【正文】 求 】 確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能小支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。 薪酬市場調(diào)查的程序圖 確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬制度結(jié)構(gòu)伯調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 崗位薪酬水平的調(diào)整 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機構(gòu)調(diào)查 采集媒體公開信息 問卷調(diào)查通信調(diào)查 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 圖表分析 一、確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時首先應當明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。 二、確定調(diào)查范圍 1。 確定調(diào)查的崗位 為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務就是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇操作性、技術(shù)性崗位呢，不是包括所有的各種類型的崗位。確定需要調(diào)查的薪酬信息 在企業(yè)中，同樣的崗位在不同的組織中所獲得的價值評價是不同的，它們在不同的組織中獲得的報酬方式也不盡相同，有些企業(yè)某個崗位的基本工資可能不是很高，但是獎勵性浮動工資或者福利卻可能很高。確定調(diào)查的時間段 三、選擇調(diào)查方式 當企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調(diào)查工作時，就要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的對象、所需要獲取的信息，以及使用的工具和方法。 常用的調(diào)查方式有 1. 企業(yè)之間相互調(diào)查 2. 委托中介機構(gòu)進行調(diào)查 3. 采集社會公開的信息 4. 調(diào)查問卷 四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 為了提高統(tǒng)計分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。 （ 1）百分位法 （ 2）四分位法 5。 6。 【 注意事項 】 設計薪酬調(diào)查問卷的注意事項 在設計調(diào)查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。保證表格滿足它的使用目的。 3. 請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。 5. 把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。 7. 保證留有足夠的填寫空間 記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大 8. 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。 10. 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。 12. 如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCR（光學字符閱讀）和 OMR（光學符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。 2. 確定調(diào)查方式；由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 二、薪酬滿意度調(diào)查表的設計 為了保證薪酬滿意度調(diào)查的質(zhì)量，應當精心設計調(diào)查表，并根據(jù)環(huán)境和條件的變化，對調(diào)查表進行必要的補充和修改。 三、工作崗位分類的相關(guān)概念 職業(yè)分類、崗位分級、品味分類與崗位分類有著十分密切的聯(lián)系，但它們之間又存在著一定的區(qū)別。 根據(jù)企業(yè)自身情況來確定 1. 要充分考慮崗位工作任務難元氣程度。 3. 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。 一、工作崗位分類的主要步驟 工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，它的具體步驟一般為： 1. 崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別； 2. 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別； 3. 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)； 4. 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)界員工的分類管理提供依據(jù)。 1. 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。 其具體步驟和方法如下： 1. 選擇崗位評價要素 2. 建立崗位要素指標評價標準表 （ 1）為方便起見，可以先依據(jù)崗位評價要素間相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點數(shù)。 （ 3）將評價要至少，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距（等差或等比）的。 3. 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的數(shù)目（一般為 ～ ） 4. 在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)計表列等，從而建立管理類、技術(shù)革新類以及事務類等管理崗級之間對應的關(guān)系。 二、企業(yè)工資制度的分類 （一）崗位工資制 1. 崗位工資制的概念 2. 崗位工資制的特點 （ 1）根據(jù)崗位支付工資 （ 2）以崗位分析為基礎 （ 3）客觀性較強 3. 崗位工資制的主要類型 （ 1）崗位等級工資制 1）一崗一薪制 2）一崗多薪制 （ 2）崗位薪點工資制 ； 崗位薪點數(shù)的確定： 1）薪點數(shù)的確定 2）薪點值的確定 薪點工資制有以下的優(yōu)點 1）崗位薪點工資制使工資級別分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求； 2）工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用； 3）在醫(yī)療所點值的確定進程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。也就是說，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)。所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的動作方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。 （ 3）在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋。績效矩陣 （四）特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度 管理人員是企業(yè)中的重要員工，企業(yè)的一切重要經(jīng)營管理決策都要由他們來決策和控制。經(jīng)營者年薪制 經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。 1）基本工資 2）激勵性工資 3）績效認可獎勵 （ 3）團隊工資的設計應該注意的問題 1）平行團隊工資制度的設計。 3）項目團隊工資制度的設計。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：