【正文】 人力資源的過程v人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎，它指明了人力資源管理工作的目標 精品 資 料網(wǎng)50%%%%%%0%10%20%30%40%現(xiàn)有領導太年輕，自己沒有晉升機會沒有淘汰機制，很少有領導崗位空缺自己能力不行更喜歡現(xiàn)在的崗位其他但由于歷史的原因，公司現(xiàn)有人員年齡結構不合理，限制了部分員工上升空間，使其工作積極性下降油田公司人員年齡構成4% 6%6%15%41%21%5%2%566051554650414536403135263025歲以下v公司目前有 60%左右的員工年齡集中在 30歲至 40歲之間，處級以上干部平均年齡為 42歲，科級干部平均年齡 35歲，這實際上封閉了這一年齡段其他人員的上升空間訪談中發(fā)現(xiàn)：在談到人力資源管理中的問題時，相當一部分人提到是現(xiàn)有人員結構不合理，沒有年齡層次，并認為現(xiàn)任干部很年輕，等于宣告同齡或年齡低一點的同志沒有機會了，對員工積極性有挫傷；同時認為，如不著手改變這種現(xiàn)狀，十年后，當現(xiàn)在的骨干力量退下去后，有可能會出現(xiàn)人才斷層調查中發(fā)現(xiàn)： 有 % 被調查人員認為 “現(xiàn)在領導太年輕，自己沒有晉升機會 ”，這其中， 30歲至 40歲人員占了 56％問：如果您認為自己晉升機會小，最重要的原因是什么？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》、 2023年 8月人事月報 精品 資 料網(wǎng)在公司高端人才缺乏的同時，前線操作崗又積壓了一些大學畢業(yè)生問題后果 v人力結構配置不合理，造成人才成本的增加v人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損v高端人才的缺乏只是問題的一個方面，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮才是主要問題所在 ——“ 人才缺乏的同時也在浪費人才 ”v如果人才使用不對口，即使人力資本的質量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮高端人才情況：本部碩士以上人員與本部總人數(shù)的比例不足 2％，其中勘探開發(fā)研究院共 14名，占研究院人數(shù)的 ％；本部高級職稱 193名（含高級 6名，副高 187名），占本部總人數(shù)的 9％，其中勘探開發(fā)研究院共 49名，占研究院人數(shù)的 ％四支隊伍正在建設中，訪談發(fā)現(xiàn)評選標準有待完善，待遇有待提高訪談中發(fā)現(xiàn)：“前線職工 70％左右是大學畢業(yè)生，目前操作崗位已經(jīng)不具挑戰(zhàn)性，而發(fā)展崗位又不足，導致部分前線人員沒有積極性 ”數(shù)據(jù)來源： 2023年 8月人事月報 精品 資 料網(wǎng)另外，從外部引入高級人才時，如果不能很好解決內部公平問題，將挫傷現(xiàn)有人員的積極性調查問卷顯示：有近 50% 的被調查人員認為外部引才不優(yōu)于內部競聘，其中更有近 10% 人認為其負作用很大%%%%0%10%20%30%40%50%是 差不多 否 負作用很大問：您認為外部引人是否優(yōu)于內部招聘？訪談中發(fā)現(xiàn)：“一些部門對公司以優(yōu)厚待遇引入高級人才一事有不同看法，認為公司內部同樣有許多有實際能力的人沒有被發(fā)掘出來，而他們有豐富的工作經(jīng)驗，如果將他們的待遇差距拉得過大，對現(xiàn)有人員的積極性是個打擊 ”數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網(wǎng)2023年剛剛開始的競聘工作取得較大成績準備 開始 推開v油田公司先后下發(fā)了《中層以下經(jīng)營管理者職務競聘試行辦法》和《專業(yè)技術職務聘任暫行辦法》v在經(jīng)營管理者選拔任用中全面引入競爭機制，實現(xiàn)了專業(yè)技術任職資格和崗位的評聘分開v在選撥兩名檔案館副館長時，率先推行了經(jīng)營管理者職務公開招聘v在天然氣事業(yè)部籌建處、油氣生產技術部組建過程中，全面推行崗位職務競聘工作，除處級經(jīng)營管理者外，全部通過崗位競聘產生成績：2023年，共有 288人次報名應聘 86個崗位，有 80人上崗，其中原工人身份員工 110人次參加了報名應聘，有25人競聘成功，其中有 3人競聘為科級經(jīng)營管理者作用：解決了公司內部人才流動難的問題實現(xiàn)了人力資源的有序流動和優(yōu)化配置促進了經(jīng)營管理者能上能下和優(yōu)秀人才脫穎而出資料來源：人事處處長段曉華在塔里木油田分公司 2023年人事工作會議上的報告 .... . 精品 資 料網(wǎng)但目前內部競聘集中在少數(shù)管理崗位，需要進一步擴大競聘范圍，比如重要的科研、操作崗位等開展競聘工作的原則：全面展開全員參與公開、公正、公平的程序v勘探研究院v各作業(yè)區(qū) v各事業(yè)部v公司機關主要人員流出單位 主要人員流入單位競聘崗位：勘探開發(fā)研究院檔案館（全員）油氣生產技術部（除處級外）天然氣事業(yè)部籌建處（除處級外）機關、其他事業(yè)部部分管理職位訪談發(fā)現(xiàn)：“ 內部競聘中一些技術骨干走向管理崗位，對研究工作造成影響” 崗位有限，且集中于管理崗位資料來源：人事處干部科 精品 資 料網(wǎng)同時，缺少對應聘對象科學的測評，使員工對競聘產生顧慮，降低了競聘的激勵作用%%% %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%按資歷深淺排隊上崗憑借能力競聘上崗取決于個人與該崗位直接上級的關系取決于領導的決定主觀取決于個人的背景關系其他調查問卷顯示：僅有 35％的調查對象認為競聘是憑借個人能力上崗問題：您認為塔里木的內部競聘取決于什么？訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在內部競聘時，一個難點是如何對參加競聘人員進行測評，如何評價其真實能力。不僅要培養(yǎng)復合人才，還要培養(yǎng)專家，應該選一些到其他專業(yè)院校學習相應專業(yè)，成本是一樣的 ” 針對公司的實際工作需要，應該增加不脫崗的內部培訓。培訓成果轉化需要多方面因素的支持，還要制定一系列制度與措施，把培訓和考核、使用、工作報償結合、員工職業(yè)生涯結合訪談發(fā)現(xiàn)：目前培訓的效果評估，以及對成果轉化進行規(guī)范的工作還沒有進行部分管理人員反映培訓效果不理想216。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個人目標與組織目標統(tǒng)一起來的重要途徑%%%%%%%%%%%%非常愿意 愿意 不太愿意 肯定不會非常相關29%比較相關45%不太相關21%沒什么關系5%數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網(wǎng)但培訓沒有同員工職業(yè)生涯設計相結合，導致培訓的引導和激勵作用下降%%0%10%20%30%40%50%60%70%有 沒有問：在過去的六個月里是否有人同您談您在企業(yè)的發(fā)展問題？問卷調查結果：七成員工在一個長時間內無人關心其職業(yè)發(fā)展培訓與開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)與員工培訓系統(tǒng)應該是一個相輔相成的關系，一般來講員工先進行個人生涯計劃，公司提供培訓支持，培訓效果評估后重新調整生涯計劃，或者進行進一步的培訓數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網(wǎng)總之，培訓沒有同員工職業(yè)生涯設計結合，缺少培訓反饋和評估，造成公司花費大量投入進行的培訓工作，沒有獲得最佳的培訓效果 培訓需求分析為什么培訓 ()培訓什么 ()培訓誰 ()確定培訓目標明確標準 培訓準備誰培訓 ()培訓的手段 ()培訓的時間 ()培訓實施 ()根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果培訓階段評估階段職業(yè)生涯計劃調整計劃階段深化階段作用：員工根據(jù)自己的特點，制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。探井單位成本也考核勘探事業(yè)部，但目前工程項目管理部對打井成本進行控制，造成權責不匹配舉例：勘探事業(yè)部考核指標（ 2023年）訪談發(fā)現(xiàn)：工作相交接的部門之間責權利的匹配被普遍認為是制約部門積極性發(fā)揮的重要因素，這種現(xiàn)象在勘探事業(yè)部、開發(fā)事業(yè)部、工程項目管理部、油氣生產技術部、油建、勘探科研院等單位之間廣泛存在工程項目管理部考核指標（ 2023年）探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306數(shù)據(jù)來源：《業(yè)績考核指標》 精品 資 料網(wǎng)業(yè)績考核結果的使用要更加透明，充分發(fā)揮績效考核的激勵和績效提高功能獎金分配 干部晉升 崗位調整 專向培訓 職稱評審績效考核薪酬調整 …訪談發(fā)現(xiàn)：目前績效考核的結果主要決定獎金分配，其他方面配套工作有待進一步落實或者更加透明化績效提高組織目標實現(xiàn) 精品 資 料網(wǎng)%%%%影響很大影響比較大影響不大沒影響以上這些問題的存在造成目前的考核方式?jīng)]有很好地起到激勵員工的作用，業(yè)績壓力未傳遞到每個崗位問：您認為工作努力一點、松懈一點，對月底獎金、年底獎金會有影響嗎？%的被調查者認為自己是否努力對獎金的分配影響很小%的人認為目前的業(yè)績考核對有利于績效的提高，但提高不大v23％的人認為績效沒有提高v 說明目前的獎金分配體系起不到真正的激勵員工的作用%%%%問：您覺得公司目前的業(yè)績考核是否有利于提高績效嗎？ 有，但不大沒有提高數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網(wǎng)同時，未將業(yè)績考核同員工個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來，無法充分發(fā)揮考核的激勵作用A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將塔里木油田分公司作為晉級中心 ,提高自身素質 ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信未來會隨塔里木油田分公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。強個人發(fā)展設想員工所感知公司的發(fā)展BB BBAACC員工的幾種心態(tài)強弱一般來講，企業(yè)里的員工會有以上幾種典型的心態(tài)。沒有分檔，而且人員結構問題很大 v工資制度不統(tǒng)一，在具有同樣價值，同樣貢獻的崗位上獲得的薪酬不同，必然造成不公平心理資料來源：人事處工資科 精品 資 料網(wǎng)相當一部分員工認為提高物質獎勵能充分起到激勵作用，但調查顯示相當一部分員工對現(xiàn)在的物質待遇不滿意%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓機會領導認可同事認可工作氛圍其他問：您認為下列那些方式能更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調查問卷》調查結論：與公司其他人相比，% 的人認為目前的收入水平不滿意與外單位的同學和朋友相比，有 70％的人認為目前的收入水平不滿意與自己的工作付出相比，有 80％的人認為目前的收入水平不滿意v人需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產. 精品 資 料網(wǎng)從個人薪酬結構分析，固定薪酬比例過大，且主要由級別決定，而變動薪酬目前也主要以級別為導向v逐級考核，逐級兌現(xiàn)v員工的業(yè)績獎金分配系數(shù)由各單位自行確定，管理部門只出宏觀指導性意見v一般典型的部門每位職員的系數(shù)都為 ，而有級別的干部逐漸遞減，同一級別系數(shù)相同v普通員工做得再好，也不會超過有行政級別的管理人員 基本工資（固定部分， 22項，占 6成） 業(yè)績獎金（變動部分，占四成）崗位工資 技能工資 上崗津貼 其他目前其數(shù)值大小主要由職務決定過于復雜的薪酬結構，既不利于管理，又沒有充分體現(xiàn)差距經(jīng)計算， 2023年 8月應發(fā)工資，副總師以上最高 3869元，各機關與直屬單位掛靠單位最低工資平均值為 1459元，大約是 2倍，比例過小主要對前線人員重要，因為對這部分人約占固定部分的 30％ 精品 資 料網(wǎng)這種以職務為基礎的薪酬體系，體現(xiàn)出員工晉升的通道為實質上仍是單軌制，無法滿足員工的發(fā)展需要產生問題：管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展采油技術，增強公司技術實力懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。各崗位對企業(yè)的貢獻程度是不同的，卻沒有相應的認同官本位的思想薪酬大鍋飯管理職務無論從調查問卷的統(tǒng)計結果或者訪談記錄，以及薪酬、考核相關文件等二手資料來看，均顯示目前塔里木的管理仍以職務為主線，如何將崗位的內在價值充分顯現(xiàn)出來，打破干部身份，將是公司面臨的首要問題，也是一切改革的基礎 精品 資 料網(wǎng)另一方面，相當一部分員工同意以崗位價值確定工資水平 ,崗薪制的改革思路得到了員工的認同% %