【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 nt)的函數(shù)。換句話說，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當(dāng)時(shí)面對(duì)的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對(duì)不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。2. 面試設(shè)計(jì)的步驟：a. 對(duì)某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心能力；b. 根據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)假設(shè)情境；c. 以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)參考；d. 讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估；e. 應(yīng)聘者回答情境問題時(shí)，由至少 2 人參與評(píng)價(jià)。3. 種類及舉例：a. 角色演練：面試銷售人員時(shí)，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。. . . . .學(xué)習(xí)參考b. 編寫工作或項(xiàng)目計(jì)劃：將一典型項(xiàng)目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項(xiàng)目計(jì)劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂 3 個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃并說明原因c. 案例分析：事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后作案例分析。例如：有人說管理有兩個(gè)黃金法則：a. 人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展； b. 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。請(qǐng)問：您同意這兩個(gè)法則嗎？請(qǐng)結(jié)合自己過去的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的工作中。時(shí)間：10 分鐘d. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個(gè)應(yīng)聘者共同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。二、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試六大要領(lǐng)1. 問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集應(yīng)聘者過去的工作表現(xiàn)的信息。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方式面試；2. 做完整的記錄：面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我. . . . .學(xué)習(xí)參考們記住所有應(yīng)聘者的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄；用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓應(yīng)聘者知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對(duì)比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。3. 全神貫注地傾聽：傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場(chǎng)，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說。正確的做法是面試人員用 20％的時(shí)間問問題，然后讓應(yīng)聘者用 80％的時(shí)間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，請(qǐng)注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑選想聽的聽、忽略非語言信號(hào)、處理信息不當(dāng)?shù)取?. 掌握面試的速度：通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許座在對(duì)面的應(yīng)聘者更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給應(yīng)聘者留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约骸?”而應(yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。采取總結(jié)性的問話和運(yùn)用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。5. 維護(hù)應(yīng)聘者自尊：如果你在面試過程中維護(hù)了應(yīng)聘者的自尊，他會(huì)覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得. . . . .學(xué)習(xí)參考自己完全沒有希望了，他也對(duì)你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓?chǎng)面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前建立良好的關(guān)系；面試后建立良好關(guān)系；整個(gè)面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會(huì)。6. 非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的應(yīng)聘者也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭——雖然你一再地對(duì)他說： “你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對(duì)你不感興趣” 。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，應(yīng)聘者從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。三、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯(cuò)誤面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動(dòng)的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面試錯(cuò)誤影響對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)：首因效應(yīng)：個(gè)體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對(duì)印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。暈輪效應(yīng)：也稱“光圈效果” 。暈輪效應(yīng)是一種影響個(gè)人無意偏見的心理因素。個(gè)體對(duì)他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個(gè)人好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對(duì)象被個(gè)體表明是好的，就會(huì)被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)蓋面，是一種十分普遍的無意認(rèn)知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。注意！. . . . .學(xué)習(xí)參考刻板印象：刻板印象是指社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分” 。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會(huì)刻板印象普遍存在于人們的意識(shí)中，人們不僅對(duì)曾經(jīng)接觸過的人會(huì)形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會(huì)根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。雇傭壓力：當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時(shí)，進(jìn)行的面試可能就會(huì)很糟糕。非言語行為：作為一名主試者，可能還會(huì)受到求職者的非言語行為的無意識(shí)的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評(píng)價(jià)更高。. . . . .學(xué)習(xí)參考第三章 人力資源部招聘技能指導(dǎo)手冊(cè)本章主要介紹人力資源部門在面試過程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡(jiǎn)歷篩選、電話訪談和背景調(diào)查等。一、簡(jiǎn)歷篩選目的： 迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：1. 篩出不合格簡(jiǎn)歷. 閱讀招聘職位的 職位說明書和招聘申請(qǐng)表,確定在簡(jiǎn)歷中要尋找的任職資格和能力要求；. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格簡(jiǎn)歷? 個(gè)人信息: 年齡, 戶口等? 教育背景: 畢業(yè)院校, 學(xué)歷, 專業(yè)? 工作經(jīng)歷: 服務(wù)的公司與服務(wù)期, 是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等. 如果以上主要信息不符合職位要求, 還要考慮是否該簡(jiǎn)歷適合其他職位 , 如適合, 將按職位分類保留簡(jiǎn)歷.2. 仔細(xì)閱讀合格的簡(jiǎn)歷. 觀察簡(jiǎn)歷的外觀, 檢查是否? 干凈整齊, 格式清晰, 重點(diǎn)突出? 語言簡(jiǎn)練, 易于理解? 明確應(yīng)聘職位. 尋找時(shí)間的間斷與重疊. . . . .學(xué)習(xí)參考? 任何時(shí)間段的空白? 是否現(xiàn)已離職? 是否有過兼職? 是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段. 尋找任何不一致的地方? 專業(yè)與所從事工作的不一致? 現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致? 現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場(chǎng)價(jià)不一致. 注意工作更換的頻繁程度. 注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r. 注意應(yīng)聘者對(duì)以前的工作職責(zé)描述得是否清晰. 注意應(yīng)聘者所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與成就, 這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心. 在初選簡(jiǎn)歷時(shí)不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說明薪金的范圍以便雙方互相選擇. 在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實(shí)3. 分類方法. 可把簡(jiǎn)歷分成三組：? 資格非常合適, 可以安排面試的應(yīng)聘者? 資格比較合適, 如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者? 不合格本職位, 但可能適合其他職位的應(yīng)聘者, 將其簡(jiǎn)歷保留或銷毀。二、電話訪談目的：核對(duì)不明確簡(jiǎn)歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人. . . . .學(xué)習(xí)參考程序:1. 與應(yīng)聘者聯(lián)系, 最好在非工作時(shí)間, 使用其私人電話取得聯(lián)系2. 介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時(shí)間3. 詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試4. 電話面試時(shí)間一般為 10 分鐘左右5. 感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試, 并說明結(jié)果。內(nèi)容：1. 核實(shí)在初篩簡(jiǎn)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息. 學(xué)歷, 院校, 與專業(yè). 任何時(shí)間上的空白與重疊. 工作內(nèi)容的相關(guān)性. 期望的薪酬是否與該職位相符. 是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司. 離職原因. 工作動(dòng)力是否與招聘職位匹配2. 在詢問時(shí), 應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡(jiǎn)歷相沖突的地方3. 處理不同的結(jié)果. 確認(rèn)合格的應(yīng)聘者, 安排面試時(shí)間. 如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試, 應(yīng)感謝應(yīng)聘者接受電話面試, 并說明下一步驟與大約的通知期. 如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位, 可參考以下兩種方式:. . . . .學(xué)習(xí)參考? 說明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件, 并于 XX 日前通知合格的應(yīng)聘者面試. ? 誠(chéng)懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好, 但背景與該應(yīng)聘職位不太相符, 公司將保留其簡(jiǎn)歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息, 申請(qǐng)其他職位.舉例：A——申請(qǐng)人 B——面試者B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘負(fù)責(zé)人。我們收到了您的簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘我們的 XX 職位，現(xiàn)在想跟您談?wù)剳?yīng)聘的事，時(shí)間大約 10 分鐘, 不知您現(xiàn)在是否方便？A：。 。 。 。 。B：您在簡(jiǎn)歷中的最后一個(gè)職位是在 XX 公司擔(dān)任 XX 職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？A：……B：您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎？A：……B：您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？A：……B：您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求？ A：……B: 您對(duì)應(yīng)聘職位的期望薪水是多少?A: ……..B: 關(guān)于應(yīng)聘職位, 您有何問題嗎?A:……..B：我們希望在 XX (時(shí)間)約您來我們公司面試, 可以嗎？A：……B：面試地點(diǎn)在 XX。如果有變化，請(qǐng)?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號(hào)碼是 XX。非常感謝您的時(shí)間, 我們面. . . . .學(xué)習(xí)參考試時(shí)再詳談, 再見。三、背景調(diào)查目的： 核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問，以提高招聘準(zhǔn)確度。執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人, 且執(zhí)行者必須已對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行過面試。時(shí)間： 在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過 15 分鐘。形式: 以電話調(diào)查為宜。調(diào)查前應(yīng)做的工作1. 準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問題目錄2. 選擇咨詢對(duì)象和詢問重點(diǎn)3. 如果詢問應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理, 必須征得應(yīng)聘者的同意4. 在面試時(shí)向應(yīng)聘者說明, 背景調(diào)查的滿意度會(huì)直接影響公司的錄用決定.調(diào)查咨詢來源 1. 應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人2. 通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級(jí)主管或同事等。3. 盡量避免詢問應(yīng)聘目前工作的單位。調(diào)查咨詢內(nèi)容：1. 在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況, 離職原因，2. 實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任, 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估情況3. 現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況. . . . .學(xué)習(xí)參考4. 工作能力、態(tài)度和性格特征等5. 有無長(zhǎng)期缺勤或病假(身體健康狀況)程序1. 自我介紹，說明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是