【正文】 用期內(nèi)隨時與招聘顧問公司保持聯(lián)絡(luò)，就其表現(xiàn)進行溝通，并通過招聘顧問公司了解被錄用者的意見　　所有通過招聘顧問公司推薦的候選人在被錄用前，必須由總部人力資源總經(jīng)理和行政總裁審批。／雜志廣告在報紙和專業(yè)雜志上刊登職位信息也是吸引求職者的常用手段。各機構(gòu)如需選擇當?shù)氐膱蠹?、雜志作為補充，須事先向總部人力資源部報備。 外包員工招聘公司在指定地點招聘從事短期、項目性軟件開發(fā)工作的人員或其他過渡性、可替代性、支持性的崗位，采用人力資源外包的方式，由外包供應(yīng)商提供符合要求的人員。 由用人部門根據(jù)項目的實際需求提供外包人員需求計劃，經(jīng)用人部門主管領(lǐng)導和總部人力資源招聘部會審?fù)ㄟ^后，提交總部人力資源部總經(jīng)理和行政總裁審批。 總部人力資源招聘部匯同采購部根據(jù)外包人員需求計劃選擇外包供應(yīng)商。 用人部門填寫《招聘需求申請表》(附件1)，提供項目立項書，經(jīng)主管領(lǐng)導審批，提交總部人力資源招聘部審核。 用人單位人力資源部將招聘要求提供給選定的外包供應(yīng)商，要求在規(guī)定時間內(nèi)推薦符合要求的候選人。 用人單位人力資源部協(xié)助組織面試，由用人部門進行初試、復(fù)試后，把面試結(jié)果和級別評定結(jié)果提交給人力資源部。 用人單位人力資源部向外包員工發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。 外包員工報到時，需要檢查其《人員登記表》、學歷學位證書、體檢證明等資料，建立外包員工檔案資料和名冊，并簽訂保密協(xié)議。臨時工的用工形式是指，因特殊原因?qū)е碌亩唐诰o急用人需求，通常從事臨時性、季節(jié)性工作。 用人部門填寫《招聘需求申請表》(附件1)，經(jīng)主管領(lǐng)導審批，提交同級人力資源部審核。 同級人力資源部發(fā)布臨時工招聘信息，由用人部門進行面試考核，把面試結(jié)果提交給同級人力資源部經(jīng)理審批。 同級人力資源部發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。公司鼓勵已離職但仍然關(guān)注公司的員工重返金蝶ABC，并對重返金蝶ABC的離職員工給予公正、公平待遇，不因其曾經(jīng)離職而受到影響。 離職前在公司服務(wù)一年及以上，離職前最近一次績效成績B級及以上或者離職前服務(wù)不滿一年績效特別優(yōu)秀。 在職期間無違背公司價值觀及規(guī)章制度行為。 因個人原因離職，且離職后無損害公司利益的行為。 為了避免在職員工隨意離職，離職員工申請重返金蝶ABC的，辭職后的期間應(yīng)在三個月及以上。返聘申請人力資源部資格審查人力資源部面試用人部門面試錄用通知辦理入職手續(xù)YESYESYES感謝應(yīng)聘信函NoNoNo錄用審批NoYES職位與用人部門面試薪酬溝通YES知會相關(guān)部門 4人力資源招聘甄選流程 人力資源部需要對各種途徑收集到的簡歷進行初步篩選，然后交用人部門進一步篩選后，方可決定是否安排面試。 教育背景 專業(yè)知識 英語水平 工作地點要求等篩選簡歷時，將應(yīng)聘者分成三類處理：根據(jù)職位或職族的要求，設(shè)計專門的筆答試卷，來考察候選人對所要求的知識或技能的掌握程度，以判斷其是否能夠達到所應(yīng)聘職位的要求。試題的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族任職資格中對知識或技能的要求來進行設(shè)計試題的難易程度和具體內(nèi)容。金蝶所有參與面試評估的人員必須參加公司組織的專業(yè)招聘評估技巧系列培訓，并在正規(guī)測試后取得面試評估人員資格證書方可上崗。專業(yè)招聘評估技巧系列培訓由公司內(nèi)部授權(quán)培訓師主持，采用課堂講授、案例分析、角色扮演相結(jié)合的方式，讓培訓學員掌握招聘管理的基礎(chǔ)知識和流程以及專業(yè)面試評估技巧，培訓的目標包括：167。 了解崗位任職資格如何運用于招聘167。 掌握行為事件面試的專業(yè)使用方法和評估技巧167。角色扮演的現(xiàn)場考試由人力資源招聘部組織安排，評審小組成員不可少于兩位，包括人力資源部和學員所在部門選派的評審代表（必須是已取得資格認證者）。評審人員具體安排從以下方面評價學員的表現(xiàn)：著裝和禮儀是否達到要求，能否創(chuàng)造良好氛圍面試前的準備工作是否到位，是否熟悉招聘標準面試中能否有效控制進程和節(jié)奏是否有效運用行為事件面試技巧發(fā)現(xiàn)事實是否緊扣任職資格要求進行提問，能否及時追問以獲取有效信息是否與候選人分享公司及職位相關(guān)信息能否恰如其分地對候選人進行評估等原則上，為具體職位安排面試評估的人員會是級別上高于該職位的相關(guān)人員，人力資源部招聘人員在進行面試評估的級別上有特別的授權(quán)。對于需要保密的信息，應(yīng)避免透露給應(yīng)聘者。初試由人力資源部同事工作人員擔任面試人員，主要評估應(yīng)聘者的知識背景、儀容儀表、能力素質(zhì)、個性品質(zhì)、職業(yè)傾向、求職動機以及應(yīng)聘者的需求。面試人員必須參加公司組織的專業(yè)培訓，并取得面試評估人員資格證書方可上崗。在溝通過程中須注意電話禮儀，體現(xiàn)對候選人的尊重，簡短有效地收集候選人信息進行評價。人力資源部應(yīng)提前電話通知應(yīng)聘者面試時間、地點、聯(lián)系電話及聯(lián)系人。這些文件和資料包括但不局限于：簡歷、身份及學歷證明，以及其他特殊技能證明等。必要時事先協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)部門盡量在同一天安排復(fù)試。 為了顯示對應(yīng)聘者的尊重，應(yīng)注意安排與申請職位同級或以上的面試人員參加面試。 面試人員著裝得體。 安排一個沒有外界干擾的地方進行面試，面試人員注意手機關(guān)閉或調(diào)為振動狀態(tài)。 面試人員準備好各種評估工具及表格。 提供飲水和足夠座位。 在初試開始前，先安排候選人填寫《職位申請登記表》（參照附件2）。 面試人員在面試正式開始前整理并審閱應(yīng)聘者簡歷、《職位申請登記表》、應(yīng)聘者已經(jīng)完成的測試及評估結(jié)果。 面試人員在面試前回顧申請職位的準確名稱、在組織架構(gòu)中的位置、職責描述、任職資格等信息。 面試開始時，面試人員主動自我介紹所屬部門、職位和姓名，并確認應(yīng)聘者所申請的職位名稱。 寒喧幾句做開場白打破與陌生人的隔閡，使應(yīng)聘者放松。 收集簡歷未涵蓋的應(yīng)聘者信息，包括但不局限于：專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、應(yīng)聘者對申請職位的了解、工作穩(wěn)定性、個人能力與素質(zhì)、離職原因、目前薪酬福利情況、對工作地點和薪酬福利的期望、離職通知期等。 面試人員可與應(yīng)聘者分享申請職位的職責和上下級匯報關(guān)系、公司發(fā)展前景等信息。 面試時記錄應(yīng)聘者提供的關(guān)鍵信息。 面試結(jié)束時，告知應(yīng)聘者下一步安排和可能時間。 感謝應(yīng)聘者并送別。 面試結(jié)束后填寫《候選人面試評估表》(附件6)。 不應(yīng)在面試中透露面試評估結(jié)果、職位的薪酬信息，不應(yīng)涉及應(yīng)聘者個人隱私，不應(yīng)流露對應(yīng)聘者的偏見。 對于通過復(fù)試進入評估中心的候選人，用人部門將應(yīng)聘者的簡歷、填寫好的招聘申請表、面試評估表及相關(guān)資料交還人力資源部。綜合評估中心是對擬錄用的候選人進行任職資格審查的重要篩選程序，是做出是否錄用決策的重要程序。員工招聘對于公司長期發(fā)展極其重要，公司要求招聘空缺所在部門主管首席負責，必須參與所有擬正式錄用候選人的面試，對于T5級及以上人員的錄用主管領(lǐng)導必須參與綜合評估中心。從節(jié)省時間和提高效率的角度考慮，根據(jù)不同性質(zhì)的職位綜合評估中心通常選用三到四種工具，以下是關(guān)于幾種常用的評估工具的簡單介紹。評審組參照《職位招聘指南》中的標準行為事件面試問題范例，圍繞職位的核心勝任特質(zhì)進行提問，要求候選人講述行為事例，評審組結(jié)合其行為描述的過程和內(nèi)容來判斷其勝任與否。2）主題演講：即讓候選人在限定時間內(nèi)就選擇的主題準備演講材料，并在現(xiàn)場按照要求完成演講，在此過程中觀察候選人的相關(guān)能力是否達到職位要求。需要有相關(guān)的評估標準指引作為參考。角色扮演可能是候選人單獨表演，也可以是有人配合來表演，情景的描述需要具備關(guān)鍵的要素，如時間、地點、人物等。4）案例分析：即給予候選人一個具體案例進行分析，讓其解釋說明對該案例的分析結(jié)果和建議采取的解決方案，通過觀察其在過程中的表現(xiàn)來判斷其勝任與否。案例的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，可采集現(xiàn)實中發(fā)生的真實案例進行改編，并列明評估候選人表現(xiàn)的關(guān)鍵條目?，F(xiàn)場實操多用于操作性較強的職位，對特定技能有較高要求，譬如程序設(shè)計人員、司機等。6）文件筐處理：即假設(shè)候選人為某個職位角色，不在公司一段時間，回來面對一系列設(shè)計好的問題和事務(wù)，需要候選人對這些任務(wù)進行優(yōu)先排序，并分析說明排序的理由。情景的設(shè)計，尤其是有待處理的問題和事務(wù)，可結(jié)合回具體職位或職族的相關(guān)職責所設(shè)計的工作任務(wù)。7）無領(lǐng)導小組會議：即組織數(shù)個候選人同時參加會議，假設(shè)他們?yōu)槟硞€項目團隊的成員，各自有一套設(shè)計好的方案，召開會議的目的是從中選擇最佳的項目方案。無領(lǐng)導小組會議通常適用于對溝通、分析和影響力等方面要求較高的職位，譬如銷售類、顧問類職位等。以上評估中心使用的工具所涉及測試題目全部需要保密處理，不得在公司內(nèi)外泄露，評審組成員應(yīng)保證相關(guān)試題的及時回收和嚴格保存。原則上，評審組成員應(yīng)包括被錄用崗位的主管領(lǐng)導、間接上級、同級代表、內(nèi)部客戶代表、人力資源等方面的人員，參加人數(shù)不得低于3人。機構(gòu):職級綜合評估中心評審組組織人T8T7及以上總部人力資源招聘部、總部業(yè)務(wù)總部人力資源招聘部T6（管理類）區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT6（專業(yè)類）區(qū)域總經(jīng)理、管理團隊、內(nèi)部客戶代表、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT5（管理類）機構(gòu)總經(jīng)理、直接上級、間接上級、同級代表、機構(gòu)HR組長：機構(gòu)總經(jīng)理機構(gòu)HRT5 (專業(yè)類)區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、機構(gòu)總經(jīng)理、直接上級、區(qū)域HR組長：區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)區(qū)域HRT1T4機構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人、直接上級、間接上級、同級代表、機構(gòu)HR組長：機構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人機構(gòu)HR說明：管理團隊在區(qū)域特指區(qū)域總監(jiān)團隊；在機構(gòu)特指一級部門經(jīng)理團隊。評審組成員的認證參見本手冊面試評估人員的資格認定。：1) 綜合評估中心必須在用人部門復(fù)試通過后三個工作日內(nèi)（如候選人需準備主題演講可延長至五個工作日內(nèi)）組織安排，其中T6以上（含T6）崗位必須提前通知候選人準備專題PPT；2) 綜合評估中心組織人按錄用崗位職級組織評審組成員并報評審組長確認，協(xié)調(diào)評審組成員、候選人時間并發(fā)出通知；3) 評審組成員必須提前閱讀候選人資料、職位招聘指南，并就相關(guān)評估工具進行準備。3. 評估結(jié)果評議及反饋：1) 評估結(jié)束后，所有評審組成員對候選人進行客觀、公正的評價，填寫《綜合評估中心記錄表》（參照附件78）并提出是否錄用建議；2) 綜合評估中心評審組長主持組織現(xiàn)場討論并決策，并由綜合評估中心組織人在三個工作日內(nèi)向候選人反饋面試結(jié)果；3) 綜合評估中心采取評審組集體決策，必須經(jīng)參與綜合評估中心評審組成員三分之二以上（含三分之二）同意方可予以錄用；4) 評審組長“一票否決制”，即如評審組長持反對意見，可以予以否定，不予錄用。對于決定錄用者，進入招聘錄用流程。同時，視其是否有被推薦其他職位的可能性，決定其簡歷是否存檔備用。 5人力資源招聘錄用流程在候選人通過評估程序后，人力資源招聘部或機構(gòu)人力資源部對有初步?jīng)Q定進行錄用意向的候選人建議后，協(xié)調(diào)安排人力資源招聘部或機構(gòu)人力資源部通知候選人到公司約定的當?shù)蒯t(yī)院體檢，體檢費用由公司人力資源部與約定醫(yī)院結(jié)算報銷。 常規(guī)體檢：包括眼科、耳鼻喉科、口腔科、內(nèi)科、外科檢查 肝功能/乙肝兩對半 注意：以下情況公司均不予接收針對乙肝表面抗原攜帶者體檢的適用辦法：根據(jù)勞動保障部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，公司尊重乙肝表面抗原攜帶者合法就業(yè)權(quán)利。 乙肝表面抗原（HBsAg）、乙肝e抗原(HBeAg)和乙肝核心抗體(HBcAb)同時陽性者(大三陽)；乙肝表面抗原（HBsAg）和乙肝e抗原(HBeAg)同時陽性（大二陽）?！　∽罱K錄用的候選人憑公司約定醫(yī)院所開具的有效收費單據(jù)，在報到后交人力資源部統(tǒng)一安排報銷。人力資源部依據(jù)候選人的學歷學位證書編號，通過《中國高等教育學歷證書網(wǎng)上查詢系統(tǒng)》進行驗證。背景調(diào)查適用于中高層管理人員以及財務(wù)、采購、網(wǎng)絡(luò)信息安全等公司核定的關(guān)鍵崗位的所有人員，或?qū)蜻x人的背景有疑慮的情況。 背景調(diào)查在所有筆試、面試及評估、體檢和學歷學位驗證通過結(jié)束后進行 根據(jù)《候選人背景調(diào)查表》(附件89)向證明人問詢了解候選人在曾任職公司的工作表現(xiàn)、職位、任職期限、薪酬福利、離職原因以及總體評價，或?qū)ⅰ逗蜻x人背景調(diào)查表》(附件89)直接發(fā)送給證明人填寫 如果背景調(diào)查結(jié)果不理想或與應(yīng)聘資料、面試記錄有矛盾，進行綜合判斷分析和風險評估，作出做出是否淘汰的決定。 多數(shù)情況下應(yīng)聘者仍未離職，目前的上司可能不知道其轉(zhuǎn)換工作的意向，必須在得到應(yīng)聘者同意的情況下方可聯(lián)系其現(xiàn)任公司作背景調(diào)查 向證明人許諾對背景調(diào)查的資料保密，不得向應(yīng)聘者透露負面信息的來源；與證明人的溝通須注意禮節(jié)和提問方式，盡可能得到全面的背景參考信息經(jīng)過