【正文】 的成長不是憑借管理， 而是靠經(jīng)營者的智慧、壟斷等。 ? 績效管理要從一個戰(zhàn)略的角度去思 考，關(guān)系到企業(yè)的成長、發(fā)展，乃至 生存的問題。 工作任務(wù)、工作事項 結(jié)合。 責的提煉的關(guān)鍵績效目標。 理者的核心工作 績效管理 日常事務(wù)轉(zhuǎn)為面向戰(zhàn)略。 標與計劃的分解與管理。 戰(zhàn)略績效管理 第一代績效管理 第二代績效管理 第三代績效管理 第四代績效管理 績效管理與績效考核的具體區(qū)別 ? 績效考核比較強調(diào)員工之間績效好壞的判斷，而績效管理十分強調(diào)績效的計劃，并以績效計劃來引導(dǎo)員工的工作。 ? 績效考核相當強調(diào)績效結(jié)果，比較強調(diào)員工間的績效對比，使員工之間形成“得 —— 失”的競爭關(guān)系，而績效管理強調(diào)績效輔導(dǎo)，強調(diào)員工共同產(chǎn)生更高的績效，使員工形成“雙贏”的伙伴關(guān)系； ? 績效考核十分注重績效結(jié)果，而績效管理既強調(diào)績效結(jié)果，又關(guān)注過程，認為好的過程是好的結(jié)果的原因。 ? 績效考核具有明顯的懲罰性、威脅性，員工做得不好就接受懲罰，而績效管理更注重找出影響績效的原因和問題，并推動員工解決問題。 績效考核與績效管理的區(qū)別 績效考核 績效管理 判斷式 計劃式 事后算賬 問題解決 得 ——失 雙贏 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源管理程序 管理程序 威脅性 推動性 面向過去 面向未來 怎樣把企業(yè)的期望與員工的期望 有效地聯(lián)系在一起 ? 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析： ? 在企業(yè)即便有了利益引導(dǎo)，員工也沒有甘愿承擔責任的行為。 政黨是向下負責：共產(chǎn)黨向人民群眾負責。 ? 老板的想法與員工的想法的錯位 員工去想老板的問題，老板去想員工的問題，老板想員工怎么把事情做好，員工想企業(yè)會不會發(fā)展，企業(yè)將來怎么樣。 管理者分工不清，追求全面發(fā)展，專長不明顯 ? 如果你不能培養(yǎng)一個接替你的人， 你將永遠不會晉升 —— 西方諺語 ? 開發(fā)科技人員的管理才能。 ? 不要把局部的經(jīng)驗當成一般的來執(zhí)行。 ? 用 50 ％ — 60 ％的時間管理績效。 ? 剩下的時間解決制度不能解決的問題，制度所不能覆蓋的偶然的突發(fā)的事件。 ? （比如 IS9000，是西方管理的經(jīng)典，它是一個形成的環(huán)，首尾相接，不斷提升，二我們是開放的，不封閉。 ? 當把希望寄托在人的積極性和可靠性上的時候，結(jié)果是不可靠的。 ? 企業(yè)要求員工要有積極性、主動性、創(chuàng)造性，提升自己的業(yè)績，這就是要解決的績效問題。 ? 第二、是客觀、公正，而且是道德的。 ? 如果評估沒有提升。 ? 指標不一定量化，但目標一定是量化的。 ? 績效表現(xiàn)為四個層面： ? 第一層面：首先表現(xiàn)為企業(yè)的利潤，如凈利潤、利潤總額、稅后利潤、投資回報率等。 ? 第三層面：績效同時也表現(xiàn)為有促成利潤產(chǎn)生，或者促成利潤因子表現(xiàn)為較好的狀態(tài)的工作方法、工作任務(wù)、管理機制、工作環(huán)境等。 績效的四個層面 績效的種類舉例 利 潤 毛利 凈利潤 銷售利潤率 經(jīng)濟附加值 人均利潤 資產(chǎn)利潤率 凈資產(chǎn)收益率 總資產(chǎn)收益率 關(guān)鍵因子 銷售收入 市場份額 品牌影響力 客戶忠誠度 產(chǎn)量 /產(chǎn)值 產(chǎn)品合格率 現(xiàn)金流量 方法、任務(wù)、管理機制 工作工具 工作流程、程序 生產(chǎn)工藝 激勵體系 企業(yè)文化 工作目標與計劃制定 管理制度體系 工作協(xié)調(diào)體系 監(jiān)督、控制體系 風險管理體系 知識能力態(tài)度 戰(zhàn)略知識 營銷知識 交際能力 計劃制定能力 工作責任 主動性 進取心 團隊精神 績效考核與績效管理 ? 績效考核： 也稱績效考評或績效評估這項工作中的主要內(nèi)容就是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，運用各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、及其對企業(yè)的貢獻或創(chuàng)造的價值進行考核與評價。績效考核是績效管理中一個重要的環(huán)節(jié)，它從制度上明確規(guī)定了員工和組織考核的具體程序和方法，為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。因此，績效管理首先要明確企業(yè)與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎(chǔ)上，采取行之有效的管理方法。 ? 績效管理是一個管理循環(huán)，它包括績效計劃、績 效實施與輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋與運用四個環(huán)節(jié)。 績效考核的原則 ? 公開與開放原則 ? 客觀與公正原則 ? 程序化與制度化原則 ? 反饋與修改原則 績效考核的內(nèi)容 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 績效考核的類別 按照不同的劃分標準，可將績效考核分為不同的類別 標準 類別 考核的性質(zhì) 定性考核、定量考核 考核的主題 上級考核、下級考核、同級考核、自我考核、客戶考核 考核的時間 日常考核、長期考核、定期考核、不定期考核 考核的形式 口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個人考核與集體考核 考核的目的和用途 例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、其他 績效管理的實施流程 績效管理的實施流程 組織戰(zhàn)略目標 制訂績效 計劃 績效實施 與管理 績效評估的實施 績效面談與反饋 績效評估 結(jié)果應(yīng)用 ? （一）績效計劃目標及衡量標準 ? 績效計劃目標 —— 是指員工在本次績效考核期間所要達到的工作目標。 ? 衡量標準是指這些結(jié)果從哪方面去衡量、評判的標準是什么。 二、績效實施與管理 ? （一）績效溝通 ? 績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，是績效考核者與被考核者就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷的雙向溝通過程。 ? 對偶比較法 ? 將全體員工按照每一評估要素逐一配對比較。 ? 舉例：針對團隊合作這一考核要素，若甲優(yōu)于乙，則在相應(yīng)的表格欄里記上“ +” ? 號；反之，乙不如甲，則在相應(yīng)的表格欄里記上“ ”號。如下表：甲有 3個“ +”號，排名第一；丁有 2個“ +”號，排名第二；乙有 1個“ +”號，排名第三；丙沒有“ +”號，排名第四。 考核要素：團隊合作 員工 甲 乙 丙 丁 結(jié)果排序名次 甲 + + + 1 乙 — + — 3 丙 — — — 4 丁 — + + 2 ? 強制分配法 ? 為了避免績效考核的結(jié)果出現(xiàn)高位區(qū)密集分布，或集中在中間地帶，進而形成考核中常見的“趨中效應(yīng)”等現(xiàn)象，可以采用強制分配法。 ? 如規(guī)定：差 10﹪ ，較差 20 ﹪ ，一般 45 ﹪ ,好 15 ﹪ ，優(yōu)秀 10 ﹪ . ? 關(guān)鍵事件法 ? 關(guān)鍵事件法 —— 指員工的上級在績效考核的過程中，回憶他所觀察到的員工突出的工作行為，列出一張員工行為清單，從而將員工的好行為和差行為分別記錄在表格中，據(jù)此對員工進行評價。 ? 行為錨定等級評定法 ? 行為錨定等級評定法 —— 是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法，是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的一種評定方法。 ? 目標管理主要是通過主管人員和下屬共同參與制定雙方一致的目標，從而使組織的目標得到確定和滿足。 ? 目標管理的實質(zhì)是以目標來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)同呼吸、共命運的企業(yè)組織。 ? 基于關(guān)鍵績效指標的績效考核 ? 關(guān)鍵績效指標（ Key Performance Indicator, KPI）是企業(yè)戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。 ? 平衡計分卡考核法 ? 平衡計分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習與發(fā)展四個維度來設(shè)定有助于達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的績效管理指標。 ? （二）評估實施 ? 評估是績效管理的工作的重心，它不僅關(guān)系到績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也影響到員工的當前利益和長遠利益。 ? （三）評估過程中應(yīng)注意的問題 ? 科學(xué)、合理地制定考核標準 ? （ 1）績效指標設(shè)置要與工作緊密聯(lián)系，同時其指標權(quán)重的設(shè)置也要合理。 ? 盡量避免考評者個人主觀的偏見 ? 考評者個人主觀的偏見主要表現(xiàn)在三個方面 ? （ 1）暈輪效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) —— 是指由于對人的某種品種或特點有清晰的知覺，印象較深刻、突出，從而掩蓋了對這個人其他品質(zhì)或特點的認知的現(xiàn)象。 ? （ 3）個人情感 ? 考評尺度、標準的一致性。績效面談是績效管理的靈魂與核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。 五、績效評估結(jié)果應(yīng)用 ? （