【正文】 、 工具 、案例 沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競(jìng)聘上崗 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo) 除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū) 新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng) 的 轉(zhuǎn)變 原有 管理 系統(tǒng) 新的 管理 系統(tǒng) ?HR提供 全套執(zhí)行 ?部門(mén) 主管 配合 支持 ?部門(mén) 主管 主導(dǎo) 執(zhí)行 ?HR提供 工具 方法 等 支持 即興式的 計(jì)劃 管理 考核 系統(tǒng)化的 7S管理 一到十的 績(jī)效 管理 企業(yè)績(jī)效管理 系統(tǒng)的 更新 原有 管理 系統(tǒng) 新的 管理 系統(tǒng) 主觀的 考核 晉升 培 訓(xùn) 企業(yè)績(jī)效 管理 系統(tǒng) 的 更新 客觀的 輔導(dǎo) 提升 事例輔助 數(shù)據(jù)說(shuō)話 原有 管理 系統(tǒng) 新的 管理 系統(tǒng) 績(jī)效管理的 過(guò)程及目標(biāo) 部門(mén) 職 能 的明確化 主管管理 技能的提升 學(xué)習(xí)與發(fā)展 變革管理 主管管理 態(tài)度的改變 組織 系統(tǒng) 的更替 公司 部門(mén) 個(gè)人 績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系 2023年：績(jī)效管理體系建設(shè)年 理念更新 制度健全 長(zhǎng)效激勵(lì) 績(jī)效管理的重要理念（一） 觀念一： 每一位部門(mén)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 觀念三： 績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門(mén) 和企業(yè)的整體 績(jī)效 。 不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái) 上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程 績(jī)效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎(jiǎng)酬 系統(tǒng) 1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。 2．及時(shí)更新《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。 3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。 績(jī)效管理的重要理念（三） 1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。 3．績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。 績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 績(jī)效考核不等于走形式和過(guò)場(chǎng)。 1績(jī)效考核不等于大鍋飯。 績(jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用。 績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。 績(jī)效管理的重要理念（六） 滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感； 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)； 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感； 滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感； 找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)。 對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。不宜太密、太過(guò)繁瑣。沒(méi)有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)去做的。 R (Realistic)代表可實(shí)現(xiàn) ， 指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)； T (Time Limited)代表有時(shí)限 ， 注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。 ?Weighted Grade 有權(quán)重要求的 在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（ KRA）， 不同的 KRA重要性是不一樣的。 目標(biāo)管理 FEW原則 績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核 考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問(wèn)題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。這是克服大鍋飯的良藥。 對(duì)于公司來(lái)說(shuō) ， 只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù) ， 至于桌面清潔與否 、不應(yīng)作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù) 。 關(guān)鍵考核指標(biāo) KPI舉例 成本 每件成本價(jià) 實(shí)際與預(yù)算比 時(shí)間 限期 完成任務(wù)的時(shí)間 單位時(shí)間效益 數(shù)量 銷售 產(chǎn)量、人均產(chǎn)量 利潤(rùn) 增長(zhǎng)率 質(zhì)量 準(zhǔn)確性 可靠性 退貨率 客戶 投訴 稱贊 反饋 客戶流失率 客戶保持率 客戶滿意度 財(cái)政方面 利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？ 顧客方面 顧客如何看我們？ 顧客想什么？ 內(nèi)部流程方面 我們是否有效、高產(chǎn)？ 創(chuàng)新 學(xué)習(xí)方面 員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？ 平衡記分卡 BSC 財(cái)務(wù)方面 資本回報(bào)率 現(xiàn)金流量 項(xiàng)目盈利能力 銷售利潤(rùn) 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 用戶方面 與客戶溝通指標(biāo) 用戶排序調(diào)查 用戶滿意指標(biāo) 市場(chǎng)份額 保留客戶指標(biāo) 學(xué)習(xí)發(fā)展方面 新產(chǎn)品和服務(wù)收入 改進(jìn)指標(biāo)的比率 員工滿意度調(diào)查 員工建議數(shù)量 員工培訓(xùn)情況 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面 質(zhì)量管理 各項(xiàng)工作流程制度 應(yīng)收帳款實(shí)效 安全指標(biāo) 項(xiàng)目情況指標(biāo) 股東如何看我們 我們擅長(zhǎng)于什么 我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新 方面做得如何 用戶如何看我們 平衡計(jì)分卡 衡量指 標(biāo) BSC與 KPI舉例 指標(biāo)項(xiàng)目 計(jì)劃指標(biāo) 實(shí)際數(shù)量 評(píng)分 效益目標(biāo) 銷售額指標(biāo) 利潤(rùn)指標(biāo) 成本控制指標(biāo) 應(yīng)收帳款指標(biāo) 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo) 1,200,000 1,080,000 5 顧客目標(biāo) 顧客滿意率指標(biāo) 顧客投訴指標(biāo) 老客戶續(xù)約指標(biāo) 新客戶比率指標(biāo) 95 85 4 管理目標(biāo) 安全指標(biāo) 維修質(zhì)量指標(biāo) 設(shè)備保障率指標(biāo) 制造周期指標(biāo) 合格率指標(biāo) 廢品率指標(biāo) 0 0 3 發(fā)展目標(biāo) 在崗合格率指標(biāo) 員工提升能力指標(biāo) 合理化建議指標(biāo) 培訓(xùn)計(jì)劃完成指標(biāo) 90 95 5 評(píng) 分 根 據(jù) 規(guī) 則 給 出 績(jī)效管理的 4個(gè)階段 績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上 ， 它是部門(mén)經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過(guò)程。 績(jī)效管理 ， 不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門(mén)經(jīng)理和員工一起奮斗、爭(zhēng)取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到 。 l 4分 : 完成全部目標(biāo) ， 其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門(mén)有很大貢獻(xiàn)。 5檔打分體系設(shè)計(jì)思路 A杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出） B很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出） C良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） D一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） E急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成） 10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力） 15%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪 810%左右） 60%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪 5%左右） 10%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃） 5%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退） 以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。蘋(píng)果和羅卜無(wú)法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。 績(jī)效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。 質(zhì)量 價(jià)格變化 送貨準(zhǔn)確性 服務(wù)水平 發(fā)票出錯(cuò)率 供應(yīng)商群體的規(guī)模 質(zhì)量 設(shè)備利用率 生產(chǎn)效率 停機(jī)時(shí)間 維護(hù) 單位員工平均產(chǎn)量 l存貨周轉(zhuǎn)率 l運(yùn)輸成本 l車輛利用率