【正文】 解，并受到公平對(duì)待。 ?（ 2）充分的展示 /了解 – 讓招聘者有充分的機(jī)會(huì)了解應(yīng)征者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) – 讓應(yīng)征者有恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)展示自身的水平，或有充分的時(shí)間向招聘者說(shuō)明自己所具備的條件。 ?（一）優(yōu)點(diǎn)和不足 ?優(yōu)點(diǎn) – 考察的綜合度較高 ?通過(guò)對(duì)其面試過(guò)程中行為特征的觀察分析，能綜合考察應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性、思維的敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力、報(bào)考態(tài)度以及在壓力下的應(yīng)變能力等 – 考察的深度和清晰度較高 ?主考人可通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn)及時(shí)弄清應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題，從而提高考察的深度和清晰度 – 實(shí)施起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單方便 ?缺點(diǎn)： – 信度和效度較低 ?評(píng)分難以做到客觀、準(zhǔn)確 – 耗時(shí)多 ?面試一般放在考察的后半部分進(jìn)行。 ?例：明日集團(tuán)公司銷售類人員考試題（鄭曉明，165） – 評(píng)分者一致性程度較高 ?標(biāo)準(zhǔn)化要求 – 試題的表述應(yīng)該言簡(jiǎn)意賅，不致引起考生費(fèi)解或發(fā)生誤解。 – 試題內(nèi)容所范圍及不同內(nèi)容所占比重，應(yīng)該以編題計(jì)劃（雙向細(xì)目表）為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍，增減份量。 ?（一）優(yōu)點(diǎn)和不足 ?優(yōu)點(diǎn)： – 考試的取樣較多 – 對(duì)知識(shí)、技能、分析和表達(dá)能力考核的信度和效度都較高 – 效率高，可以大規(guī)模地進(jìn)行測(cè)試和分析 – 報(bào)考人員心理壓力小，易發(fā)揮水平 – 成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀 ?缺點(diǎn) – 考察不全面 ?對(duì)知識(shí)、技能、分析和表達(dá)能力考核的信度和效度較高 ?難以考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等 – 對(duì)命題技術(shù)要求較高 ?雙向細(xì)目表編題技術(shù) ?信度效度評(píng)估 ?筆試最薄弱的環(huán)節(jié) ?（二）編制筆試試卷的原則要求 ?效度要求 – 試題的形式和內(nèi)容必須符合考試的目的，應(yīng)該能測(cè)出想要了解的知識(shí)和能力。 自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募 。 由于不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量 ， 會(huì)加大招聘工作的壓力 ，在信息化不充分的地區(qū)效果差 。 但是學(xué)生的職業(yè)化水平不高 ， 流失率較高 ， 需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn) 。 但是收費(fèi)比較高 。 但是 求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證 ， 難招聘到高級(jí)人才 。 二、外部來(lái)源和渠道 P188 （ 一 ） 廣告招聘 （ 二 ） 人才市場(chǎng)招聘 （ 三 ） 獵頭公司推薦 （ 四 ） 校園招聘 （ 五 ） 網(wǎng)絡(luò)招聘 （ 六 ） 推薦和自薦 （ 一 ） 廣告招聘 特點(diǎn)：減少招聘工作量 ， 體現(xiàn)出公司形象；但是報(bào)紙 、 電視廣告費(fèi)用大 。優(yōu)點(diǎn)是熟人引見比較了解情況，成功的可能性大，成本低。 （ 三 ） 職位技術(shù)檔案 人事部門通過(guò)檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門 。 ? 對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。 ? 可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力使候選人更有競(jìng)爭(zhēng)力） ? 員工申請(qǐng)程序如下： ? 電話申請(qǐng)可打號(hào)碼 ，每天下午 3： 00之前， 除外。 薪資水平：最低 中間值 最高 。 職位公告 公告日期： 結(jié)束日期： 在 部門中有一全日制崗位 可供申請(qǐng)。 – 《 絕對(duì)挑戰(zhàn) 》 ?（四）錄用階段 ?通過(guò)復(fù)試之后，由用人經(jīng)理決定錄用人選，并按程序要求進(jìn)行體檢、安置、試用直至正式任用。 ?面試通常是通過(guò)一些開放式問(wèn)題，深入考察了解每個(gè)求職者的任職資格、價(jià)值觀、工作態(tài)度和能力等，其中能力包括應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力或是人際關(guān)系能力。 ?具體可能包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)和其它測(cè)驗(yàn)技術(shù)。 ?初步面談 ?通過(guò)簡(jiǎn)短的接觸，觀察和了解應(yīng)聘人員的外表、談吐、氣質(zhì)、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和興趣等，淘汰明顯不合崗位要求的人選，保留大致符合的人員，并通知參加下一輪初試。 – 將此項(xiàng)工作作為第二步的理由：便于實(shí)際操作，節(jié)省時(shí)間成本。 ?必須慎重對(duì)待： – 信息不完備，沒(méi)有按照要求填寫（區(qū)分是因?yàn)檫z漏或是有所隱瞞）； – 雇傭經(jīng)歷間斷，或者從事短期性職業(yè)過(guò)多（職業(yè)定向不明確，遇困難容易選擇逃避？）； – 缺乏正當(dāng)?shù)碾x職原因（被組織辭退？）； – 所受教育、工作經(jīng)歷與所提供的工作技能或經(jīng)驗(yàn)不符合等。 第二節(jié) 員工招聘與錄用的程序 一、確定職位空缺 二、選擇招聘渠道 三、制定招聘計(jì)劃 四、組織招聘與錄用小組 五、明確招聘來(lái)源 六、甄選與錄用員工 七、簽訂勞動(dòng)合同 八、試用 九、對(duì)招錄用工作的檢查、評(píng)估及反饋 一、確定職位空缺 P182 ?以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ) ?招聘錄用只是企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法之一 二、選擇招聘渠道 P182 招聘渠道 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 內(nèi)部招聘 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式比較熟悉，能夠迅速開展工作 對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展 風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高 節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 易引起過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗 競(jìng)爭(zhēng)失利者心理失衡，難以安撫，易降低士氣 新上任者面對(duì)“老人”難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 易近親繁殖，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力 外部招聘 為企業(yè)注入新鮮血液，帶來(lái)活力 避免企業(yè)內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)造成的緊張 給企業(yè)內(nèi)人員壓力，激發(fā)其動(dòng)力 選擇的范圍較廣，可招聘到較為有效的人才 對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情 外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng) 對(duì)外部人員不夠了解，不易作出客觀評(píng)價(jià)，可靠性較差 外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響 ?渠道有兩個(gè)：外部招聘與內(nèi)部招聘 ?綜合考慮利弊再做決策 ?與企業(yè)管理的風(fēng)格有關(guān) ?結(jié)合兩種方法使用 – 基層職位外部招聘 – 高層或關(guān)鍵職位內(nèi)部晉升或調(diào)配 三、制定招聘計(jì)劃 P183 （一）招聘規(guī)模 （二）招聘范圍 （三）招聘時(shí)間 （四）招聘預(yù)算 （一）招聘規(guī)模 10 30 100 1000 最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的人數(shù) ?影響因素 – 企業(yè)招聘錄用的階段 – 各個(gè)階段通過(guò)的比例 ?參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn) （二）招聘范圍 —— 適度 ?影響因素 – 空缺職位的類型 ?層次高或性質(zhì)特殊的職位：招聘范圍要大 ?層次低或普通職位：較小招聘范圍也可 – 企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況 ?緊張：招聘范圍要大 ?寬松：較小招聘（本地）范圍也可 地區(qū)性員工（華東地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員） 全國(guó)性人才（中國(guó)） （經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員） 跨國(guó)性人才（亞太區(qū)） （資深高級(jí)經(jīng)理） 全球性人才（全球） （高級(jí)總經(jīng)理、總裁） 所在地員工（蕪湖） （操作工、一般職員） （三）招聘時(shí)間 ?時(shí)間選擇方法 —— 時(shí)間流失數(shù)據(jù)法 – 顯示招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，計(jì)算這些時(shí)間間隔確定招聘時(shí)間 ?影響因素 – 招錄階段數(shù)量 – 每個(gè)階段的時(shí)間間隔 ?適時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 （四）招聘預(yù)算 ?人工費(fèi)用 – 招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi) ?業(yè)務(wù)費(fèi)用 – 通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢及服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)、辦公用品費(fèi) ?其他費(fèi)用 – 設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)等 四、組織招聘與錄用小組 ?一般包含 – 人力資源部工作人員 – 直線部門經(jīng)理 ?必要時(shí)包括 – 高層管理人員 五、明確招聘來(lái)源 （一）內(nèi)部來(lái)源 P186 下級(jí)職位上的人員 同級(jí)職位上的人員 上級(jí)職位上的人員 （二）外部來(lái)源 P188 學(xué)校 競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司 失業(yè)者 老年群體 軍人 自我雇傭者 (三 )內(nèi)外招聘渠道的利弊分析 P182 六、甄選與錄用員工 （一）初步接待 （二）測(cè)驗(yàn) (P194) （三）審查申請(qǐng)材料和推薦材料 （四）補(bǔ)充調(diào)查 （五）面試 (P197。 5)檢查評(píng)估招聘過(guò)程 ,并做出必要的修正和改進(jìn) . 四、影響企業(yè)招聘的外部和內(nèi)部因素 p179180 （一）外部影響因素 ； ；