企業(yè)績效考評管理培訓-文庫吧資料
2025-01-21 01:23本頁面
【正文】 解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。 解決方法： 修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。并且只要當事人認可的考評成績才有效。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 4： 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。 問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。 解決辦法： 在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ 工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 2： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 問題分析： 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務(wù)為導向。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。這就產(chǎn)生了不公平。 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高 很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力 加班加點才完成。 分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 績效考評的內(nèi)容 工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。 精品 資 料網(wǎng) 如何進行簡單的績效考評 個人體會： 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 有專人負責人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理） .... . 精品 資 料網(wǎng) 為 什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 80人以上 ：有必要進行系統(tǒng)的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認識； 人事部獨立。 精品 資 料網(wǎng) 為 什么要進行績效考評 美國組織行為學家約翰 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。 精品 資 料網(wǎng) 中昌企業(yè)的績效考評管理（ 21） 主講人： 李 劍 精品 資 料網(wǎng) 個人簡介 李 劍 西安信利網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)科技有限公司人力資源部經(jīng)理 電子郵件地址： .. 人力資源管理與開發(fā)專業(yè)網(wǎng)站 精品 資 料網(wǎng) 目 錄 ? 為什么要進行績效考評 ? 如何進行簡單的績效考評 ? 怎樣設(shè)計績效考評文件 ? （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） ? 如何有效地實施考評 ? 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 ? 工作中一些體會 .... . 精品 資 料網(wǎng) 為 什么要進行績效考評 績效考評的目標： 正確地評價員工的工作。 從公司角度： ? 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 ? 解決員工的人事調(diào)整問題
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1