【正文】 有一個企業(yè)接了一個很大的項目，這個項目對這個企業(yè)發(fā)展影響很大，因此企業(yè)老總對這個項目非常的重視，把它交給了一個項目總監(jiān)全權(quán)負責。但是沒想到，在項目運作過程中出了一個小小的差錯，導致這個項目遭到失敗，并讓這個企業(yè)損失了3000萬元。一個月之后，項目總監(jiān)提交了一份辭職報告并對老總說：“老板，實在對不起，這個項目我沒有足夠的重視，沒有把這個項目搞好，給公司造成這么大損失，所以我今天提交這份辭職報告?！表椖靠偙O(jiān)剛離開，老板就把辭職報告扔到了垃圾筒里。項目總監(jiān)主動打電話：“老板，我的辭職報告您怎么還沒給我批?！庇诌^了一個星期，老板主動打電話給這個項目總監(jiān):“明天我們?nèi)ゴ蛞粓龈郀柗蚯虬?，不知你有沒有興趣，我邀請你，就我們兩個人。在打高爾夫球的過程中，兩個人都一言不發(fā)?！崩习寰蛦査骸盀槭裁茨悴晦o職了？”項目總監(jiān)回答說：“如果我辭職的話，我讓公司遭受的3000萬元的損失永遠都沒辦法彌補回來。如果老板你給我一個機會，讓我留在公司，我也許還有可能為公司去贏回這3000萬元的損失?！崩习迮牧伺捻椖靠偙O(jiān)的肩膀，對他說：“你明天就官復原職，還是當你的項目總監(jiān)。后來很多企業(yè)的老板問這個老總為什么這樣操作？老總說我寧愿損失3000萬元，但是我不能損失和丟掉花3000萬元去培養(yǎng)一個人才的機會。通過上述案例，可以看出企業(yè)首先是人才工廠，然后才是產(chǎn)品工廠、服務工廠。第三講 如何滿足需求（一）由于老總經(jīng)常外出培訓，他如果感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓什么，就安排人力資源部對自己的企業(yè)員工進行培訓。這種觀點是錯誤的，企業(yè)做培訓，是為了培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關系。給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。事實上，由于很多問題并不是培訓所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題依然不斷。這是觀念的錯誤。企業(yè)里的一切問題因人而生，企業(yè)里所有的問題也都可以從人的角度進行解決。（一）維持性的問題維持性問題就是企業(yè)在過去的發(fā)展過程中，自己所總結(jié)沉淀出來的成功經(jīng)驗等，占了企業(yè)問題的60%。【案例】2003年，某電器制造企業(yè)找專家做咨詢。也就是說，這個企業(yè)不叫企業(yè)，而應該叫個體戶。”專家繼續(xù)講：“一個企業(yè)的發(fā)展大概分為四個階段：第一個階段，是賺老板自己錢的企業(yè)；第二個階段，是賺員工血汗錢的企業(yè)；第三個階段，是賺客戶錢的企業(yè)；第四個階段，也是最高境界，是賺整個行業(yè)游戲規(guī)則錢的企業(yè)。目前是你自己養(yǎng)活了員工，而不是員工去推動企業(yè)的發(fā)展。將你如何去開發(fā)市場、如何去引領市場的潮流、如何去處理客戶的關系、如何去處理異議、如何去獲得第二次交易、如何去進行公關、如何去維護客戶關系、如何進行有效的回款等總結(jié)出來，通過培訓教給員工，這樣業(yè)務精英就慢慢培養(yǎng)出來了。案例總結(jié)：每個企業(yè)都有自己成功的經(jīng)驗，將這些成功的寶貴經(jīng)驗總結(jié)出來，沉淀下來，傳授給員工，就是最好的一種培訓。（二）改善性的問題在維持的過程中，同時要不斷進行改善和提高，占了企業(yè)的30%。（三）發(fā)展和提高的問題，即創(chuàng)新性的問題圖31第四講 如何滿足需求（二）在企業(yè)里最關鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。企業(yè)80%的問題都要通過自己來進行培訓，進行解決。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓師隊伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓學院（中心或大學）的基礎。建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應該讓管理人員成為講師，因為這些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗，更能因材施教。這樣可以形成一種企業(yè)文化氛圍，讓每一個管理者成為真正的培訓講師。建立激勵制度建立激勵制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和延續(xù)。采用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。給予備課時間講師首先要了解員工應該知道什么，把員工需要了解知道的技能等列出來，這主要是崗位的共性知識需求；然后比較員工缺什么、差距是多少，這主要是針對每個人的個性化知識差距；通過甄別匯集人員之間的差距，進行分析排序，就形成了個性化的培訓需求。198。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來的培訓要求。198。這些后備講師在各自的工作領域都干得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內(nèi)部講師少些。這些員工已經(jīng)在自己的崗位上積累了講授的經(jīng)驗，再經(jīng)過一些綜合的培訓就可以走上內(nèi)訓師的崗位。198。198。198。198。198。在企業(yè)中有80%的問題即維持性問題和改善性問題，通過內(nèi)部培訓講師培訓可以解決，但還有一部分改善性問題和創(chuàng)新性問題是需要通過專業(yè)培訓講師來完成。198。通常的篩選步驟包括：①搜索機構(gòu)名單②機構(gòu)資質(zhì)審評③機構(gòu)能力評價④談判⑤簽訂合作協(xié)議⑥入庫198。直接請培訓講師和直接請培訓機構(gòu)的成本費用是不一樣的。企業(yè)應該建立培訓講師的師資庫，直接和培訓講師取得聯(lián)系，這樣既可以提高培訓效果又可以大大降低培訓費用。培訓過程和培訓評估（一）需求分析階段公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略分析確定的是未來發(fā)展對培訓的需求。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來的培訓要求。 198。崗位要求人員做什么，有什么樣的任職條件，達到什么樣的標準，這是一個人勝任崗位必不可少的條件，從崗位職責中，我們可以通過對每一個職責、任務、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就發(fā)現(xiàn)大量的知識技能需求。從職責分析員工需求。為此，我們還需要把知識、能力進行劃分，如可以把知識分為精通、掌握等幾個等級，當然，對精通、掌握也需要進行明確的定義。而對相關知識可以要求做到掌握，如培訓專員，如果掌握招聘專員和績效專員的知識，這樣工作開展會更順暢。為了讓人員充分了解這些劃分方法，事先就需要進行細致的培訓。對一個崗位，要求其上級、任職者本人、崗位的專家能手等共同組成一個團隊，大家按照公司戰(zhàn)略和崗位職責的具體要求，把需要掌握的知識和能力列舉出來并進行歸類，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度進行排序，經(jīng)過檢查核對，最后形成完整的崗位應知應會表。通過應知應會表，找到人員崗位知識技能差距，這主要通過上級和任職者本人面談來獲得。上級和任職者本人逐條對照崗位應知應會表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識，最后經(jīng)過對照分析、討論確認，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人員崗位技能差距。把所有這些知識、技能列舉出來后，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進行排序，從而就形成個人的培訓需求框架。當然，培訓需求表與培訓計劃并不完全劃等號，在做培訓計劃時，還需要考慮彌補這些差距和不足的最合適的培訓手段有哪些，要了解培訓是否是最恰當、最經(jīng)濟的途徑（如可否用招聘、外包、購買等其他方式解決等）。而人員的個性培訓需求可以由個人業(yè)余自學掌握，如外語、考研等。這樣由點及面，匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓重點；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到整個企業(yè)存在的短板和關鍵環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)未來的培訓重點。建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓）。企業(yè)制定課程計劃后，要安排好課程的實施。（三）評估階段【自檢41】簡述如何構(gòu)建講師隊伍。第五講 如何滿足需求（三）【案例】古時候，有一個學者不遠千里來到中國求學。但是，有一段時間他感到非常的困惑，他沒辦法理解，他學的知識越多，反而遇到的問題越多。有一天，他遇到了一個高僧，將心中的疑惑說給高僧聽，希望他能給自己一個答案。高僧就給他解釋，知識就是大腦對外在世界的一種探索，你掌握的知識越多，那么你接觸的知識信息面就會越大，所以你遇到的問題就會越多、越難、越?jīng)]辦法解決。如果你越能夠掌握自己大腦內(nèi)在規(guī)律，就會從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當你遇到問題時就會迎刃而解，這就是智慧。兄弟倆以砍柴為生。而弟弟起來之后就檢查了刀，吃完早飯之后，把刀磨的非常鋒利，帶著把快刀上山砍柴。知識是屬于別人的，它是別人在實踐過程中總結(jié)出來的比較正確的規(guī)律性。技能的開發(fā)建立在知識開發(fā)的基礎之上。思維的開發(fā)就是提升一個人的智慧，讓他自己去探索世界，自動自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，這就是智慧的開發(fā)。這里的觀念是對事物的一種觀念，包括對培訓的觀念，對人力資源管理的觀念，對質(zhì)量管理的觀念，對目標績效管理的觀念，對組織運行的觀念等等。因而觀念開發(fā)是最關鍵的。潛能的開發(fā)包含成功的經(jīng)歷，一個人的成功不受年齡、學歷、性別等各個方面的影響。這就是人的最高境界，人的心靈開發(fā)，包括一個人的人生觀和價值觀?！咀詸z51】談談企業(yè)的五層次開發(fā)是什么。價值文化體系在人力資源管理當中，人力資源管理分為五大系統(tǒng)，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”——包括崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓系統(tǒng)。崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。圖61很多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強；搞培訓，培訓效果也不強，就是因為價值文化體系沒有建立起來。價值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系。企業(yè)必須要懂得人性和相關制度的建設，它是一個系統(tǒng)的工程。（二）人才開發(fā)的觀念：處理人與事的關系 人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項事業(yè)推向前進。人與事的數(shù)量關系，即有多少事要用多少人去做。人與事的質(zhì)量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。以人為本。（一）期望激勵故事一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。1968年，兩位美國心理學家來到一所小學，他們從一至六年級中各選3個班，在學生中進行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗”。8個月后，他們又來到這所學校進行復試，結(jié)果名單上的學生成績有了顯著進步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強，敢于發(fā)表意見，與教師關系也特別融洽。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。學生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們在行動上就不知不覺地更加努力學習，結(jié)果就有了飛速的進步。于是，“皮格馬利翁效應”也被總結(jié)為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！景咐亢愒谝患彝赓Q(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績表現(xiàn)一直平平。一次，海倫主動搜集了一些國外對公司出口的紡織品類別實行新的環(huán)保標準的信息，但是上司知道了，不但不贊賞她的主動工作，反而批評她不專心本職工作，后來海倫再也不敢關注自己業(yè)務范圍之外的工作了。直到后來，公司新調(diào)來一位主管進出口工作的Sam，新上司新作風，從美國回來的Sam性格開朗，對同事經(jīng)常贊賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥于部門和職責限制。由于Sam的積極鼓勵，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學會新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘，想不到以前那個沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報價爭論得面紅耳赤。在不被重視和激勵甚至充滿負面評價的環(huán)境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價。暗示作用往往會使別人不自覺地按照一定的方式行動，或者不加批判地接受一定的意見或信念。這種決定和判斷就是“主見”。但是，人不是神，沒有萬能的“自我”、更沒有完美的“自我”，這樣一來，“自我”并不是任何時候都是對的，也并不總是“有主見”的。我們發(fā)現(xiàn)，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應該只是作為“自我”和“主見”的補充和輔助。換句話說，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無濟于事。暗示也有消極的方面，那就是容易受人操縱、控制。這種人的人格本身，就存在著嚴重的依賴傾向。因為外界的鼓勵或是批評是每個人都必須要面對的問題，如果總是因為別人的態(tài)度而改變自己的話，那就永遠也不會成熟。（二）只有你能欣賞我” 回家的路上，兒子問媽媽老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點流下淚來。然而她還是告訴了她的兒子。其他的媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進步了。 兒子上小學了?！?回家的路上，她流下了淚。他說了，你并不是個笨孩子，只要能細心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順得讓她吃驚，好像長大了許多。孩子上了初中，又一次家長會。然而，這次卻出乎她的預料，直到結(jié)束，都沒聽到。臨別，去問老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績，考重點高中有點危險。路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點高中。第一批大學錄取通知書下達時，學校打電話讓她兒子到學校去一趟。 他兒子從學?；貋?，把一封印有清華大學招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來。欣賞本身就是一種鼓勵，適當?shù)慕o予別人贊許和支持，會給別人帶來動力，很有可能會收到意想不到的結(jié)果。企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)、最