【正文】 （點子）；組織、授權、協(xié)調、控制、決策、人際交流、表達、理解、溝通、激勵、指導 等。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會經濟發(fā)展文化發(fā)展水平相適應；測度：價值觀問卷或者情景模擬。 30 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 因素 激勵 203人， 11個企業(yè) 1753例 消除不滿（保?。? 1844個事例 因素 激勵 203人， 11個企業(yè) 1753事例 消除不滿（保?。?1844事例 成就 40％ 10％ 與主管關系 8％ 13％ 賞識 35％ 8％ 工作條件 5％ 12％ 工作本身 25％ 15％ 薪酬 10％ 10％ 責任感 25％ 5％ 同級關系 8％ 8％ 發(fā)展 15％ 8％ 個人生活 5％ 6％ 提升 10％ 5％ 下級關系 5％ 8％ 公司政策 5％ 40％ 地位 2％ 5％ 技術監(jiān)督 5％ 23％ 工作安全 2％ 3％ 31 員工職業(yè)計劃制定的步驟 員工自我分析評價 參見附表 1 員工自我評價，找出自己的興趣點和突出的個性因素 組織對員工的評價途徑：從歷史檔案； 從目前工作崗位上看； 心理測試＋評價中心評價（西方多采用，得員工能力和潛質） ? 組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 ? 企業(yè)內部報刊、公告、開會、職位公開競爭 ? 企業(yè)不斷開發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務人員 ? 企業(yè)提供職業(yè)咨詢，幫助員工回答表 1－ 5員工感到自己把握不好的問題 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 32 表 54 員工的自我評價 1． 從下述第三條所列項目中選出你近期最感興趣的項目 2． 從下述第三條所列項目中選出你近期最不感興趣的項目 3． 填寫出下列表中未列出 ， 而你又最感興趣或最想干的工作 ① 有自由支配時間的工作 ② 具有權力性的工作 ③ 工資福利待遇高的工作 ④ 具有獨立自主性的工作 ⑤ 有趣味性的工作 ⑥ 具有安全性的工作 ⑦ 有專業(yè)地位的工作 ⑧ 具有挑戰(zhàn)性的工作 ⑨ 無憂無慮的工作 ⑩ 具有廣泛接觸 、 能廣交朋友性的工作 ⑩ 具有聲譽性的工作 能表現自己且能讓別人看得見的工作 具有地區(qū)選擇性的工作 有娛樂活動性的工作 環(huán)境氣氛和諧的工作 有教育設施和機會性的工作 領導性的工作 具有專家性的工作 帶有施行性的工作 可與家人有更多時間在一起的工作 4． 你目前從事哪一類的工作 ？ 它能滿足你下一步的要求嗎 ？ 說說為什么能 ， 為什么不能的理由 5． 你希望你接著從事的工作能滿足你的要求嗎 ？ 如希望的話 ， 如何進行或計劃；如果不希望的話 ，請說明理由 6． 請具體描述你下一步最希望從事的工作 7． 根據你的實際愛好和能力 ， 說明你最希望從事的工作的各種具體活動和內容 ， 不要描述其工作的頭銜 ， 而要說明其具體的工作活動和內容 。 例如 ， 具體列出你目前可以干的五種工作 ?？冃Ч芾硐到y(tǒng)模型： 績效考評與績效管理系統(tǒng) 職務說明 企業(yè)人力資源政策 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 員工培訓開發(fā) 反饋績效 考評績效 定義績效 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 38 ? 作為老總如何把握企業(yè)績效； ? 你要了解績效是怎么定義的：建立具體維度組，并且各維度內容和權重分配職務說明，提供績效的基本支持； ? 維度要定量、定性相結合； ? 作為老總定義績效的撒手锏：把企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過權重來體現！ 績效考評與績效管理系統(tǒng) 這里要增加權重！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 39 績效考核實施步驟 ? 考評績效＝考評方案＋實施考核 ? 包括： ? 考核內容、方法、程序； ? 組織者、考評人與被考評人； ? 考評結果的統(tǒng)計與運用。 ? 實施：考核員工行為，選擇關鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評，如服務業(yè)的從業(yè)人員等； ? 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員 ? 因為工作方式的不同可以達到相同效果。 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。因為他是男的 ！ 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。 員工成就感強， “以成敗論英雄 ”。 注重過程和行為 能及時獲得個人活動信息，有助于幫助和指導； 活動規(guī)范便于控制； 外界不可抗拒力可以刪除評價。 46 員工的績效的特點是什么？ ? 員工績效＝能力激勵環(huán)境＝多因性 我能贏得比賽是因為我有強壯的體魄和比賽技巧； 還有就是教練的鼓勵和觀眾的掌聲； 恩，比賽的場地和天氣也不錯，我比較適應！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 47 ? 員工的績效＝產量＋質量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀律＋團結＋服從＋ ＝ 多維性！ 員工的績效的特點是什么？ 干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！ 難怪老板賺錢，質量最好，用料最少，時間最短啊。 他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。 行為 基層員工 發(fā)展相對平穩(wěn)的成熟型企業(yè) 強調流程、規(guī)范注重規(guī)則企業(yè) 結果＋過程 （行為 /素質） 普遍適用各類人員 做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益） 知識員工 研發(fā)人員 51 二： 你必須掌握的績效考核基本方法 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 52 在考核方法選擇前要做的事情 新設備安裝 1000 設備安裝 1300 布局設計 1200 總體設計 1100 設備調試 1400 廠址 分析 1110 選擇 設計 1120 機器 布局 1210 工藝 流程 1220 加工 1310 裝配 1320 設備 安裝 1330 測試 設備 1410 試 生產 1420 運 零件 1321 組裝 部件 1322 測試 建筑 1323 0級 1級 2級 3級 必須要搞清楚考核對 象的工作流程！ 因為不同的流程考核方法也不同?。? 53 客觀考績法： ? 客觀考績＝ 生產指標＋個人工作指標 ? 生產指標包括：產量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率； ? 個人指標包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀率 ? 此法優(yōu)點與缺陷： ? 優(yōu)點是量化，便于操作； ? 缺點是：受大環(huán)境影響，如經濟情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關聯(lián)性不大；腦力勞動者不太容易量化 ?？梢杂媚承┲匾S度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應用比較多。 針對較難量化人員的績效考核方法 采用分級法，可用不著放大鏡，差不多得了。 ? 成對比較法特點：排列出較為優(yōu)的總次數確定名次，比分級發(fā)可靠和科學，缺點是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。 我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！ 57 ? 絕對比較法： ? 量表法：以工作質量為維度的量表法 參見外附表 2“量表形式舉例” ? 量表法步驟 選定考評的維度和權重，權重有多種選擇方案 確定考評量表尺度 3級到 15級，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或 1 1 6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如 11， 9等，實踐表明考評結果成理想的正態(tài)分布。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時、偶然等，具體描述式。 ? 小結：量表法全面、量化，可比性強，缺點是維度指標再分解難，考評結果主觀性仍然較大。 ? 參見表下頁表：優(yōu)點去除主觀性，符合人 的心理。 －， 0，＋ 2 工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不是能按期完成。 －， 0，＋ 4 工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度。 －， 0，＋ 6 效度可算符合要求，一般能在適當時間內完成所給任務。 －， 0，＋ 8 言行舉止都表現的頗有自信，對各種情況能作出迅速果斷反應。 －， 0，＋ 混合標準量表法示例 61 混合標準量表法示例 標準 七種組合＝ － － － － － 0 ＋ － － － 0 ＋ ＋ ＋ － 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 得分 1 2 3 4 5 6 7 維度 得分 工作效率 0 ＋ ＋ 6 工作自信 － 0 ＋ 4 匯報質量 ＋ ＋ ＋ 7 62 ? 關鍵事件法：每個員工保有一本“ 考績日記”或“ 績效紀錄” ，由被考評者直屬上級隨時紀錄； ? 好事具體，壞事也具體。 ? 關鍵事件法特點：依事實為依據，容易被被考評者接受，改進績效有明確目標，但費時費力。 班長：你這不是記我的黑材料嗎？ 63 ? 行為錨定平分法＝量表評分 法＋關鍵事件法 此法有很強的培訓功能，為什么？原理：行為錨定加評分。見表 3。 在顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵， 起先拒絕，后在客戶堅持下，終于接受 退貨，付還貨款。 結果令顧客悻悻而去。 行為錨定評分法（ BARS） 表 百貨商店售貨員 對待顧客投訴的處理態(tài) 度與方式考評實例 65 6 7 8 9 一顧客說本周從本店所購得一副手套嫌 小，要求換一副大的，能禮貌的予以更換 一顧客拿來購自本店的男式大衣一件，說 才購得一年多，襯里已經磨損，要求更換 能友好的接待，并同意為其更換襯里，收 取襯里更換成本費用，免加工費。感謝她指出本店 缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結果客戶滿意 而去。 行為錨定評分法（ BARS）表 百貨商店售貨員對待 顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評實例 66 ? ，分別說明是此維度何種績效水平，將此材料打印在卡片上； ? D 第二組人員對此卡片進行再解釋，去除那些再解釋過程中無法達成共識的關鍵事件 ? F 第二組人員將績效等級與關鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過程，錨定過程要參考歷史統(tǒng)計資料作為錨定依據 ? G 參見圖“售貨員對客戶投訴態(tài)度的行為錨定 ? 問題：為什么要有兩個組？為什么要有該職務任職者參見？為什么在分數上留有余地 ？ 針對較難量化人員的績效考核方法 67 ? 行為錨定法特點：有任職者參與，受考評者容易接受； ? 指出何種方式最優(yōu)秀，任職者認同，將有其他方法不具備的潛在培訓功能； ? 缺點是，開發(fā)成本高，不適合企業(yè)同一職務員工過少的情況。 目標訂立明確：經驗證明，只有目標明具體，即使沒有物質獎勵刺激，也比一般空泛號召效果好因為：合力＝人的內心驅動＋目標牽引 目標管理在績效考核中的應用 報告：前面發(fā)現了燈塔！ 航行了這樣久終于到達目標了！ 69 高度參與 目標管理強調職工的高度參與 目標＝企業(yè)目標＋個人目標 反饋過程