服裝企業(yè)績效考評管理與實施-展示頁
2025-01-31 18:45本頁面
【正文】 問題 5： ? 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。這樣才公平。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 3： ? 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。 問題分析： ? 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 解決辦法： ? 取消“崗位技能”項目的考核。 ? 公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 ? 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 ? 另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 ? 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。 4. 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 1： ? 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 2. 員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 （第一部分結(jié)束） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 簡單績效考評的優(yōu)點： 考評周期短（每月 1次）； 員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 操作簡單。 伊凡斯維其認(rèn)為 ， 績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 ? 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 ? 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； ? 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； ? 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。企業(yè)的績效考評管理 目 錄 ? 為什么要進(jìn)行績效考評 ? 如何進(jìn)行簡單的績效考評 ? 怎樣設(shè)計績效考評文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） ? 如何有效地實施考評 ? 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點
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