企業(yè)績(jī)效管理與員工考評(píng)培訓(xùn)教材(編輯修改稿)
2025-01-31 02:40 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 意見(jiàn)，修正個(gè)人的工作設(shè)想 發(fā)生分歧時(shí)，不僅認(rèn)真聽(tīng)取對(duì)方意見(jiàn)，而且提出有價(jià)值的建議 在協(xié)助對(duì)方獲取成功，并達(dá)成團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo) 案例： 聯(lián)想員工季度考核表 三、績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐 在實(shí)際工作中，關(guān)于考評(píng)難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了一系列探討，形成了豐富的經(jīng)驗(yàn)； 其中考評(píng)范圍的劃分、考評(píng)內(nèi)容的確定、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)，考評(píng)機(jī)制的建設(shè)，尤為需要重視。 案例 惠普的績(jī)效考核 考核的 依據(jù) 考核的 內(nèi)容 考核的 方式 考核的 結(jié)果 考核的 控制 考核的 使用 崗位描述 崗位責(zé)任書(shū) （年度）： 主要職責(zé)、 衡量尺度、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 工作技能 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)合作 操作環(huán)境 考核主體： 上級(jí)與相關(guān) 工作人員 考核標(biāo)準(zhǔn)： 同崗位不同 級(jí)別的評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)不同 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告 本人簽字 上級(jí)審核 分歧處理 工資調(diào)整 級(jí)別上升 職業(yè)開(kāi)發(fā) 績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)體制 績(jī)效考評(píng)范圍 績(jī)效考評(píng)辦法 考評(píng)工作的目的 考評(píng)工作的政策 考評(píng)工作的地位 考評(píng)工作的體系 考核的內(nèi)容 考核的對(duì)象 考核的邊界 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法 因素考核法 圖尺度考核法 行為錨定法 關(guān)鍵事件法 面談考評(píng)法 丹尼爾自評(píng)法 考評(píng)方法比較示意圖 評(píng)價(jià)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 排序法 標(biāo)尺評(píng)估法 行為錨定法 目標(biāo)管理法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 操作較簡(jiǎn)單 執(zhí)行時(shí)較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對(duì)排序 能夠提供 —種 “錨 ”，使評(píng)價(jià)的誤差降低 有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵(lì)作用 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的信度和效度較高，業(yè)績(jī)可以量化 人員過(guò)多則難以執(zhí)行，可能 造成考評(píng)不客觀 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可 能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向。 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要較高水平。 確定目標(biāo)時(shí)可能耗時(shí)過(guò)多。 關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較 復(fù)雜 。 時(shí)間 /職級(jí) 人力資源部 業(yè)務(wù)主管部門(mén) 全球人力資源部 一線經(jīng)理 10——11級(jí) 二線經(jīng)理 12——13級(jí) 高層職能經(jīng)理 14——15級(jí) 副總裁 15——16級(jí) 新員工培訓(xùn)公司文化 規(guī)章制度組織架構(gòu) 業(yè)務(wù)流程 新經(jīng)理培訓(xùn) 如何面試員工 給員工作輔導(dǎo) 員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 計(jì)劃方法與工具 戰(zhàn)略規(guī)劃十步法 老經(jīng)理培訓(xùn)有經(jīng)驗(yàn)的管理者 領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量小組管理流程 質(zhì)量成熟度非專業(yè)財(cái)務(wù)管理 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 銷售學(xué)校 銷售流程 銷售漏斗管理 客戶權(quán)利分析 大客戶管理 顧問(wèn)式銷售 市場(chǎng)學(xué)校 了解客戶需要 市場(chǎng)調(diào)查怎樣做 競(jìng)爭(zhēng)分析方法 目標(biāo)市場(chǎng)選擇 促銷流程管理 市場(chǎng)導(dǎo)向組織 高層管理培訓(xùn) 職能經(jīng)理培訓(xùn)班 總經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng) 系統(tǒng)管理一項(xiàng)業(yè)務(wù) 加速成長(zhǎng)項(xiàng)目 普通員工 1—10 級(jí) 其中非專業(yè)員工 16 級(jí) 專業(yè)與銷售 7— 級(jí) 老員工培訓(xùn)在惠普工作 如何做銷售時(shí)間管理 質(zhì)量控制在團(tuán)隊(duì)工作 第一年 第五年（可能職位） 第九年（可能職位） 惠普的員工考評(píng)與開(kāi)發(fā)體系 第三節(jié) 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) ?由于績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，因此指標(biāo)設(shè)計(jì)具有全局意義。 ?績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，在于如何把成果指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使分工協(xié)作體系得以高效運(yùn)行。 ?對(duì)此，目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、平衡記分卡，提供了具有啟發(fā)性的思路與方法。 實(shí)例分析 部門(mén)經(jīng)理考評(píng)指標(biāo) 問(wèn)題思考 ? 這是一些什么指標(biāo)？ ? 為什么是這樣一些指標(biāo)？ ? 這些指標(biāo)之間是什么關(guān)系？ ? 用這些指標(biāo)能夠解決什么問(wèn)題？ 一、目標(biāo)管理 ?目標(biāo)管理的特點(diǎn)，是通過(guò)把企業(yè)要求員工完成的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)化為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑，促使員工更好的發(fā)揮自身的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 ?與此相應(yīng)，關(guān)于績(jī)效指標(biāo)的溝通和確認(rèn)，是目標(biāo)管理的本質(zhì)要求。 案例 華為的目標(biāo)管理 華為 95 年邀請(qǐng)外部咨詢公司做了績(jī)效考核解決方案，建立了一套以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核納入到日常管理工作中。具體包括： ? 把考核作為一個(gè)循環(huán)不斷的“”過(guò)程，使得業(yè)務(wù)工作與考核工作緊密結(jié)合起來(lái)； ? 工作績(jī)效的考評(píng)側(cè)重業(yè)績(jī)改進(jìn)，工作態(tài)度和工作能力的考評(píng)側(cè)重長(zhǎng)期表現(xiàn)； ? 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客滿意度是建立績(jī)效指標(biāo)體系的兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。在對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的基礎(chǔ)上確定各部門(mén)目標(biāo)，在對(duì)顧客滿意度展開(kāi)基礎(chǔ)上確定流程各環(huán)節(jié)和崗位目標(biāo)； ? 績(jī)效考核目標(biāo)必須是可度量且重點(diǎn)突出的。指標(biāo)水平應(yīng)當(dāng)是遞進(jìn)且具有挑戰(zhàn)性的。 目標(biāo)管理 目標(biāo)管理 的性質(zhì) 績(jī)效指標(biāo) 的設(shè)定 指標(biāo)實(shí)施 的步驟 標(biāo)桿超越 的意義 目標(biāo)的推動(dòng)作用 目標(biāo)的復(fù)雜結(jié)構(gòu) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程 目標(biāo)的層次性 目標(biāo)的規(guī)范性 目標(biāo)的完整性 目標(biāo)的主動(dòng)性 指標(biāo)
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