【正文】 。 3)派出招聘工作人員進行具體的招聘活動 。 P191 二、員工招聘與錄用的要求 （一）員工招聘的要求 在既定的時間內， 吸引足夠多 的高質量的、符合要求的候選人 實現(xiàn) 成本效率 目標：在不降低生產力的同時限制招聘成本 確保員工留置率，提高招聘的 成功率 遵守 無歧視 法律 ?招聘的 6R目標 – 恰當?shù)臅r間（ right time） – 恰當?shù)膩碓矗?right source） – 恰當?shù)某杀荆?right cost） – 恰當?shù)娜诉x（ right people） – 恰當?shù)姆秶?right area） – 恰當?shù)男畔ⅲ?right information） （二）選拔錄用的要求 既 評價 應聘者的知識技能水平和個性，又要 預測 他們未來工作績效 要以空缺職位所要求的任職資格條件為 依據 來進行 工作 由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用 決策應 由直線部門做出 三、招聘與錄用中組織的職責 人力資源部門是主要承擔者 ,主要職責為 : 1)向上級主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序 。第三章 招聘、選拔與錄用 一、員工招聘與錄用的概念 二、員工招聘與錄用的要求 三、員工招聘與錄用中組織的職責 四、影響企業(yè)招聘的外部和內部因素 第一節(jié) 員工招聘與錄用概述 一、員工招聘與錄用的概念 （一）招聘 是組織或企業(yè) 尋找或吸引 那些有能力又有興趣填補組織崗位空缺的備選人員的過程。 P177 （二）選拔錄用 是組織按照特定的標準并通過一定的工具和手段，從已經招募到的求職者中 挑選 出企業(yè)需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 2)同相關部門一起研究員工需求情況 。 4)對候選人員進行必要的甄別篩選 。 （二）內部影響因素： ； ； 。) （六）體檢 （七）主管面試 （八）實習聘用決策 ?（一）初選階段： ?背景和資格審查 ?在應聘工作申請表中，要求申請者準確列出工作經歷、日期、職務、薪水、離職原因等信息。 – 有意無意夸大自身的長處，可以理解為自我認識不準確、評價過高的問題，而有意隱瞞的信息背后可能隱含著比較嚴重的問題。但要設法避免效標污染的問題（如審查者不是測驗以及面試的主考或評價人員）。 ?（二）初試階段 ?初試一般進行相關測驗。 ?（三）復試階段，也稱深度面試 ?通過初試的面試者都應參加復試，復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。 ?一般情況下，考試者層次越高，職位越重要，經歷的考核階段越多，考核越嚴格。 七、勞動合同的簽訂 八、試用 九、對招錄工作的檢查、評估及反饋 （一）招錄效果評估的內容 申請人的數(shù)量 申請人的質量 平均招聘成本 用于填補空缺所需的時間 （二）分析招錄效果的指標 P191 應聘率 （ 對數(shù)量的評估 ） 錄用率 （ 對質量的評估 ） 人均招聘成本 （ 對成本的評估 ） 招聘單價 =招聘費用 /應聘者人數(shù) 招聘時間 （ 對時間的評估 ） 第三節(jié) 招聘的來源和渠道 一 、 內部來源和渠道 二、外部來源和渠道 一、內部來源和渠道 P186 （ 一 ） 職位公告 （ 二 ） 職位投標 （ 三 ） 職位技術檔案 （ 四 ） 員工推薦 （ 一 ） 職位公告 人事部門通過企業(yè)內部媒體通報現(xiàn)有工作空缺 ， 吸引內部申請者應聘 包括空缺職位的各種信息 （ 二 ） 職位投標 員工申請職位的自薦技術 ， 競爭上崗 。此職位對 /不對外部候選人開放。 職責：（參見所附工作說明書） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） ? 在現(xiàn)在 /過去的職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： – 有能力完整、準確地完成任務； – 能夠及時地完成工作并堅持到底； – 有同其他人合作共事的良好能力； – 能進行有效的溝通； – 可靠、良好的出勤率； – 較強的組織能力； – 解決問題的態(tài)度與方法； – 積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。 ? 確保在同一天將已經填好的內部工作申請表連同截至目前的簡歷一同寄至 。 ? 篩選工作由 負責。 技能清單 人力資源信息系統(tǒng) （四）員工推薦 組織內部成員推薦，企業(yè)內部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。缺點是容易引起“幫派”和“小團體”。 （ 二 ） 人才市場招聘 特點： 企業(yè)選擇余地大 、 招聘雙方能直接交流 ， 可以快速淘汰不合格人員 ，控制應聘者的數(shù)量和質量 。 （ 三 ） 獵頭公司推薦 特點：利用其儲備人才庫 、關系網絡 ， 在短期內快速 、 主動定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式尤其適用招聘高級人才和特殊人才 。 （ 四 ） 校園招聘 特點：計劃性比較強 ， 提高公司在高校圈的知名度 ， 為公司儲備人才提供人才庫 ， 招聘的費用低廉 。 （ 五 ） 網絡招聘 特點：費用低 、 信息覆蓋廣 ，便于信息管理 ， 能加快處理簡歷的速度 。 （ 六 ） 推薦和自薦 特點：可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務機構的費用 ， 而且還可以獲得較高水平的應征者 。 第四節(jié) 員工選拔的技術方法 ?一、筆試 ?二、面試 ?三、心理測試 ?四、工作樣本測試 ?五、評價中心技術 一、筆試 ?主要用于測評應聘者的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達能力等，一般作為應聘者的初選手段。 – 試題內容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。 ?例：家用電熱、電動器具維修工招聘筆試雙向細目表（鄭曉明，人力資源管理導論， 164） ?信度要求 – 試題答案明確，不致引起爭議。 – 考試環(huán)境較為一致，寬敞、明亮、安靜 二、面試 ?通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解應試者素質、能力與求職動機，從而判斷應試人員是否符合特定崗位的要求。 ?（二）面試的目標 ?（ 1）營造融洽的會談氣氛 – 招聘和應征雙方通過溝通交流，共同營造一個融洽的會談氣氛，以有利于應征者充分展示自己的實際水平。 – 讓應征者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展狀況，應聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等 – 應征者有機會充分了解自己所關心的問題。 ?（三）面試的類型 /形式 （鄭曉明， 169） ?人員參與數(shù)量與方式： ?（ 1）個別面試 – 一對一進行 – 有利于雙方深入了解 – 結果容易受到面試人員的主觀因素干擾。 – 普通面試通常是由每個主試者重復要求求職者談論同樣的主題。 ?（ 3）集體面試 – 多對多 ?由面試小組同時對幾個候選人進行面試。 – 觀察多于行動 ?面試小組提出一個需要解決的問題，然后不采取行動，而是觀察哪位候選人首先提出答案。 – 面試 4類問題 ?情景問題 ?工作知識 ?工作樣本模擬問題 ?工作要求問題 – 適用范圍 ?結構化面試適合專業(yè)技術性強的崗位面試。 – 較大的隨意性 ?由于內容往往是開放性問題，因而帶有較大的隨意性。 – 例子：應聘者爬高樓（鄭曉明， 173） – 適用范圍 ?主要考察服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質。 ?（ 3）半結構化面試 – 綜合了結構化面試和非結構化面試的特點 – 是一種常見的面試方式。 – 典型舉例 ?主試者提出一系列直率（通常也是不禮貌）的問題，迫使被試者處于防御境地，使之感到不舒服。 ?案例：有多個公司履職的經歷 對其職業(yè)操守及個性的指責 – 優(yōu)缺點： ?它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對溫和的批評做出過度反應的良好方法 ?使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作的需要。 – 適用范圍 ?常用于選拔銷售、公關與高級管理人員。 ?（四）面試的過程 p198 ?面試準備 – （ 1）選擇面試者 —— 有經驗的面試者 ?人力資源部門人員 ?業(yè)務 /直線部門人員 ?必要時的高層管理人員和面試專家 – （ 2）明確面試時間