【正文】 我們認(rèn)為企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)編寫工作的開(kāi)展，應(yīng)該側(cè)重于工作分析的過(guò)程，把崗位說(shuō)明書(shū)的編寫工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點(diǎn)，或者說(shuō)是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，規(guī)范工作流程，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。不少企業(yè)由于缺乏崗位說(shuō)明書(shū)編寫的專業(yè)技能或培訓(xùn)，所以也存在描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。但不少企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)在描述用語(yǔ)的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語(yǔ)，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過(guò)小或者過(guò)大。編寫崗位說(shuō)明書(shū)的目的就是要使員工明確自己的工作責(zé)任、作用及基本要求等，所以，在編制過(guò)程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與。例如，在對(duì)任職人資格進(jìn)行界定時(shí)，有些員工 感到恐慌。 （ 4）編寫工作定位不明晰 不少企業(yè)把編寫崗位說(shuō)明書(shū)的工作定位于優(yōu)化企業(yè)的工作流程，解決多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，改善現(xiàn)有的職責(zé)劃分等。若選擇后者“應(yīng)是什么”，則在界定各個(gè)崗位職責(zé)時(shí)必須對(duì)現(xiàn)存的職責(zé)交叉、職權(quán)不明的現(xiàn)象 進(jìn)行調(diào)整，這將導(dǎo)致一部分員工的工作職責(zé)和權(quán)限的變動(dòng)，可能招致抵制的阻力，因此，編寫工作必須得到管理者高層的認(rèn)同或支持。 （ 5）崗位說(shuō)明書(shū)的管理不及時(shí) 隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門職責(zé)及崗位工作內(nèi)容與要求也會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng) 絡(luò)時(shí)代的新興行業(yè)更是如此。因此當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)修訂崗位說(shuō)明書(shū)。 （三）如何科學(xué)、規(guī)范地編寫崗位說(shuō)明書(shū) （ 1）高層的支持和認(rèn)可 企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 18 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 在開(kāi)展崗位說(shuō)明書(shū)編寫工作之前，人力資源經(jīng)理一定要和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，明確規(guī)范崗位職責(zé)的意義、正確定位崗位說(shuō) 明書(shū)的編寫工作，取得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位職責(zé)“變革”的理解和支持，并保證在崗位說(shuō)明書(shū)的實(shí)施過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)能率先樹(shù)立崗位責(zé)任意識(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作實(shí)行歸口管理，改變?cè)瓉?lái)自由隨意的管理風(fēng)格。尤其是做好充分的準(zhǔn)備工作，給員工宣講制定崗位說(shuō)明書(shū)的意義和說(shuō)明書(shū)中各項(xiàng)內(nèi)容的含義。 （ 3）逐步分層實(shí)施 在編制崗位說(shuō)明書(shū)之前，必須進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素。 崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的分解，部門的各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)，即“人人有事做，事事有人做”。 其次，將部門職責(zé)分解到部門的各個(gè)崗位，明確 各崗位之間的分工關(guān)系。根據(jù)任務(wù)量和工作的要求，應(yīng)將部門的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門的崗位設(shè)置和人員安排，并明確部門內(nèi)各崗位的崗位職責(zé)。如某公司的財(cái)務(wù)部門的職責(zé)包括以下要項(xiàng)：會(huì)計(jì)核算、資金管理、預(yù)算管理、成本管理、財(cái)務(wù)分析等（見(jiàn)部門職責(zé)分配表 22）。標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)描述格式應(yīng)是“動(dòng)詞 +賓語(yǔ) +結(jié)果”。例如人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略工作可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn) 略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”。因此企業(yè)編寫出規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)后，人力資源部應(yīng)建立崗位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 建立一套 39。的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。薪酬 39。有的人將 39。理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟： 第一步：職位分析 ? 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ) 結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書(shū)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。當(dāng)官 39。當(dāng)專家 39。 比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。 ? 大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá) 17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用 11~15 級(jí) 國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距（ Broadbanding），即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。 在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到 39。之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。 ? 由于 IT 行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘面 試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。 ? 影響公司薪酬水平的因素有多種 從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語(yǔ)叫 25C、 50C、 75C，意思是說(shuō)，假如有 100 家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第 25位排名（低位值）、第 50 位排名（中位值）、第 75位排名（高位值 ）。因?yàn)樾匠晔莿傂缘?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。 不同的公司有不同的報(bào)酬觀。人才基本法 39。公司憲法 39。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。 ? 許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是 其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。 職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn) 20%，下限可以低于中點(diǎn) 20%。 所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。 績(jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金 、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。 綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等 等。 目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。 ? 在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工 是否滿意的薪酬制度。 ? 為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。員工對(duì)薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。 企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 23 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 1． 5 建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)的實(shí)施步驟 （一）工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu) （ 1）工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 企業(yè)工資系 統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)管理十分重要。 建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。 工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡(jiǎn)單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，有或沒(méi)有會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的不同效果。單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。 這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說(shuō)，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。 優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類型里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。所以如果按級(jí)別本身來(lái)講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來(lái)講，銷售人員肯定會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)人員。 （ 2）不同的職能部門制定 不同的工資類型同類型的部門制定同一個(gè)工資類型，最通常的做法是： 企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 24 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ● 市場(chǎng)、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個(gè)工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比； ● 技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個(gè)工資類型； ● 行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。比如說(shuō)，財(cái)務(wù)部門的人可能會(huì)與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場(chǎng)部門比。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績(jī)的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù) 本部門的特點(diǎn)來(lái)定。另外兩種管理更容易，可以類推。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含 2到 3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。 定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。因?yàn)楫?dāng)有人來(lái)任職 的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來(lái)支持，否則是不合適的。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的 30%到 100%，比例越大激勵(lì)力度越大。其工資幅度是 %。通常在 30%到 60%之間。就是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。 為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械?，但如果員工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績(jī)效，績(jī)效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理。 企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 26 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ● 不同的職位級(jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大。不同的單一 職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的。很重要的一個(gè)方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場(chǎng)上的一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立有自身特色的工資系統(tǒng)。所以，只有在制定薪酬時(shí)將這種差別體現(xiàn)出來(lái)，才能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。 誤區(qū)一： 體現(xiàn)公平性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重。其中，彈性最大的是變動(dòng)性收入。但你不能忽略以下兩點(diǎn)： 一是薪酬的保障性功能。 二是不同層級(jí)員工間，變動(dòng)性收入比重的差異方向應(yīng)正確。這種做法很