企業(yè)績效考評管理培訓-在線瀏覽
2025-02-18 01:23本頁面
【正文】 性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 5： 員工認為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。 問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當事人認可。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 6： 員工對考評不滿的申訴。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。 解決方法： 考評表級級上報，在每月 10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月 15日前交人力資源部。 （第二節(jié)結(jié)束） 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 附件：修改后的考評表和考評制度 （第二節(jié)結(jié)束） 精品 資 料網(wǎng) 企業(yè)的績效考評管理（ 22） 主講人： 李 劍 精品 資 料網(wǎng) 怎樣設(shè)計績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容： 績效考評制度 /流程 績效考評標準 績效考評表 步驟： 設(shè)計績效考評標準（考什么） 設(shè)計績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） （以“軟件開發(fā)工程師”為例） 精品 資 料網(wǎng) 設(shè)計績效考評標準（考什么） 第 1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責、與軟件工程師溝通） 負責軟件的概要設(shè)計、詳細設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試工作。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期； 精品 資 料網(wǎng) 設(shè)計績效考評標準（考什么） 軟件工程師規(guī)范的工作習慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。 第 4步：將關(guān)鍵點如何進行細化？ （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（ 50%）、 技術(shù)難度（ 10%）、新技術(shù)使用情況（ 10%）、管理責任（ 10%）、技術(shù)責任（ 10%）、其他臨時工作（ 10%） 精品 資 料網(wǎng) 設(shè)計績效考評標準（考什么） ? 崗位工作（工作習慣） 25% ? 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密六項平均分配 ? 工作態(tài)度（團隊其他成員的認可程度） 25% ? 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配 精品 資 料網(wǎng) 設(shè)計績效考評標準（考什么） 第 5步：細化標準 “重要工作”較難細化，由考評人主觀掌握。 精品 資 料網(wǎng) 設(shè)計績效考評表（誰來考） ? 重要任務(wù) 直接上級考評 ? 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認識 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《技術(shù)人員自評表》 ? 直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉 （見附件） 精品 資 料網(wǎng) 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ? 用制度的形式將考評固定下來 （見附件） 個人體會： 每個階段都要進行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。 （本節(jié)結(jié)束） 精品 資 料網(wǎng) 如何有效的實施考評 第 1步、考評前的培訓 培訓的具體內(nèi)容包括： 績效考評和含義、用途和目的 企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 企業(yè)的績效考評制度 考評的具體操作方法 考評評語的撰寫方法 考評溝通的方法和技巧 考評的誤差類型及其預(yù)防 精品 資
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