【正文】 容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。 （二）職務(wù)分析流程 職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： （ 1） 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承 擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)； （ 2） 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）； （ 3） 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。 通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。 根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理股東大會 人事政策委員會 投資決策委員會 董事會 監(jiān)事會 財務(wù)審計委員會 總經(jīng)理 總經(jīng)理辦公室 審計室 周刊編輯部 公共事務(wù)部 法律室 電腦室 人事行政管理部 財務(wù)管理部 企業(yè)策劃部 資金結(jié)算中心 房地產(chǎn)開發(fā) 控股企業(yè) 26 家 參股企業(yè) 8家 投資 控股企業(yè) 4家 貿(mào)易及零售 控股企業(yè) 5家 精密禮品 控股企業(yè) 2家 參股企業(yè) 1家 廣告娛樂 控股企業(yè) 4家 參股企業(yè) 27家 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 8 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。 （ 四 ）職務(wù)調(diào)查 （ 1） 職務(wù)調(diào)查的目的 調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。實地調(diào)查法適用于 簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。 （ 3） 職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計 職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。 （ 五 ）工作分析 （ 1） 根據(jù)職務(wù)調(diào)查 表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。 （ 2） 根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊： 進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、 人員調(diào)配、人事任免； 工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）； 雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護； 考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核； 薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明； 保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保； 福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組 織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）； 薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）； 戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 10 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）； 人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件 歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護； 外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地 的 手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審； 政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批； 員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。 （ 六 ）職務(wù)設(shè)計 在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進行職務(wù)再設(shè)計。 （ 七 ）職務(wù)說明書的形成 （ 1） 職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督； （ 2） 職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格 等； （ 3） 根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計，可形成五個職務(wù)的職務(wù)說明書； 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 12 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： （ 4） 注意事項 ① 對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見附件４）； ② 區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時應(yīng)注意，以免引起誤解。 （ 八 ）關(guān)于職務(wù)價值的確定 （ 1） 職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。 （ 4） 職務(wù)評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。這一方法較簡便、客觀，企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 13 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 有一定的準(zhǔn)確性和彈性。 （ 九 ）職務(wù)分析結(jié)果的運用 職務(wù)分析過程對于組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下： （ 1） 人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作； （ 2） 員工教育與培訓(xùn)：對于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培 訓(xùn)等提高員工能力； （ 3） 工資確定：通過公司職務(wù)價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為１～９個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設(shè)計為１～２０級）；與每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。 二、幾個需注意的問題 （一）在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價值評價過程中，由于會關(guān)系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。 在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各 種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 14 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 織任務(wù)的完成。但在經(jīng)濟全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界 要有迅速的反應(yīng)，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這一課題還有待于進一步的研究。 但是從根本上講，職務(wù)價值評定反映了企業(yè)的文化價值觀與戰(zhàn)略思想，如高科技企業(yè)認為 Ramp。對于人們頭腦中主觀的價值觀用較為客觀的指標(biāo)來刻畫，這是一件較困難的事；如果存在這樣的指標(biāo)的話，用他們來評估崗位重要性也是一個主觀的過程，他受評估者影響較大，很難做到真正客觀。與其這樣，不如直接在主觀層面上進行，自上而下展開， 可以用 上述介紹的方法。由于崗位說明書具有明確工作職責(zé)與權(quán)限、工作目標(biāo)、工作特點、任職人員資格等作用，并能為工作評價、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等提供依據(jù)，它已受到企業(yè)重視，并成為現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)工作之一。筆者認為，這并不是崗位說明書本身的局限，更多是企業(yè) 走進了崗位說明書編寫的誤區(qū)，降低了其在管理中的應(yīng)用性。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是崗位說明書。但是崗位說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補短，提高工作效率。例如某企業(yè)，其員工福利工作在人力資源部由薪酬及福利主管負責(zé)，在后勤部由福利管理員負責(zé)，那么，當(dāng)新員工對公司福利制度不了解時，他究竟應(yīng)該找人力資源部還是應(yīng)該找后勤部的福利管理員咨詢呢？ （ 3）職責(zé)重疊 在企業(yè)的實際中，對于工作任務(wù)性質(zhì)相同 、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。如果是對崗位進行描述，應(yīng)該采取“一崗一份”描述書的方式，每個任職人持有一份。 （ 4）閉門造車 目前，不少企業(yè)已經(jīng)認識到崗位說明書的 作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析的工作。有的企業(yè)在追求管理科學(xué)化、現(xiàn)代化，對工作分析缺乏正確認識的情況下，就盲目隨大流，要各個崗位上的任職人自己編寫崗位說明書；有的企業(yè)，由人力資源部自己閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實際，尤其是對任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使崗位說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。一套科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依 據(jù)。企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 16 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 有的為了節(jié)約成本，甚至只對關(guān)鍵崗位或部門進行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評價、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無從談起。從某種意義上講，