企業(yè)績效管理與員工考評培訓(xùn)教材-在線瀏覽
2025-02-14 02:40本頁面
【正文】 上級與相關(guān) 工作人員 考核標(biāo)準(zhǔn)： 同崗位不同 級別的評分 標(biāo)準(zhǔn)不同 業(yè)績評估表 業(yè)績評估報告 本人簽字 上級審核 分歧處理 工資調(diào)整 級別上升 職業(yè)開發(fā) 第二節(jié) 工作績效考評 ?在績效管理中，工作考評具有關(guān)鍵地位。 ?考評的目的在于，促進(jìn)責(zé)任主體明確目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，改進(jìn)工作。 進(jìn)行績效考評即是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工發(fā)展的需要；理解這一原則對于績效考評具有根本意義。 績效考評的難點 考評阻力的表現(xiàn) 考評阻力的產(chǎn)生 考評阻力的消除 考評的阻力問題 考評標(biāo)準(zhǔn)的剛性 考評標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同 考評標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 考評的標(biāo)準(zhǔn)問題 考評的方式問題 考評的主體與客體 考評的信息與依據(jù) 考評的信度與效度 用考評干什么？ 以什么支持考評？ 考評能發(fā)揮什么 作用？ 考評的使用問題 案例 惠普的考評文化 惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。 案例 惠普的績效考核 考核的 依據(jù) 考核的 內(nèi)容 考核的 方式 考核的 結(jié)果 考核的 控制 考核的 使用 崗位描述 崗位責(zé)任書 （年度）： 主要職責(zé)、 衡量尺度、 評分標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 工作技能 工作態(tài)度 團(tuán)隊合作 操作環(huán)境 考核主體： 上級與相關(guān) 工作人員 考核標(biāo)準(zhǔn)： 同崗位不同 級別的評分 標(biāo)準(zhǔn)不同 業(yè)績評估表 業(yè)績評估報告 本人簽字 上級審核 分歧處理 工資調(diào)整 級別上升 職業(yè)開發(fā) 績效考評的實踐 績效考評 績效考評體制 績效考評范圍 績效考評辦法 考評工作的目的 考評工作的政策 考評工作的地位 考評工作的體系 考核的內(nèi)容 考核的對象 考核的邊界 業(yè)績評定法 因素考核法 圖尺度考核法 行為錨定法 關(guān)鍵事件法 面談考評法 丹尼爾自評法 考評方法比較示意圖 評價方法 優(yōu)點 缺點 排序法 標(biāo)尺評估法 行為錨定法 目標(biāo)管理法 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 操作較簡單 執(zhí)行時較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對排序 能夠提供 —種 “錨 ”，使評價的誤差降低 有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵作用 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的信度和效度較高，業(yè)績可以量化 人員過多則難以執(zhí)行，可能 造成考評不客觀 評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可 能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向。 確定目標(biāo)時可能耗時過多。 時間 /職級 人力資源部 業(yè)務(wù)主管部門 全球人力資源部 一線經(jīng)理 10——11級 二線經(jīng)理 12——13級 高層職能經(jīng)理 14——15級 副總裁 15——16級 新員工培訓(xùn)公司文化 規(guī)章制度組織架構(gòu) 業(yè)務(wù)流程 新經(jīng)理培訓(xùn) 如何面試員工 給員工作輔導(dǎo) 員工業(yè)績評估 計劃方法與工具 戰(zhàn)略規(guī)劃十步法 老經(jīng)理培訓(xùn)有經(jīng)驗的管理者 領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量小組管理流程 質(zhì)量成熟度非專業(yè)財務(wù)管理 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 銷售學(xué)校 銷售流程 銷售漏斗管理 客戶權(quán)利分析 大客戶管理 顧問式銷售 市場學(xué)校 了解客戶需要 市場調(diào)查怎樣做 競爭分析方法 目標(biāo)市場選擇 促銷流程管理 市場導(dǎo)向組織 高層管理培訓(xùn) 職能經(jīng)理培訓(xùn)班 總經(jīng)理訓(xùn)練營 系統(tǒng)管理一項業(yè)務(wù) 加速成長項目 普通員工 1—10 級 其中非專業(yè)員工 16 級 專業(yè)與銷售 7— 級 老員工培訓(xùn)在惠普工作 如何做銷售時間管理 質(zhì)量控制在團(tuán)隊工作 第一年 第五年（可能職位） 第九年（可能職位） 惠普的員工考評與開發(fā)體系 第三節(jié) 績效指標(biāo)設(shè)計 ?由于績效指標(biāo)是績效考評的依據(jù)，因此指標(biāo)設(shè)計具有全局意義。 ?對此，目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡記分卡，提供了具有啟發(fā)性的思路與方法。 ?與此相應(yīng)，關(guān)于績效指標(biāo)的溝通和確認(rèn)，是目標(biāo)管理的本質(zhì)要求。具體包括： ? 把考核作為一個循環(huán)不斷的“”過程，使得業(yè)務(wù)工作與考核工作緊密結(jié)合起來； ? 工作績效的考評側(cè)重業(yè)績改進(jìn)，工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重長期表現(xiàn)； ? 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客滿意度是建立績效指標(biāo)體系的兩個基本出發(fā)點。指標(biāo)水平應(yīng)當(dāng)是遞進(jìn)且具有挑戰(zhàn)性的。 ?金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也明顯。 ?失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。 ?在惠普公司，考評工作基于一種信念： ? “惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。 ?由于企業(yè)目標(biāo)是通過部門目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)、個體目標(biāo)加以分解落實的，因此如何把不同層次的工作重
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