三級企業(yè)人力資源管理師培訓課件第五章-在線瀏覽
2024-12-06 08:27本頁面
【正文】 酬制度設計與完善 日常薪酬管理 薪酬制度設計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài) 體現(xiàn)崗位的差別 建立勞動力市場的決定機制 合理確定薪資水平，處理好工資關系 確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制； 構建相應的支持系統(tǒng) 勞動的三種形態(tài)在工資的體現(xiàn) 形態(tài) 定義 工資分配依據(jù) 困惑 工資形式 潛在 流動 凝結 具有的勞動 能力，如 學歷、職稱、 工齡、資歷 勞動能力 使用、消耗 的過程 勞動成果 勞動效果與 能力關系密切， 是分配重要依據(jù) 有力不出力； 出力效果不好 理論上可準確 反應消耗量 （腦力、體力） 實際難以捕捉， 難以計量 容易計量 條件不同成果不同； 試驗失敗成果為負； 價格體系背景欠缺 基本工資 崗位工資 職務工資 工齡工資 計時工資 計件工資 績效工資 獎金 薪酬制度設計的準備工作 進行薪酬調查（對外競爭） 崗位分析與評價（對內公平） 掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 掌握競爭對手的人工成本狀況 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念 掌握企業(yè)的財務狀況 掌握企業(yè)的生產經營特點和員工特點 二 、 薪酬管理的基本程序 (1)明確企業(yè)薪酬政策和目標 。 (2)進行工作分析和工作評價 。 通過工作分 析明確工作崗位情況 ， 并依據(jù)此情況使用科學方法對相對價值進行評價 ， 依據(jù)評價結果進行排序 ， 以此作為確定企業(yè)薪酬制度依據(jù) 。 依據(jù)工作崗位分析和評價 、 薪酬調查結果以及企業(yè)實際 情況 ， 確定各級員工薪酬結構 ， 工資結構線 。 (6)執(zhí)行薪酬制度 、 控制和調整薪酬 。 薪酬管理的目的 (1)在勞動力市場上具有競爭能力 、 吸引優(yōu)秀人才； (2)激勵保留員工； (3)通過將短 、 中 、 長期經濟利益結合 ，促進公司與員工結成利益共同關系； (4)合理控制人工成本 ， 保證產品具有競爭力 。支付原則、等級劃分、過渡辦法 等 二 、 崗位工資或能力工資制定的程序 (1)根據(jù)員工薪酬結構中崗位工資或能力工資所占比例 ， 根據(jù)薪酬總額 ， 確定崗位工資總額或能力工資總額； (2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； (3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價； (4)根據(jù)崗位 (能力 )評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級； (5)薪酬調查與結果分析； (6)了解企業(yè)財務支付能力； (7)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點； (8)確定每個薪酬等級之間的薪酬差距； (9)確定每個薪酬等級的薪酬幅度； (10)確定薪酬等級之間的重疊部分大??； (11)確定具體計算辦法 。 工作崗位評價方法 一 、 崗位評價的概念 崗位評價就是對企業(yè)所設崗位的難易程度 、責任大小等相對價值多少進行評價 。 二 、 崗位評價的目的 崗位評價的目的是為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù) 。如圖； 薪 市場薪酬趨勢線 酬 企業(yè)薪酬趨勢線 0 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評價分數(shù) 在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。 如圖： M 薪酬 A B 崗位評價分數(shù)點 *A， B是崗位與薪酬的對應是線性關系； M則是非線性關系 工作崗位評價指標與標準 一、工作崗位評價要素和指標的內涵 二、影響員工工作的數(shù)量和質量的因素（ 226） 三、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（ 228） 權重系數(shù)的基本理論 什么是權重系數(shù)？ 權重系數(shù)的類型（ 229） 權重系數(shù)的作用（ 229） 四種崗位評價的方法 ? 崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。 ? （ 1）定限排列法。 *（ 2）成對排列法。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。 崗位分類法， 是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。 （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 （ 4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎
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