企業(yè)績效管理與員工考評培訓教材-在線瀏覽
2025-02-28 20:28本頁面
【正文】 ： 上級與相關(guān) 工作人員 考核標準： 同崗位不同 級別的評分 標準不同 業(yè)績評估表 業(yè)績評估報告 本人簽字 上級審核 分歧處理 工資調(diào)整 級別上升 職業(yè)開發(fā) 第二節(jié) 工作績效考評 ?在績效管理中，工作考評具有關(guān)鍵地位。 ?考評的目的在于，促進責任主體明確目標，發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，改進工作。 進行績效考評即是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工發(fā)展的需要；理解這一原則對于績效考評具有根本意義。 績效考評的難點 考評阻力的表現(xiàn) 考評阻力的產(chǎn)生 考評阻力的消除 考評的阻力問題 考評標準的剛性 考評標準的認同 考評標準的調(diào)整 考評的標準問題 考評的方式問題 考評的主體與客體 考評的信息與依據(jù) 考評的信度與效度 用考評干什么？ 以什么支持考評？ 考評能發(fā)揮什么 作用？ 考評的使用問題 案例 惠普的考評文化 惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。 案例 惠普的績效考核 考核的 依據(jù) 考核的 內(nèi)容 考核的 方式 考核的 結(jié)果 考核的 控制 考核的 使用 崗位描述 崗位責任書 （年度）： 主要職責、 衡量尺度、 評分標準 工作質(zhì)量 工作技能 工作態(tài)度 團隊合作 操作環(huán)境 考核主體： 上級與相關(guān) 工作人員 考核標準： 同崗位不同 級別的評分 標準不同 業(yè)績評估表 業(yè)績評估報告 本人簽字 上級審核 分歧處理 工資調(diào)整 級別上升 職業(yè)開發(fā) 績效考評的實踐 績效考評 績效考評體制 績效考評范圍 績效考評辦法 考評工作的目的 考評工作的政策 考評工作的地位 考評工作的體系 考核的內(nèi)容 考核的對象 考核的邊界 業(yè)績評定法 因素考核法 圖尺度考核法 行為錨定法 關(guān)鍵事件法 面談考評法 丹尼爾自評法 考評方法比較示意圖 評價方法 優(yōu)點 缺點 排序法 標尺評估法 行為錨定法 目標管理法 關(guān)鍵業(yè)績指標 操作較簡單 執(zhí)行時較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對排序 能夠提供 —種“錨”，使評價的誤差降低 有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵作用 標準設計的信度和效度較高，業(yè)績可以量化 人員過多則難以執(zhí)行，可能 造成考評不客觀 評價標準可能不夠精確，可 能產(chǎn)生暈輪效應、類己傾向。 確定目標時可能耗時過多。 時間 /職級 人力資源部 業(yè)務主管部門 全球人力資源部 一線經(jīng)理 10——11級 二線經(jīng)理 12——13級 高層職能經(jīng)理 14——15級 副總裁 15——16級 新員工培訓公司文化 規(guī)章制度組織架構(gòu) 業(yè)務流程 新經(jīng)理培訓 如何面試員工 給員工作輔導 員工業(yè)績評估 計劃方法與工具 戰(zhàn)略規(guī)劃十步法 老經(jīng)理培訓有經(jīng)驗的管理者 領(lǐng)導質(zhì)量小組管理流程 質(zhì)量成熟度非專業(yè)財務管理 領(lǐng)導藝術(shù) 銷售學校 銷售流程 銷售漏斗管理 客戶權(quán)利分析 大客戶管理 顧問式銷售 市場學校 了解客戶需要 市場調(diào)查怎樣做 競爭分析方法 目標市場選擇 促銷流程管理 市場導向組織 高層管理培訓 職能經(jīng)理培訓班 總經(jīng)理訓練營 系統(tǒng)管理一項業(yè)務 加速成長項目 ADP 普通員工 1—10 級 其中非專業(yè)員工 16 級 專業(yè)與銷售 7— 級 老員工培訓在惠普工作 如何做銷售時間管理 質(zhì)量控制在團隊工作 第一年 第五年（可能職位） 第九年（可能職位） 惠普的員工考評與開發(fā)體系 第三節(jié) 績效指標設計 ?由于績效指標是績效考評的依據(jù)，因此指標設計具有全局意義。 ?對此，目標管理、關(guān)鍵業(yè)績指標、平衡記分卡，提供了具有啟發(fā)性的思路與方法。 ?與此相應，關(guān)于績效指標的溝通和確認，是目標管理的本質(zhì)要求。
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