【正文】 發(fā)生變化。 4．動(dòng)態(tài)性 心理契約的主觀性與不確定性，決定了它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵。 ? 在每一類別的心理契約中又都分別含有“組織對(duì)員工的責(zé)任” (簡(jiǎn)稱“組織責(zé)任，或“雇主責(zé)任’’ )和“員工對(duì)組織的責(zé)任” (簡(jiǎn)稱“員工責(zé)任”或“雇員責(zé)任” )兩個(gè)方面。 ? 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩類心理契約中共同涉及到的組織責(zé)任項(xiàng)目有：(1)培訓(xùn)， (2)公正， (3)關(guān)懷， (4)協(xié)商， (5)信任， (6)友善， (7)理解， (8)安全， (9)有恒一致， (10)薪資， (11)福利， (12)工作穩(wěn)定；員工責(zé)任項(xiàng)目有： (1)守時(shí)， (2)務(wù)業(yè)， (3)誠(chéng)實(shí)， (4)忠誠(chéng)， (5)愛護(hù)資產(chǎn)， (6)體現(xiàn)組織形象， (7)互助。 ?在“體諒”之下，個(gè)體期望在工作活動(dòng)中的任何變革執(zhí)行之前，他們有協(xié)商的權(quán)利，例如，在重新安排工作，引入靈活性的工作時(shí)間，或提出“不許吸煙”的政策時(shí)，都應(yīng)該有商量的余地。 ? 心理契約可以作為正式文本契約的補(bǔ)充，降低不確定性，減少不安全感，對(duì)組織成員的工作滿意度、離職傾向、缺勤率、組織承諾等具有重要影響。 ? 但如果心理契約遭到破壞 (基于對(duì)情景的知覺與主觀解釋 )，就會(huì)帶來相反的結(jié)果。心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺，程度較輕的違背會(huì)帶來高離職率、低工作滿意度、低信任度等后果，并將導(dǎo)致契約的交易性增強(qiáng)，即組織成員更多地關(guān)注金錢與物質(zhì)方面的眼前利益。無論哪一種結(jié)果對(duì)組織都是不利的。 工作價(jià)值觀 ? 人們究竟是為了什么而工作的呢 ?在工作中最看重的又是什么呢 ? ? 工作價(jià)值觀的概念最早是由賽普爾 (Super)提出來的。但至今學(xué)術(shù)界尚沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義． ? 工作價(jià)值觀是指員工關(guān)于自己能夠從工作中獲得什么成果及在工作上應(yīng)該如何表現(xiàn)的信念。 ? 工作價(jià)值觀是整個(gè)人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分，在個(gè)性心理結(jié)構(gòu)中居于更加核心和基礎(chǔ)的地位，是一種較為本質(zhì)的、穩(wěn)定的工作態(tài)度，因而對(duì)人的影響也更加持久而廣泛。寧維衛(wèi) (1996)對(duì) WvI進(jìn)行了修訂，制定了 WvI中國(guó)版 ? 最常用的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)模型是把工作價(jià)值觀分為內(nèi)在工作價(jià)值觀與外在工作價(jià)值觀兩大因素： ? 內(nèi)在價(jià)值觀是和工作本身特質(zhì)相關(guān)的工作價(jià)值觀 ? 外在價(jià)值觀是和工作結(jié)果有關(guān)的工作價(jià)值觀 你為“什么”而工作 ? 2023年 3— 4月，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)與新浪文化、雅虎財(cái)經(jīng)等媒體合作，通過在線調(diào)查的方式，開展了一項(xiàng)題為 ((2023年 —— 你為“什么”而工作》的調(diào)查，共收到 7632份有效問卷。此外，分別有超過七成受訪者表示希望“自己在工作方面有影響力” (76． 6％ )、“工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有幫助” (74． 4％ )、 “工作上有成就感” (73． 1％ )和“工作能夠得到認(rèn)可 (72． 9％ )。此外，年輕人更看重“工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)是否有幫助”；年長(zhǎng)者則對(duì)“工作上的成就感”更為重視；而政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的人則希望“工作穩(wěn)定”。 ? 分析發(fā)現(xiàn)， 30． 3％的被調(diào)查者屬于“理想主義者”，他們對(duì)工作條件、工作活動(dòng)、工作回報(bào)以及工作上的尊重與影響力都非常注重； 22． 4％的人屬于“創(chuàng)業(yè)型”，他們對(duì)工作條件少有挑剔，希望從事有意義和有成就感的工作，能有足夠的自由與影響力來把工作做好： 22． 1％的人屬于“回報(bào)驅(qū)動(dòng)型”，他們看重工作所帶來的回報(bào)，這種回報(bào)包括物質(zhì)上、精神上等各個(gè)方面。此外， “安逸型”女性的比例也超過男性，這表明女 陛更希望工作穩(wěn)定，不需要加班加點(diǎn)，工作時(shí)間安排能符合她們的個(gè)人需要。而學(xué)歷越高者，越注重“創(chuàng)業(yè)”與“回報(bào)”，學(xué)歷越低的人越看重“安逸享受”，越容易“隨波逐流”。另外，還分別有 22． 7％的國(guó)有企業(yè)職工和 22． 4％的政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位職工屬于“回報(bào)驅(qū)動(dòng)型”。 激發(fā)員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀 —— 松下電器 ? 現(xiàn)在很多企業(yè)都通過各種方式激發(fā)員工內(nèi)在的工作價(jià)值觀，幫助員工從工作本身中獲得幸福。但是到 1932年年初，作為創(chuàng)業(yè)者的松下幸之助發(fā)現(xiàn)，公司再像原來那樣發(fā)展已經(jīng)非常危險(xiǎn)。所以，不光是以過去世間普遍接受的常識(shí)來工作，還必須清楚地認(rèn)識(shí)公司所肩負(fù)的使命。也就是說，并不單是為了公司的業(yè)績(jī)提高，或是保證從業(yè)人員的薪資，提高他們的生活水平，而是具有更大的意義 —— 為整個(gè)社會(huì)的繁榮作出最大的貢獻(xiàn)。”他將這一天設(shè)立為“創(chuàng)立日”，意指從這一天開始一個(gè)全新的企業(yè)誕生了。員工們都說： “ 原來只知道好好干，而不知道為何而干。”此后的松下電器公司有了迅速的成長(zhǎng)。正是由于激發(fā)了員工的內(nèi)在工作價(jià)值觀，才使得松下的員工們有了更高漲的熱情和干勁，學(xué)會(huì)了從工作中享受幸福。 工作滿意度是員工對(duì)工作知覺的結(jié)果?！? 工作滿意度的維度 以下 5個(gè)工作的重要特征會(huì) 影響工作滿意度 ： (1)工作本身。 (2)公平的薪酬和晉升政策。 它是指上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。 (5)工作條件。 工作滿意度的產(chǎn)生過程和機(jī)理 ? 總差異理論和公平理論認(rèn)為， ? 當(dāng)實(shí)際結(jié)果達(dá)到甚至超過預(yù)期時(shí)，工作滿意度將提高；然而，如果實(shí)際報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期以至于產(chǎn)生內(nèi)疚感和不公平感，工作滿意度就會(huì)下降。 ? ? 最近有一項(xiàng)研究很好地驗(yàn)證了這一工作滿意度模型。 ? 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工之間差異最大的方面恰恰是他們最不滿意的方面，而差異最小的方面恰恰是他們最為滿意的方面；而且，員工越是看重的方面，上述結(jié)果越為明顯。 工作滿意度與工作績(jī)效 ? 幾十年來嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒有在工作滿意度與績(jī)效之間發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系。 ? 更多的時(shí)候，績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，績(jī)效好的員工報(bào)酬高，因此，相對(duì)于那些績(jī)效差報(bào)酬低的員工，他們感到更高的滿意度。 工作滿意度與消極行為 ? 離職、缺勤、遲到、早退、侵犯性行為 (1)退出： 調(diào)動(dòng)、離職或辭職。 (2)建議： 采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。 (3)忠誠(chéng)： 消極但樂觀地期待環(huán)境的改善。 (4)忽略： 消極地聽任事態(tài)發(fā)展，結(jié)果是問題得不到解決，甚至變得更壞。 影響工作滿意度的因素 影響工作滿意度的因素比較多，既包括員工自身的因素，如員工的年齡、職業(yè)階層、教育年限，也包括工作和環(huán)境因素，如組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作性質(zhì)。因?yàn)楫?dāng)時(shí)勞動(dòng)力過剩，工廠制定雇用保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中畢業(yè)生，并具有三年工廠保衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)。感到農(nóng)業(yè)工廠的保安工作 (只檢查進(jìn)出門的證件 )單調(diào)、乏味，表示無法容忍，因而對(duì)工作漠不關(guān)心、不負(fù)責(zé)任，而且離職率很高。 ? 無獨(dú)有偶，臺(tái)灣長(zhǎng)榮航空公司只招收應(yīng)屆高中畢業(yè)生當(dāng)空姐。所以就改招應(yīng)屆高中畢業(yè)生。這一措施大大提高了公司的服務(wù)品質(zhì)。 4．組織規(guī)模 組織規(guī)模越大，員工滿意度越低。由于溝通協(xié)調(diào)不暢，一般職工很難參與到最高決策中去。 6．工作的豐富程度 ?單調(diào)、簡(jiǎn)單、日常性的、重復(fù)性的工作會(huì)降低工作滿意度。 工作滿意度的測(cè)量 有兩種廣泛應(yīng)用的測(cè)量方法： (1) 單一整體評(píng)估法 只要求個(gè)人回答一個(gè)問題，例如，“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎 ?”然后被試者就從數(shù)字 1～ 5中圈出一個(gè)合適的數(shù)字，分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。 此外，還有主管人員或同事平時(shí)觀察法、有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)法、面談法等。 （ 2） 讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁般的責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。 （ 4） 為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。 （ 6） 重視員工培訓(xùn)。 通用電氣公司“大家出主意 會(huì)議 ? 世界著名的通用電氣公司在各工廠車間召開“大家出主意”會(huì)議，公司成立了“大家出主意”領(lǐng)導(dǎo)班子，并聘請(qǐng)了一些大學(xué)教授參加，對(duì)預(yù)定作為討論重點(diǎn)的業(yè)務(wù)問題，邀請(qǐng)熟悉情況的各級(jí)員工來參加這一會(huì)議，每年全公司有 2萬～ 2． 5萬名員工參加“大家出主意”會(huì)議，這樣在群策群力基礎(chǔ)上形成的領(lǐng)導(dǎo)決策，貫徹執(zhí)行起來的阻力就小了。克羅克的走動(dòng)管理 ? 美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷 麥克唐納公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要的原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手畫腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。 ? 開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家就悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問題，終于使公司扭虧為盈，有力地促進(jìn)了公司的發(fā)展。但發(fā)展過快導(dǎo)致員工流動(dòng)頻繁，其中業(yè)務(wù)人員的主動(dòng)和被動(dòng)離職率都大大超過了非業(yè)務(wù)人員，這其中有公司的原因也有個(gè)人的原因，但這已經(jīng)動(dòng)搖了軍心。 在工作初期，她們的業(yè)績(jī)?cè)欢阮I(lǐng)先于其他業(yè)務(wù)人員，其中一位還榮獲過月度服務(wù)明星稱號(hào)。她們不服，但由于層層勸解，最