【正文】 購買的商品時(shí)，雖 明知按公司政策，該商品在退貨有效期內(nèi) 卻謊稱已經(jīng)過期，無法再退，為保持自己 的銷售業(yè)績，避免對商品的二次處理。步驟： ? 人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家 ? ，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個(gè)維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。 針對較難量化人員的績效考核方法 不是啊，好的我記得更仔細(xì)呢，只要是你工作中的關(guān)鍵事件都記！可累壞我了。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。 －， 0，＋ 9 匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而且有用的，結(jié)構(gòu)有條理，但往往需要補(bǔ)充報(bào)告。 －， 0，＋ 7 敏捷、利索，總能完成計(jì)劃進(jìn)度，并能很快適應(yīng)新任務(wù)。 －， 0，＋ 5 有時(shí)匯報(bào)得無條理、不完整，因而價(jià)值不大，或需要返工補(bǔ)充。 －， 0，＋ 3 口頭及書面匯報(bào)都有條理，考慮周到，很少需要另作補(bǔ)充。 我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性 ！ 針對較難量化人員的績效考核方法 60 序號 典型績效表現(xiàn) 評價(jià)符號 1 有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下。 針對較難量化人員的績效考核方法 59 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法： ? 美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？） ? 以－， 0，＋三種符號統(tǒng)計(jì)；統(tǒng)計(jì)結(jié)果得到組合； ? 000不太可能出現(xiàn)，如可能 0，－，－， 2分， 0， 0，－ 3分，0004分，以此類推。對素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。 針對較難量化人員的績效考核方法 量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！ 58 界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。 針對較難量化人員的績效考核方法 哇，這要比到什么時(shí)候，趕快停止吧！ 56 針對較難量化人員的績效考核方法 ? （ 3）強(qiáng)制分配法：優(yōu)中差以分?jǐn)?shù)強(qiáng)行劃線； ? 強(qiáng)制分配法特點(diǎn)：簡單方便； ? 缺點(diǎn)：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個(gè)； ? 有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負(fù)作用更大！ ? 領(lǐng)導(dǎo)逃脫責(zé)任的“好方法”。不過“中等”的選擇很重要啊！ 55 （ 2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系， N人配對公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次， 12人 66次，工作量大。 ? 分級法的特點(diǎn)：易于理解和使用，但是概括性太強(qiáng)，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。 針對藍(lán)領(lǐng)操作工人的績效考核方法 54 主觀考績法： ? 主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法 （ 1）相對比較法： ? 分級法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好。 49 員工績效的三個(gè)特點(diǎn) ? 員工績效＝多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 ? 員工績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益） 50 績效定義適用情況對照表 績效含義 適應(yīng)對象 適應(yīng)的企業(yè)或發(fā)展階段 完成了工作任務(wù) 體力勞動(dòng)者 事務(wù)性或例行性工作人員 結(jié)果或產(chǎn)出 高層管理者 銷售、售后服務(wù)等可量化人員 高速成長型企業(yè)，快速反應(yīng)企業(yè)；注重創(chuàng)新企業(yè)。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制啊！ 48 ? 員工的績效是動(dòng)態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績效的特點(diǎn)是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 對創(chuàng)新者不利； 過分強(qiáng)調(diào)程序變成僵化； 有時(shí)可能忽視實(shí)際成果。 在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為； 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無法控制外力時(shí)，評價(jià)失效； 無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不便進(jìn)行指導(dǎo)和幫助； 容易導(dǎo)致短期效益。 45 不同績效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較 比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果和產(chǎn)出 鼓勵(lì)員工重視產(chǎn)出，容易在組織中營造 “結(jié)果導(dǎo)向 ”的文化氛圍，績效立竿見影。 44 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型必須混合應(yīng)用 對我的考核應(yīng)當(dāng)全方位 ！ 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)?。因?yàn)樗悄械? ！ 43 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 ? 三、效果基礎(chǔ)型考評： ? 看出“ 干出了什么” 不關(guān)心過程，只注重結(jié)果； ? 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用； ? 優(yōu)點(diǎn)是：客觀、具體、量化指標(biāo)； ? 適應(yīng)行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷人員； ? 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。 快點(diǎn)拿出考評方案啊，后面的事情還多著呢！ ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 40 ? 老總對績效考核結(jié)果可以在管理決策五個(gè)方面應(yīng)用： ? 反饋績效：真實(shí)說明員工達(dá)到企業(yè)希望程度； 獎(jiǎng)懲、 ? 升降、淘汰、動(dòng)態(tài)控制，根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整新酬， ? 達(dá)到激勵(lì)效果； ? 有針對性開展企業(yè)培訓(xùn)； ? 有針對性指導(dǎo)生涯規(guī)劃； ? 與員工面談指導(dǎo)激勵(lì)； ? 企業(yè)文化再構(gòu)建、補(bǔ)充（發(fā)現(xiàn)問題） 績效考評結(jié)果的用處 41 ? 一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評的考核要點(diǎn)： ? 決策能力； ? 對企業(yè)的忠誠度； ? 主動(dòng)性、創(chuàng)造性； ? 交流技巧； ? 是否愿意與他人合作？ ? 以上考核主要對企業(yè)管理人員，定性考核大過量化考核； 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 對我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！ 42 ? 二、行為基礎(chǔ)型考評： ? 即工作是如何完成的。 如：我可分析財(cái)務(wù)報(bào)表 、 我可以進(jìn)行某產(chǎn)品的市場銷售預(yù)測 ， 我可以編寫廣告等 8． 為了從事你下一步從事的工作 ， 你是否需要接受培訓(xùn)或通過自學(xué)等形式學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)或技能 ？ 如果需要的話 ， 請?jiān)敿?xì)說明 ， 并說明學(xué)習(xí)或獲得這方面知識(shí)和技能的途徑或方法 9． 你的這些要求是否可在你目前從事的工作以外的方面得到滿足 ？ 如果可能的話你是否希望發(fā)展或晉升到更重要一級的崗位上 10． 概述你自己希望并能干什么工作以滿足你的需要 員工的自我評價(jià) 表 33 第三部分： 企業(yè)人員的績效考核基本做法 績效考核可是我們最關(guān)注的問題了，到底干的怎么樣要有個(gè)評價(jià)啊，還要指望它加薪呢！ ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 34 一： 你必須知道的績效考核核心問題 35 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關(guān)心的主要問題！ ? 績效考核就象“安全帶”，絕對重要，就是不想戴！ 老總為什么要關(guān)注績效管理 公司優(yōu)勢 S 公司機(jī)會(huì) O 公司威脅 T 公司劣勢 W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效 ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 36 什么叫做好的績效 ? 質(zhì)量 成本 時(shí)間 范圍 收尾過程 實(shí)施過程 計(jì)劃過程 工作周期各階段 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時(shí)間、成本和質(zhì)量四個(gè)方面取得平衡 ! 績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價(jià)！ 37 何為績效考評：根據(jù)員工職務(wù)說明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)； 績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開發(fā)。 說明你將如何去實(shí)現(xiàn)自己的愿望 。 27 廣東就業(yè)者特點(diǎn) ? 廣東青年就業(yè)者的現(xiàn)狀： ? 外地人闖世界，膽子大，靈活； ? 遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅(qū)動(dòng)喪失道德原則； ? 競爭激烈，考慮提高自身素質(zhì)比較積極； ? 生存壓力比上一代人要大得多； ? 對權(quán)威比較藐視； ? 加入 WTO在即，跨國公司的涌入加上年輕和機(jī)會(huì)，造成對企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)成本較高； ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 28 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 開發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義： 職業(yè)計(jì)劃 （ Career Planning Career Management）他是指對個(gè)人：個(gè)人成長和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)滿意度；對組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指導(dǎo)和幫助 職業(yè)發(fā)展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，這樣的企業(yè)員工有自我實(shí)現(xiàn)感 企業(yè)開展職工“ 生涯規(guī)劃” 活動(dòng)，提升員工對企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對人才吸引具有競爭力的非常好的舉措 29 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 赫茨伯格雙因素理論： ? 一組是導(dǎo)致員工不滿因素，這些是外在因素，績效管理只能降低這些不滿因素，但是無法產(chǎn)生激勵(lì)作用，稱為保健因素； ? 另一組是內(nèi)在因素，即員工對工作的興趣、本身的發(fā)展和責(zé)任及成就感，稱為激勵(lì)因素。測度：筆試性質(zhì)的問卷、綜合測評，主要是角色扮演； ? 觀念：觀念測評是動(dòng)態(tài)的，有時(shí)效的 。 基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。）測度：價(jià)值觀問卷、情景模擬等； ? 心理：性格、動(dòng)機(jī)、興趣、承受力、成熟度等； 個(gè)性是人的穩(wěn)定的心理特征。 三、決策角色 ?戰(zhàn)略制定者 ?混亂處理者 根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 針對混亂和危機(jī)等決策 ?資源分配者 ?對外談判者 確定人員、資金、精力和時(shí)間等方面資源的分配 代表企業(yè)對外與組織相關(guān)者進(jìn)行業(yè)務(wù)談判 25 ? 美國學(xué)者羅伯特 .卡茨（ Robert Katz）提出了管理者必須具備三大技能 :技術(shù)性技能；人際性技能；概念性技能。 ? 當(dāng)然對重要人物要用其它方法心理學(xué)的方法來確定。 年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系 22 管理者的選擇 ? 職業(yè)性向的確定，研究表明人共有六類性向： 常規(guī)性向 A 實(shí)際性向 R 調(diào)研性向 I 社會(huì)性向 S 企業(yè)性向 E 藝術(shù)性向 A ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán) 23 管理者的選擇 ? 我們關(guān)注的是其中的三種： ? 實(shí)際性向：此類人的特點(diǎn)是技巧、力量和協(xié)調(diào)； ? 常規(guī)性向：此類人特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性和服從性； ? 企業(yè)性向：此類人特點(diǎn)是喜歡以語音影響他人的活動(dòng)。 職業(yè)后期階段 58歲以后 計(jì)劃好退休； 從具體工作轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)； 尋找接班人； 尋找組織外的其他活動(dòng)。 職業(yè)中期發(fā)展階段 45到 58歲 希望更新技能； 希望在培訓(xùn)輔導(dǎo)年輕人方面發(fā)揮自己的技能； 為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工作學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能； 了解全組織工作情況，發(fā)揮自己在組織中的重要作用。 ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 21 職業(yè)發(fā)展階段 對工作方面的需求 對情感方面的需求 職業(yè)探索階段 25歲以前 要求從事多種不同的工作 希望自己探索 進(jìn)行探試性的職業(yè)選擇； 比較中逐漸選定自己的職業(yè) 立業(yè)發(fā)展階段 25到 44歲 希望干具有挑戰(zhàn)性的工作； 希望發(fā)展某些特別知識(shí)和技能； 希望在工作總有創(chuàng)建性； 希望 35年能轉(zhuǎn)換其他領(lǐng)域。 ? 我們關(guān)注的是管理型職業(yè)錨的界定： ? 特點(diǎn)一：具備在企業(yè)信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；