企業(yè)績效考評管理培訓(xùn)-展示頁
2025-01-23 01:23本頁面
【正文】 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 精品 資 料網(wǎng) 為 什么要進行績效考評 ? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 從員工角度： ? 了解了公司對他工作的評價 ? 知道了自己改進工作的方向 精品 資 料網(wǎng) 為 什么要進行績效考評 績效考評的嚴(yán)格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 精品 資 料網(wǎng) 為 什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 1 20 人：沒有必要進行正式的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 沒有專門的人員負責(zé)人事工作 精品 資 料網(wǎng) 為 什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 20 80 人 ：需要進行簡單的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 （第一部分結(jié)束） 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 簡單績效考評的優(yōu)點： 考評周期短（每月 1次）； 員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 操作簡單。 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 直接上級評語 （附件：月度考評表） 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 1： 員工認為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位 技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就 比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一 樣的。 .... . 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 公司例會討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 解決辦法： 取消“崗位技能”項目的考核。 問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 3： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。這樣才公平。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀
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