【正文】 9717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： （ 4）使用規(guī)范用語 規(guī)范崗位說明書的描述方式和用語關(guān)系到崗位說明書的質(zhì)量，因此這一工作不容小覷。 （ 5）建立動態(tài)管理機制 崗位說明書管理工作相當重要，行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會給崗位提出不同的要求。 39。 ? 不同的人對 39。薪酬 39。 第二步：職位評價 ? 職位評價（職位評估）重在解決薪酬對內(nèi)部的公 平性問題 它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。在國際上，比較流行的如 Hay 模式和 CRG 模式，都是采用 對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。與 39。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、 William MerCer（偉世顧問）、 Watson Wyatt（華信惠悅）、 Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。 ? 只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。把報酬觀列入 39。 IT 企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。 ? 職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。 ? 相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 22 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 獻等方面存 在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。 ? 績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。每一種評估都需要一套程序和辦法。 第六步：薪酬體系的實施和修正 ? 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS 論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會有工資的類型，每一個工資類型都會有幾個級別，這些就是工資系統(tǒng)的一個基本結(jié)構(gòu)。 （二） 工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計 （ 1）工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型 最簡單的做法 — 整個企業(yè)只有一個工資類型。 缺點：各業(yè)務(wù)部門 之間會相互比較，因為在企業(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來的影響是不一樣的。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。 缺點：幾年以后，逐漸地也會出現(xiàn)類似第一種工資類型碰 到的問題。 （ 3）職能化的工資體系 要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計職能化的工資體系。 （ 1）工資類型中的工資級 別同一工資類型中某一職位級別可以設(shè)置若干工資級別，用的較多是 3 到 6 級。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 25 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 上圖是某公司會計級別中的工資變動以及級別內(nèi)四個層次的比例關(guān)系。 如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發(fā)現(xiàn)，兩個坐標系會有一些是交叉的，而不是遞增的。 另外一個特點是，遞增幅度和級別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵力度越大。 ● 職位工資由固定工資、浮動工資和獎金構(gòu)成。 1． 6 薪酬分配內(nèi)部公平的四個誤區(qū) “不患寡而患不均”，從影響企業(yè)的績效因素角度來看，內(nèi)部的公平性比外部的競爭性更為重要。 員工個人薪酬基本由四個部分構(gòu)成：基本現(xiàn)金、補貼、變動收入和福利。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對穩(wěn)定，才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。按現(xiàn)代績效管理的理念，由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化。我們經(jīng)?？吹降那闆r是，不斷提高普通員工的變動性薪酬比例，同時卻降低高 層管理人員變動性薪酬比例。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵性。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對個人績效進行衡量并與薪酬掛鉤，而在實際操作中，對內(nèi)部公平的追 求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。 作為薪資管理經(jīng)理要創(chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。 【總結(jié)】 ● 工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。這就是為什么工資級別的幅度是 30%到 100%，而工資級別間的遞增幅度卻是 30%到 60%。 （ 3）工資級別間的遞增幅 度反映連續(xù)兩個級別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級別之間的級差。 （ 2）工資級別中的幅度 同一職務(wù)級別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標最能體現(xiàn)企業(yè)對個人績效激勵的力度。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。 （三）工資級別與工資幅度 下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計。因為畢竟他們的職能性質(zhì)還是有區(qū)別，不能說一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。 優(yōu)點：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。因為銷售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。這是一個比較簡單的較初級的做法。 （ 2）單一職 位的工資結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、員工資源開發(fā)、組織士氣激勵相應(yīng)有序、規(guī)范化，會直接提升企業(yè)效益。 依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。 從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。我們的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。 不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。中。有的甚至制定了 39。一個采用 75C 策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。 ? 同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上， 企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略 ? 薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。 第四步：薪酬定位 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 21 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ? 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。ｘｘ職位薪酬大解密 39。 ? 薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公 司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 第三步：薪酬調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題 企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。的等級差異問題。 ? 科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決 39。 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 20 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ? 職位評價的方法有許多種 比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。我這里想重點談一談工資體系的設(shè)計問題，獎勵、福利方面的問題在此將不做具體介紹。有不同的理解。對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力 39。 1． 4．薪酬設(shè)計按步走 薪酬設(shè)計的要點，在于 39。動詞的選擇可參照崗位職責(zé)動詞使用規(guī)范表；賓語表示該項任務(wù)的對象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過此項工作的完成要實現(xiàn)的目標，可用“確保、保證、爭取、推動、促進”等詞語連接。特別是對“一崗多人”的情況，運用規(guī)范的語言明晰地確定各崗位在此項工作中要承擔(dān)的責(zé)任。部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此界定崗位職責(zé)的第一步是界定部門的職責(zé)。對現(xiàn)行人員配置達不到或者遠超出企業(yè)要求的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)向員工解釋其原因，打消他們的各種思想疑慮，保持企業(yè)的穩(wěn) 定發(fā)展。然而，一些企業(yè)的崗位說明書并沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，使得原有崗位說明書在新形式下已失去價值，崗位說明書的規(guī)范和指導(dǎo)作用也難以發(fā)揮。 與此同時，我國的一些企業(yè)，特別是一些民營企業(yè)管理極不規(guī)范，工作任務(wù)的分配通常取決于員工個人的工作能力和領(lǐng)導(dǎo)的意志，使得基層員工疲于應(yīng)付上級的命令，“忙的忙死、閑的閑死”，造成“工作無計劃、管理打亂仗”的現(xiàn)象。若按照行業(yè)通行的標準對崗位任職人資格進行界定，很多老員工的學(xué)歷或者技能達不到企業(yè)要求，因此他們就會認為崗位說明書是企業(yè)給他們設(shè)置的障礙，由此產(chǎn)生敵對思想。 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 17 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： （ 3）宣傳不到位 崗位說明書的編寫應(yīng)是一個由上而下的過程，涉及到企業(yè)各個 層面。 （ 2）缺乏專業(yè)的技術(shù)或培訓(xùn) 崗位說明書的編寫是人 力資源管理工作的一項專門技術(shù)。但是，不少企業(yè)的崗位描述都有不完整、夸大職責(zé)或縮小職責(zé)、任職資格主觀性強等問題。但編寫出來的崗位說明書卻未真正起作用。在崗位描述時是否只需編制一份崗位說明書呢？很多企業(yè)在描述此類崗位時，采取了簡單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對任職人資格的差異，這顯然是一種不可取的方法。 （ 2）職責(zé)交叉 為適應(yīng)外部競爭環(huán)境，許多企業(yè)以團隊來設(shè)計工作任務(wù)，即同一項工作任務(wù)需要幾個部門或幾個崗位共同完成 ，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。 （一）崗位說明書編寫的誤區(qū) （ 1）功能錯位 在談