【正文】 數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。招聘的目的則是為組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移做好人力資源準(zhǔn)備。 衰退期 裁員與招聘并舉的規(guī)劃。 成長期 組織常常采用一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略、多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，因此人力資源規(guī)劃不僅要制定招聘選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配。 人力資源規(guī)劃 設(shè)計(jì)與操作手冊 —— 超豪企業(yè) 2023年 8月 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程 人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃概述 人力資源計(jì)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng)。 什么是人力資源規(guī)劃 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃概述 分類標(biāo)準(zhǔn) 類別 從形式上劃分 廣義的規(guī)劃 狹義的規(guī)劃 從期限上劃分 長期規(guī)劃（ 35年） 中期規(guī)劃（ 13年） 短期規(guī)劃（ 1年以內(nèi)） 從內(nèi)容上劃分 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃分類 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃概述 做什么事都要有計(jì)劃，除非你不想成功！ 為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？ 組織戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 營銷規(guī)劃 生產(chǎn)規(guī)劃 財(cái)務(wù)規(guī)劃 技術(shù)規(guī)劃 資源規(guī)劃 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃對組織的作用 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃概述 誰負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃 制定人力資源 計(jì)劃的項(xiàng)目 高層管理 者 其他職能部門經(jīng)理 人力資源部門 相關(guān)專 家 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 制定人力資源目標(biāo) 收集信息 預(yù)測內(nèi)部 HR需求 預(yù)測外部 HR需求 預(yù)測內(nèi)部 HR供應(yīng) 分析企業(yè) HR現(xiàn)狀 制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù) HRP 實(shí)施 HRP 收集 HRP 實(shí)施反饋信息 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要 人 力 資 源 規(guī) 劃 合理分配人力資源 降低組織用人成本 滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 總體規(guī)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募、選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃 績效與薪酬福利計(jì)劃 勞動關(guān)系計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計(jì)劃項(xiàng)目 主 要 內(nèi) 容 預(yù) 算 內(nèi) 容 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施具體流程 認(rèn)清組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃 認(rèn)清組織目標(biāo)對人力資源的影響 編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單 制定人力資源規(guī)劃實(shí)施的細(xì)節(jié)和控制體系 分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性 分析組織外部人力資源供給的可能性 編制符合需求清單的人力資源供給計(jì)劃 實(shí)施人力資源規(guī)劃并對其進(jìn)行跟蹤控制 采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 關(guān)鍵因素 描 述 發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略 創(chuàng)業(yè)期 企業(yè)通常采用集中戰(zhàn)略，因此人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員。 成熟期 人力資源規(guī)劃要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)還要注重培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭在同行業(yè)或某一地區(qū)保持人力成本效益優(yōu)勢。裁員的目的是降低人力成本，提高人均工作負(fù)擔(dān)，達(dá)到人員充分使用。 外部因素 主要是地域?qū)θ瞬乓M(jìn)方面的影響。 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 常見障礙 詳細(xì)描述 身份危機(jī) 人力資源規(guī)劃制定者得不到組織其他成員的認(rèn)同 最高層管理者的支持 沒有最高層管理者的大力支持，人力資源規(guī)劃很難得以成功實(shí)施 最初努力規(guī)模的大小 好的開端是成功的一半，如果在人力資源規(guī)劃的開始階段投入的人力和物力不夠，那么很難期望取得理想的效果 與其他部門的協(xié)調(diào) 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施都會涉及到企業(yè)各個(gè)部門的利益和發(fā)展，所以協(xié)調(diào)非常重要 定量與定性的結(jié)合 只有將定性方法和定量方法均衡的結(jié)合起來，才能取得理想的結(jié)果 定量 需要對員工入職 /離職、升 /降的數(shù)量進(jìn)行跟蹤 定性 需要關(guān)注與員工個(gè)人相關(guān)的問題 部門經(jīng)理的不參與 人力資源規(guī)劃不是人力資源部自己的事情，還需要得到部門經(jīng)理的大力支持和積極參與 技術(shù)陷阱 認(rèn)為 很多人都在用的方法就是好的方法，而不知到什么才是最適合自己的。 為了解決這些問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即工作分析。 企業(yè)人才、資金相對短缺。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃得到落實(shí)。 質(zhì)量管理體系健全。 業(yè) 績 標(biāo) 準(zhǔn) 全面負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，對實(shí)現(xiàn)任期各項(xiàng)目標(biāo)承擔(dān)首要責(zé)任。 責(zé)成有關(guān)部門完善公司管理制度。 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建一支以關(guān)鍵員工為核心的 “旌晶之隊(duì) ”，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。 在為股東創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，提高員工收入。 董事會決定的其他任務(wù)。 工作經(jīng)驗(yàn)：從事企業(yè)管理 5年以上。 核心技能 核心技能 等級 1 等級 2 等級 3 等級 4 等級 5 演算 ☆ ☆ 交流溝通 ☆ 信息技術(shù) ☆ 自我改善 ☆ 與人合作 ☆ 解決問題 ☆ 綜合素質(zhì) 良好的職業(yè)道德。 熟悉國家各種法律、法規(guī)、制度和政策，了解食品業(yè)國內(nèi)外發(fā)展趨勢 跟蹤企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展的新動態(tài)。 不能長時(shí)間請假。 準(zhǔn)確地了解實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面要求。 用于短期可掌握工作 2. 直接觀察法 觀察工作全過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各環(huán)節(jié)內(nèi)容、原因與方法。 不適用于腦力勞動者和處理緊急情況間歇性工作。 簡單 迅速獲取信息，適用面廣、內(nèi)容準(zhǔn)確、特別用于不能觀察或體貼工作，如飛行員工作。 應(yīng)與其他方法一起使用 4. 問卷法 使用列出一系列的任務(wù)或行為結(jié)構(gòu)化程度高的問卷。 設(shè)計(jì)表格要花大量時(shí)間，人力、物力、要求其了解情況，易缺乏交流 5. 典型事例法 對特別有效或無效行為進(jìn)行簡短的描述，通過分析，得出對員工要求 直接描述具體活動，便于揭示工作的動態(tài)性質(zhì)。 6. 工作日志法 要求任職者在每天的工作之后記下工作的細(xì)節(jié)，了解工作性質(zhì)。 易中斷，有時(shí)不合作 可與面談法結(jié)合起來 定性分析方法 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 定量法： （ 1） 職務(wù)分析問卷法 編號 名稱 詳細(xì) 1 信息來源 如何和從哪里獲得完成工作的使用信息。 3 識別工作 “ 產(chǎn)出 ” 在執(zhí)行時(shí)發(fā)生的身體活動，使用的機(jī)器、工具等。 5 和環(huán)境的關(guān)系 執(zhí)行時(shí)與環(huán)境的關(guān)系，包括與物理環(huán)境和社會環(huán)境的關(guān)系。 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 定量法： （ 2） 管理崗位描述法 ? 產(chǎn)品市場和財(cái)務(wù)計(jì)劃 ? 其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào) ? 內(nèi)部事務(wù)控制 ? 產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任 ? 公眾和顧客關(guān)系 ? 高級咨詢 ? 行為自主性 ? 財(cái)務(wù)計(jì)劃的批準(zhǔn) ? 職務(wù)功能 ? 監(jiān)督 ? 復(fù)雜性及壓力 ? 高級財(cái)務(wù)職責(zé) ? 廣義的人力資源職責(zé) 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 定量法： （ 3） 功能性工作分析法 數(shù) 據(jù) 人 事 情 0 綜合 0 指導(dǎo) 0 籌建 1 協(xié)調(diào) 1 談判 1 表密工作 2 分析 2 教育 2 運(yùn)營與控制 3 編輯 3 監(jiān)督 3 駕駛與運(yùn)行 4 計(jì)算 4 安撫 4 操縱 5 復(fù)制 5 說服 5 看管 6 比較 6 服務(wù) 6 操作 基 本 活 動 7 接受指令 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 定量法： （ 4） 工作分析專業(yè)指南 工作分析專業(yè)指南可得到以下種類的信息： ? 機(jī)器、工具和設(shè)備； ? 監(jiān)督； ? 聯(lián)系； ? 職責(zé)； ? 知識、技能和能力； ? 體力及其他方面的要求； ? 其它要求 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 定量法： （ 5） 職業(yè)測定制度 職業(yè)測定制度生成的報(bào)告： ? 一種職能性的、詳細(xì)描述了各種級別任務(wù)的工作說明。 ? 完成一種職能或一項(xiàng)工作所要求的技能和知識水平，工人所具備的技能和知識水平，二者之間的差距及相應(yīng)各自的培訓(xùn)需要； ? 在實(shí)施和監(jiān)督方面的生產(chǎn)成本。 。 /或有關(guān)的活動。 日程表工作。 。 /指導(dǎo) /估計(jì)。 /有害 /艱難的環(huán)境里工作。 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì) 工作分析 工作設(shè)計(jì) 工作分析的目的是明確要完成的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需人的特征。 工作分析與工作設(shè)計(jì) 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì) 直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設(shè)計(jì)，可以減少辭職、曠工； 影響員工的工作滿足感； 直接影響員工的生理與心理健康。 降低工作的復(fù)雜度從而提高員工的效率。 目的通常是降低某些工作的體力要求，從而使得每個(gè)人都能夠去完成它們。 工作設(shè)計(jì) 方法 積極的結(jié)果 消極的結(jié)果 激勵 設(shè)計(jì) 法 更高的工作滿意度 更高的激勵性 更高的工作參與度 更高的工作績效 更低的缺勤率 更高培訓(xùn)時(shí)間 更低的利用率 更高的出錯率 精神負(fù)擔(dān)和壓抑出現(xiàn) 機(jī)械 論 設(shè)計(jì) 法 更少的培訓(xùn)時(shí)間 更高的利用率 更低的差錯率 精神負(fù)擔(dān)與壓力出現(xiàn)可能性降低 更低的工作滿意度 更低的激勵性 更高的缺勤率 生理取向 設(shè)計(jì) 法 更少的體力付出 更低的身體疲勞度 更少的健康抱怨，更低缺勤率 更少的醫(yī)療事故，更高的工作滿意度 因設(shè)備、工作環(huán)境