【正文】 17 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： （ 3）宣傳不到位 崗位說明書的編寫應(yīng)是一個(gè)由上而下的過程，涉及到企業(yè)各個(gè) 層面。尤其是在崗位職責(zé)的描述上，它應(yīng)該是關(guān)于一項(xiàng)工作最終要取得的結(jié)果的陳述，因此，應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。 （ 2）缺乏專業(yè)的技術(shù)或培訓(xùn) 崗位說明書的編寫是人 力資源管理工作的一項(xiàng)專門技術(shù)。 崗位職責(zé)使用規(guī)范表 21： 管理職責(zé) 業(yè)務(wù)職責(zé)決策層管理層執(zhí)行層主持 、 制定 、 籌劃 、 指導(dǎo) 、 督管 、 協(xié)調(diào) 、 委派 、 考核 、 交辦組織 、 擬定 、 提交 、 制定 、 安排 、 督促 、 布置 、 提出策劃 、 設(shè)計(jì) 、 提出 、 參與 、 協(xié)助 、 代理審核 、 審批 、 批準(zhǔn) 、 簽署 、 核轉(zhuǎn)編制 、 開展 、 考察 、 分析 、 綜合 、 研究 、處理 、 解決 、 推廣編制 、 收集 、 整理 、 調(diào)查 、 統(tǒng)計(jì) 、 記錄 、維護(hù) 、 遵守 、 維修 、 辦理 、 呈報(bào) 、 接待 、保管 、 核算 、 登記 、 送達(dá) （二）崗位說明書編寫誤區(qū)的原因分析 在崗位說明書編寫工作中，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？我們認(rèn)為出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點(diǎn)： （ 1）為編寫而編寫 目 前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得崗位說明書成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。但是，不少企業(yè)的崗位描述都有不完整、夸大職責(zé)或縮小職責(zé)、任職資格主觀性強(qiáng)等問題。 （ 5）不成體系 崗位說明書編寫的過程，其實(shí)是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識(shí)的過程。但編寫出來的崗位說明書卻未真正起作用。目前不少企業(yè)在開展工作分析工作時(shí)，卻混淆了“工作”和“崗位”這兩個(gè)概念。在崗位描述時(shí)是否只需編制一份崗位說明書呢？很多企業(yè)在描述此類崗位時(shí)，采取了簡單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對(duì)任職人資格的差異，這顯然是一種不可取的方法。但很多企業(yè)在撰寫崗位說明書時(shí)對(duì)這些職責(zé)交叉的工作沒有明確各崗位的職責(zé)權(quán)限，以及對(duì)工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，反而導(dǎo)致工作中崗位職責(zé)不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)，工作中出現(xiàn)問題各部門間又互相推諉，降低了工作的效率。 （ 2）職責(zé)交叉 為適應(yīng)外部競爭環(huán)境，許多企業(yè)以團(tuán)隊(duì)來設(shè)計(jì)工作任務(wù)，即同一項(xiàng)工作任務(wù)需要幾個(gè)部門或幾個(gè)崗位共同完成 ，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。崗位職責(zé)制側(cè)重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動(dòng)的結(jié)果。 （一）崗位說明書編寫的誤區(qū) （ 1）功能錯(cuò)位 在談及崗位描述時(shí)，很多企業(yè)都能捧出厚厚一疊的文案，但細(xì)讀后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 15 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 他們并不是崗位說明書，而僅僅是崗位職責(zé)制。但是，目前有很多企業(yè)在完善了崗位說明書的工作后，并沒有讓它在企業(yè)管理工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。 1． 3 崗位說明書的誤區(qū) 管理的現(xiàn)代化必須有科學(xué)、規(guī)范的內(nèi)部管理做保障。所以說，用這種方法得出客觀的關(guān)于崗位重要性的量化指標(biāo)基本上是不現(xiàn)實(shí) 的；即便能得出，其成本亦太高。D 很重要，而消費(fèi)品制造商則認(rèn)為營銷很重要。 （三）關(guān)于職務(wù)價(jià)值評(píng)定 在研修期間，有人提出職務(wù)分析的新思路，就是找出幾個(gè)相互獨(dú)立的客觀指標(biāo)（如 A、 B、 C、 D、 E 等）；再用這些指標(biāo)對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)估，得出幾個(gè)參數(shù)（ a、 b、C、 d、 e）；對(duì)于各個(gè)指標(biāo)，可根 據(jù)企業(yè)理念規(guī)定出各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重（ q1， q2， q3，q4， q5），最后可得出崗位重要性指標(biāo)為：ｘ＝ aq1+bq2+Cq3+dq4+eq5 。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行職務(wù)分析時(shí)要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對(duì)工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。 （二）動(dòng)態(tài)組織的情況 通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有 “ 各掃門前雪 ” 的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。可用函數(shù)表述為： 職等＝ｆ（職務(wù)價(jià)值排序） 職級(jí)＝ｇ（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等） 薪金等級(jí)Ｎ＝Ｎ（職等，職級(jí)） （ 4） 考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時(shí)也給出了職務(wù) 的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，這對(duì)員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。 5．由于時(shí)間的關(guān)系，在深圳實(shí)習(xí)期間未能完成職務(wù)價(jià)值的評(píng)定工作。 ③ 因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值；按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各 職位的等級(jí)排序。 ② 因素計(jì)總法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素并對(duì)要素進(jìn)行定義；確定 要素的等級(jí)數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計(jì)算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級(jí)，制定職務(wù)等級(jí)與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對(duì)應(yīng)表。 ① 排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對(duì)比的職務(wù)描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)職位的綜合相對(duì)次序。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價(jià)值的確定較為復(fù)雜； （ 2） 職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的； （ 3） 職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和 能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。如人事部定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位的描述，該崗位定員４人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺(tái)接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成 同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用； ③ 對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。 （ 1） 職務(wù)設(shè)計(jì)的原則 ① “ 因事設(shè)職 ” 是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素； ② 系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組 織的最大效能； ③ 實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成 “ 寡婦的丈夫 ” 這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作； ④ 簡單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率； ⑤ 匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿，時(shí)間是否均衡等； （ 2） 根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況 ,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位 : ① 人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊 ，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)； ② 招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)； ③ 績效與報(bào)酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等； ④ 人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊； ⑤ 外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。 （ 3） 工作關(guān) 系分析 對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析 ,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系 ,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出， 見圖 14： 圖 14 （ 4） 工作分析的幾點(diǎn)說明 ① 工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新； ② 工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的； 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 11 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ③ 在附件 ３ 中可看出，各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，這對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè) 模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會(huì)造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門）的長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對(duì)這一方案進(jìn)行討論。如人力資源小組的工作有： 工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明 (含員工關(guān)系 )；保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績考核及專項(xiàng)考核；激勵(lì)體系 (車房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲 )的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 9 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計(jì)；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港 簽 證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地 的 手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng) 屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保?。宦毞Q（辦理每年度職稱評(píng)審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實(shí)；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申 報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測(cè)算。 （ 4） 職務(wù)調(diào)查的展開 以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無漏項(xiàng)。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。 （ 2） 職務(wù)調(diào)查的方法 通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。 （ 4）人力資源管理小組的任務(wù) 根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理 ,具體有： A、招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配 ； B、績效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析； C、薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制