【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 考慮員工升遷、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、企業(yè)改組或業(yè)務(wù)外包等問(wèn)題對(duì)工作類(lèi)別和職位產(chǎn)生的影響。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 人力資源盤(pán)點(diǎn)實(shí)施流程與方法 人力資源盤(pán)點(diǎn)實(shí)施流程 步驟一：成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組 步驟二：制定人力資源盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃 步驟三：收集、整理資料信息 步驟四：統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料 步驟五：撰寫(xiě)分析報(bào)告 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 人力資源盤(pán)點(diǎn)實(shí)施流程與方法 人力資源盤(pán)點(diǎn)方法 盤(pán)點(diǎn)方法 詳細(xì)說(shuō)明 文獻(xiàn)查閱法 通常由人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門(mén)年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。 問(wèn)卷調(diào)查法 由人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源盤(pán)點(diǎn)工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門(mén)填寫(xiě)后收回。 潛能測(cè)評(píng)法 這種方法認(rèn)為，個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績(jī)的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。 業(yè)績(jī)調(diào)查法 通過(guò)業(yè)績(jī)調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 類(lèi) 別 內(nèi) 容 人力資源數(shù)量分析 檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。 人員類(lèi)別的分析 可以明確機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。 工作人員的素質(zhì) 分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。 年齡結(jié)構(gòu)分析 統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。 職位結(jié)構(gòu)分析 分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門(mén)與層次的多少。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 人力資源數(shù)量分析 方 法 詳 細(xì) 動(dòng)作時(shí)間研究 分析一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。分析后定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。 業(yè)務(wù)審查 測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種： （1） 最佳判斷法； （ 2） 經(jīng)驗(yàn)法。 工作抽樣 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門(mén)在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。 相關(guān)與回歸分析法 利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來(lái)測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 工作能力分析 工作性質(zhì)分析 人力資源類(lèi)別分析 一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來(lái)有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類(lèi)人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。 按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類(lèi)：直接人員和間接人員。這兩類(lèi)人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類(lèi)人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為“帕金森定律 ”。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 問(wèn)題 解決方法 考慮因素 在企業(yè)或組織中，通常會(huì)有一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。 （ 1） 變更職務(wù)的工作內(nèi)容。 （ 2） 改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。 （ 3） 更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。 （ 1） 加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。 （ 2） 擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度。 （ 3） 是否情況緊急，非立即改善不可。 （ 4） 是否影響組織士氣。 （ 5） 有無(wú)適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。 （ 6） 此職位與其它職位的相關(guān)性程度。 人員素質(zhì)分析 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 年齡結(jié)構(gòu)分析 50歲以上 3550歲 2035歲 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤(pán)點(diǎn) 力資源流動(dòng)比率分析 人力資源離職率 離職率 =離職人數(shù) /[（月初人數(shù) +月末人數(shù)） /2] 100% 人力資源新進(jìn)率 新進(jìn)率 =新進(jìn)人數(shù) /[（月初人數(shù) +月末人數(shù)） /2] 100% 凈人力資源流動(dòng)率 凈人力資源流動(dòng)率 =補(bǔ)充人數(shù) /[（月初人數(shù) +月末人數(shù)） /2] 100% 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 職位評(píng)價(jià)的方法和過(guò)程 職位評(píng)價(jià)法 評(píng)分過(guò)程 知識(shí)技能 解決問(wèn)題能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn) 確定崗位 崗位評(píng)估打 分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 ? 管理技巧 ? 溝通交往能力 ? 專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法 ? 思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ? 思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小 ? 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果 ? 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用 ? 行動(dòng)的自由度 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 績(jī)效考核員 30 PET業(yè)務(wù)管理 15 總經(jīng)理 房地產(chǎn) 57 人力資源部經(jīng)理 人力資源部 29 磷化工業(yè)務(wù)管理 14 總經(jīng)理 日化廠(chǎng) 56 后勤等管理崗位 43 審計(jì)專(zhuān)員 28 資產(chǎn)管理部經(jīng)理 資產(chǎn)管理部 13 總經(jīng)理 烏江澄星 55 基建管理 42 審計(jì)部經(jīng)理 審計(jì)部 27 商務(wù)運(yùn)作 12 總經(jīng)理 東平磷業(yè) 54 電話(huà)總機(jī)管理 41 開(kāi)票 26 戰(zhàn)略研究 11 總經(jīng)理 天津輝煌 53 計(jì)算機(jī)管理 40 出納 25 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 發(fā)展規(guī)劃部 10 設(shè)備科科長(zhǎng) 股份公司 52 行政管理部經(jīng)理 行政管理部 39 主管會(huì)計(jì) 24 人力、行政總裁助理 9 計(jì)劃科科長(zhǎng) 51 信訪(fǎng) 38 會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng) 23 發(fā)展規(guī)劃總裁助理 8 研發(fā)中心主任 50 翻譯 37 財(cái)務(wù)分析員 22 財(cái)務(wù)總監(jiān) 7 生產(chǎn)部經(jīng)理 49 企業(yè)文化 36 財(cái)務(wù)預(yù)算員 21 多元投資副總裁 6 銷(xiāo)售公司總經(jīng)理 48 法律 35 財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng) 20 進(jìn)出口副總裁 5 物資公司總經(jīng)理 47 總裁秘書(shū) 34 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 19 PET副總裁 4 董事會(huì)秘書(shū) 46 集團(tuán)辦主任 集團(tuán)辦 33 參股企業(yè)管理 18 磷化工副總裁 3 總經(jīng)理 45 人事信息管理 32 多元投資業(yè)務(wù)管理 17 資產(chǎn)管理副總裁 2 董事長(zhǎng) 44 培訓(xùn)專(zhuān)員 人力資源部 31 國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理 資產(chǎn)管理部 16 總裁 集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì) 1 崗位 部門(mén) 序號(hào) 崗位 部門(mén) 序號(hào) 崗位 部門(mén) 序號(hào) 崗位 部門(mén) 序號(hào) 級(jí)別評(píng)定 —— 確定崗位 我們選擇了某集團(tuán)公司及下屬企業(yè) 57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行評(píng)估 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 確定崗位的說(shuō)明 我們選擇的崗位是： ? 集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì) ? 對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位 ? 部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的采購(gòu)、計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等運(yùn)營(yíng)崗位 ? 部分駐外企業(yè)總經(jīng)理 我們沒(méi)有選擇的崗位將： ? 參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的 ? 根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)） 、崗位之間的分工確定該崗位的目的 負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù)，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運(yùn)行機(jī)制，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要 崗位 目的 **集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū) 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)） 2. 根據(jù) **集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé) 1. 制定、修訂與實(shí)施勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度 2. 制訂集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案 3. 負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé) 4. 負(fù)責(zé)工資 、 獎(jiǎng)金和失業(yè) 、 養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 工傷等社會(huì)保險(xiǎn)的管理工作 5. 負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作 6. 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理 ， 代表企業(yè)法人代表解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù) 7. 負(fù)責(zé)員工招聘 、 錄用 、 獎(jiǎng)懲 、 休息 、 休假 、 醫(yī)療鑒定管理工作 8. 負(fù)責(zé)離退休人員的報(bào)批 、 人事統(tǒng)計(jì) 、 人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作 9. 辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員的有關(guān)手續(xù) ， 核銷(xiāo)出國(guó)費(fèi)用 ， 負(fù)責(zé)護(hù)照管理 10. 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作 11. 負(fù)責(zé)企業(yè)在改制 、 改革中與勞動(dòng) 、 人事 、 薪酬相關(guān)工作 崗位 職責(zé) **集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū) 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)） 3. 根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所需要的技能和資格要求 1. 豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn) 2. 熟悉國(guó)家人事方面的法律法規(guī) 3. 很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力 、 組織能力和溝通能力 4. 一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí) 5. 出色的領(lǐng)導(dǎo) 、 溝通及協(xié)調(diào)能力 崗位 技能 要求 1. 大學(xué)本科以上學(xué)歷 2. 五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 3. 三年以上管理經(jīng)驗(yàn) 崗位 資格 要求 **集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū) 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 崗位評(píng)估打分 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 19 戰(zhàn)略研究 11 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 發(fā)展規(guī)劃部 10 資產(chǎn)管理部經(jīng)理 資產(chǎn)管理部 13 商務(wù)運(yùn)作 12 PET業(yè)務(wù)管理 15 磷化工業(yè)務(wù)管理 14 多元投資業(yè)務(wù)管理 17 國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理 16 參股企業(yè)管理 18 人力、行政總裁助理 集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì) 9 ? ? 發(fā)展規(guī)劃總裁助理 8 財(cái)務(wù)總監(jiān) 7 多元投資副總裁 6 進(jìn)出口副總裁 5 PET副總裁 4 磷化工副總裁 3 資產(chǎn)管理副總裁 2 總裁 ? 1 權(quán)重 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任 解決問(wèn)題能力 知識(shí)技能 職務(wù) 單位 No. 評(píng) 分 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 根據(jù)對(duì)各崗位知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、承擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計(jì)，得出以下結(jié)果 02004006008001000120014001600180020231 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57序號(hào)得分 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià) 案例 —— 職位評(píng)價(jià) 級(jí)別評(píng)定 —— 分析結(jié)果 y = 106eR2 = 020040060080010001200140026 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 8 7 45 6 5 2 44 3 4序號(hào)得分將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線(xiàn)及回歸的方程 第三章 制定薪酬體系前的準(zhǔn)備 —— 職位評(píng)價(jià)