要的來源。 ?招聘的時間：什么時間去尋找求職者 ?招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者 ?招聘的地點：到哪里去尋找求職者 ?招聘的渠道：怎樣尋找求職者 （ 1）招聘的時間 招聘時間是一個提前預(yù)測量，必須考慮到： 職位空缺可能出現(xiàn)的時間 招聘及培訓(xùn)工作將持續(xù)的時間 招聘時間 =用人時間－培訓(xùn)周期－招聘周期 招聘周期表 前期 招聘前期準備工作 需要 7天 征集個人簡歷 需要 10天 中期 閱讀簡歷和面試邀請 需要 3天 面試 需要 7天 企業(yè)聘用與否的決定 需要 3天 后期 接到聘用通知的候選人做出接受與否的決定 需要 3天 受聘者到企業(yè)報到 需要 15天 （ 2）招聘的規(guī)模 招聘的規(guī)模 使用這一模型確定的招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大；二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。環(huán)境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。區(qū)分度小的，作為次要標準或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標準或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。 ?（某一時期）員工離職率計算方法： ?員工離職率 =離職人數(shù) /(期初人數(shù) +錄用人數(shù) )*100% ? =離職人數(shù) /(期末人數(shù) +離職人數(shù) )*100% 員工離職原因分析 招聘需求分析 ? 崗位信息的整理提煉 ? 所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面： ? 崗位職責要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？ ? 工作環(huán)境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？ ? 公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？ ? 公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？ 招聘需求分析 ? 匯總崗位的用人要求 ? 從 “知識、技能、經(jīng)驗 ”、 “能力 ”、 “動機 /價值觀 ”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。 ? 崗位核定編制。一般情況下可以在人力資源規(guī)劃書中體現(xiàn)。兩個企業(yè)的人力資源 ? 總監(jiān)都要具備人力資源專業(yè)知識， ? 但對人的素質(zhì)要求截然不同。 （ 1）招聘需求分析 ?某人力資源總監(jiān)在一家大型企業(yè)某大區(qū)負責 3000多人的人力資源管理，干得順風(fēng)順水，跳槽到一家小型企業(yè)，只負責300多人的人力資源管理卻手足無措。 ? 其他費用。 ? 業(yè)務(wù)費用。 ? 必備條件 :最低限度的資格要求（門檻） ? 擇優(yōu)條件 :帶有傾向性的資格要求 ? 招聘的經(jīng)費預(yù)算： ? 人工費用。 人力資 源規(guī)劃 工作 分析 招聘 策略 招聘 計劃 發(fā)布招 聘消息 應(yīng)聘者 申請 安排 體檢、資 料核實 甄選 筆試 面試 初選 預(yù)審、電 話訪談 試用 正式 錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 員工招聘的意義 ? 人員招聘是企業(yè)組織工作的基石 ? 招聘決定了企業(yè)能否吸納到合適的人才 ? 招聘可以幫助企業(yè)提高成本效率 ? 招聘工作在一定程度上保證員工隊伍的穩(wěn)定 ? 招聘工作幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊 ? 伍，從而保持組織活力 ? 招聘工作也是一項樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動 員工招聘的原則 ? 符合國家法律法規(guī)原則 ? 公開、競爭原則 ? 雙向選擇原則 ? 效率優(yōu)先原則 ? 目的明確原則 ? 人事匹配原則 影響員工招聘的因素 ?外部影響因素 ?國家的法律法規(guī) ?外部勞動力市場 ?競爭對手 ?內(nèi)部影響因素 ?企業(yè)自身的形象 ?企業(yè)的招聘預(yù)算 ?企業(yè)的政策 員工招聘的流程 通知目標群體 識別工作空缺 確定如何彌補空缺 不招聘 加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽 招聘 應(yīng)急 核心 內(nèi)外部 臨時 /租用 /外包 辨認目標群體 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓(xùn) 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用上崗 招聘前應(yīng)考慮的備選方案 ?短期行動方案 ?應(yīng)急工（兼職工、臨時工）臨時雇傭 ?臨時安排現(xiàn)有員工（優(yōu)化組合） ?加班加點 ?從外單位借調(diào) ?長期行動方案 ?培訓(xùn)以提高技能和工作效率 ?找回被辭退的員工 ?轉(zhuǎn)包生產(chǎn)合同 招聘中不同部門的職責劃分 人力資源部門的職責 具體用人部門的職責 負責招聘計劃的制定 提出具體用人需求 負責招聘廣告的刊登 負責提交招聘職位的工作描述和工 負責應(yīng)聘人員的求職登記 作說明書 初步篩選候選人 負責業(yè)務(wù)測試內(nèi)容的設(shè)計 組織并協(xié)助面試 負責決定參加面試的人員 作好候選人背景調(diào)查 參加具體面試過程 負責向候選人通知面試結(jié)果 負責決定最終人選 負責辦理錄取報導(dǎo)手續(xù) 第二節(jié) 員工招聘的主要環(huán)節(jié) 制定招聘計劃 ? 招聘需求分析：根據(jù)人力資源規(guī)劃書。 ?錄用：員工的初始安置、試用、正式錄用。 ?選拔：從人事匹配的角度挑選最佳人選。 第四章 招聘與選拔 第一節(jié) 員工招聘概述 第二節(jié) 員工招聘的主要操作環(huán)節(jié) 第三節(jié) 選拔錄用 第四節(jié) 招聘評估 目錄 第一節(jié) 員工招聘概述 員工招聘的前提與內(nèi)容 ?招聘前提：工作分析與人力資源規(guī)劃 ?內(nèi) 容：招募、選拔、錄用、評價 ?招募：吸引候選人來應(yīng)聘。包括：招聘計劃的制定和審核、招聘策略的選擇、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請。包括：資格審查、初選、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)。 ?評估：對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。 ? 招聘基準：依據(jù)工作說明書。公司招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助以及加班費等。包括通訊費、專業(yè)咨詢與服務(wù)費、廣告費、資料費以及辦公用品費等。包括設(shè)備折舊費、水電費以及物業(yè)管理費等。原因何在？ ?原因分析：大企業(yè)人力資源工作最需要具有執(zhí)行政策的能力、協(xié)調(diào)關(guān)系的能力、平衡把握的能力，而小企業(yè)最需要的是根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整及時判斷、迅速決斷 ? 的能力。 【案例分析】 招聘需求分析 ?招聘需求分析 —— 招聘的崗位、崗位要求及人數(shù) 招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。 ? 崗位信息的采集、搜集、招聘人數(shù) ? 現(xiàn)有的崗位說明書、組織架構(gòu)、團隊結(jié)構(gòu)、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。 人力資源需求申請表 招聘需求分析 —— 員工離職率 ?離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。 招聘需求分析 ? 有效招聘要素的選擇 ? 培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進行培養(yǎng)的難易程度。 ? 人群區(qū)分度：某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。 ? 環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責發(fā)揮的影響程度。 ? 可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進行衡量的程度。 （ 2）招聘基準 ?必備條件 :最低限度的資格要求 ?擇優(yōu)條件 :帶有傾向性的資格要求 ?基本要求 ? 工作經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè) …… ?崗位技能 ? 從業(yè)資格證、行業(yè)經(jīng)驗 …… ?基本素質(zhì) ? 基本能力、 …… 招聘基準 ?人力資源專員招聘之崗位要求 ?大專以上學(xué)歷，人力資源管理及相關(guān)專業(yè) ?有從事 1— 3年的人力資源管理工作經(jīng)驗，具備 1年以上制造類企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗 ?熟悉人力資源管理六大模塊理論知識，并有自己獨到的見解；擅長員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)中任一模塊 ?有良好的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、工作計劃能力，抗壓能力強，適應(yīng)制造類企業(yè)上班環(huán)境 ?持有人力資源管理資格證書者優(yōu)先 【案例】 招聘基準 ?前臺接待招聘之崗位要求 ?中專及以上學(xué)歷，限女性 ?一年以上前臺、服務(wù)臺工作經(jīng)驗，熟練使用相關(guān)辦公軟件及設(shè)備；有四星級以上酒店服務(wù)臺工作經(jīng)