【正文】 多起來了，可是企業(yè)老板找不到業(yè)績下滑的原因?！景咐?005年，武漢某太陽能熱水器企業(yè)請專家進(jìn)行咨詢。企業(yè)要為員工提供一個成長發(fā)展的平臺，將企業(yè)培訓(xùn)的需求轉(zhuǎn)化為員工自身的培訓(xùn)需求，將企業(yè)的發(fā)展、組織的發(fā)展轉(zhuǎn)化為員工自身的發(fā)展。主要分析過去的績效業(yè)績點(diǎn)和工作方面存在的不足，以及該如何改進(jìn)和提高。尋找壓力點(diǎn)就是企業(yè)對戰(zhàn)略和環(huán)境進(jìn)行分析之后，總結(jié)出的新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)創(chuàng)新和變革的根本。（二）培訓(xùn)需求分析的層次（一）培訓(xùn)需求分析的概念和本質(zhì)培訓(xùn)需求分析的雙軌模型強(qiáng)調(diào)了兩個觀點(diǎn)：第一個觀點(diǎn)是一定要把員工的培訓(xùn)需求跟企業(yè)的培訓(xùn)需求結(jié)合起來，尋找目標(biāo)與現(xiàn)狀的差異，然后分析出需求點(diǎn)。因而培訓(xùn)需求分析里一定要達(dá)到這兩個方向同步進(jìn)行。企業(yè)在對人才培養(yǎng)方面進(jìn)行需求分析，一般采取集中的方法；而對員工培訓(xùn)需求分析一般采取民主的方法。企業(yè)年度培訓(xùn)目標(biāo)也分為兩個方面，第一是企業(yè)的需求，第二是員工的需求。培訓(xùn)需求包括兩方面：一方面是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，另一個方面是員工個人成長發(fā)展的需求。雙軌模型體現(xiàn)培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)需求分析的雙軌模型企業(yè)通過培訓(xùn)提高企業(yè)組織的學(xué)習(xí)力和競爭力，即推動企業(yè)組織的發(fā)展。企業(yè)的培訓(xùn)需求一定要轉(zhuǎn)化為發(fā)自員工內(nèi)心的培訓(xùn)需求，那么這種培訓(xùn)需求才是有效的培訓(xùn)需求。企業(yè)必須進(jìn)行有效的分析培訓(xùn)需求，確立有效的培訓(xùn)目標(biāo)，還必須要對培訓(xùn)的情況進(jìn)行有效的評估，并對結(jié)果加以利用。只有把員工的層次和能力提高，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，是為了使企業(yè)業(yè)績目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。開展工作分析是為了有效地提高和改進(jìn)業(yè)績和績效；招聘人才是為了有效地提高和改進(jìn)績效或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)；對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。在人力資源管理中講到，工作分析是任意一項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，包括崗位評價的基礎(chǔ)、招聘的基礎(chǔ)、培訓(xùn)的基礎(chǔ)、績效的基礎(chǔ)和薪酬的基礎(chǔ)，同時工作分析還是組織變革的基礎(chǔ)。圖71年度培訓(xùn)規(guī)劃要以績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心，這是做培訓(xùn)規(guī)劃和需求分析的核心出發(fā)點(diǎn)。第七講 培訓(xùn)需求分析（上）圖63如果沒有這樣一個環(huán)境，沒有這樣一些導(dǎo)師，企業(yè)所做的培訓(xùn)往往是事倍功半的，如果建立了這樣的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，就會起到事半功倍的效果。企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，要把培訓(xùn)建立起來，首先第一項(xiàng)系統(tǒng)工程，就是要培養(yǎng)優(yōu)秀的導(dǎo)師。在企業(yè)中，永遠(yuǎn)都沒有不合格、不優(yōu)秀的員工，只有不合格、不優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。 案例解析這個道理在企業(yè)中同樣適用。邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我……” 這時，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上。她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄取了，因?yàn)樵趫罂紩r，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學(xué)?！?高中畢業(yè)了?！?她懷著驚喜的心情走出校門，此時她發(fā)現(xiàn)兒子在等她。她有些不習(xí)慣。她坐在兒子的座位上，等著老師點(diǎn)她兒子的名字，因?yàn)槊看渭议L會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點(diǎn)到。第二天上學(xué)時，去得比平時都要早?！?說這話時，她發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。然而，當(dāng)她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說：“老師對你充滿信心。家長會上，老師說：“全班50名同學(xué)，這次數(shù)學(xué)考試，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查?！?那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。 “老師表揚(yáng)你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了。因?yàn)槿?0位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對他，老師表現(xiàn)出不屑。媽媽第一次參加家長會，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看。所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”雖然會對你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響，但是千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。表面上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實(shí)，積極暗示對于被暗示者的作用，就像是“畫龍點(diǎn)睛”。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)，作為不完善的“自我”的補(bǔ)充。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就給外來影響留出了空間、給別人的暗示提供了機(jī)會。一個“自我”比較發(fā)達(dá)、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。人為什么會不自覺地接受別人的影響呢？其實(shí)，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個人需要和環(huán)境限制之后做出的。 可見，暗示在本質(zhì)上，是人的情感和觀念會不同程度地受到別人下意識的影響。其實(shí)，這只是心理暗示在起作用。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。案例點(diǎn)評：其實(shí)，海倫的變化，就是我們說的“皮格馬利翁效應(yīng)”起了作用。在他的帶動下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴?，但是她自問自己不是溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地沉默寡言了。原因是她以前的上司胡悅是個非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時常潑些冷水?！边@個令人贊嘆不已的實(shí)驗(yàn)，后來被譽(yù)為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“期待效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅(jiān)定教師對名單上學(xué)生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤著這些學(xué)生的心田，實(shí)際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。實(shí)際上，這是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實(shí)驗(yàn)。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師?？粗粗?，美女竟活了。遠(yuǎn)古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。兩個故事把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能增值的資本。人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。不要為了去提高一個員工的知識技能而進(jìn)行培訓(xùn)，而要把員工作為人才培養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。一個企業(yè)應(yīng)該首先將價值文化體系建立起來，然后再做人才開發(fā)培養(yǎng)體系，這樣才有基礎(chǔ)。一個企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的價值文化系統(tǒng)。這五個系統(tǒng)既相輔相成，但又有差別。（一）人才開發(fā)的前提：價值文化體系 企業(yè)建立統(tǒng)一的價值文化體系是非常關(guān)鍵的。第六講 如何滿足需求（四）心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義有價值的人。所以每個人的潛能是充分的，要調(diào)動每個員工的自信，開發(fā)每個人的潛能。潛能開發(fā)，就是讓每個人都充分相信自己的潛力，這樣才會肯定自己的學(xué)習(xí)能力和智慧，主動進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而能夠不斷提高自己的能力。提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、創(chuàng)造性思維等等。為了開發(fā)員工的思維，首先要開發(fā)員工的觀念。為了指導(dǎo)智慧的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。在實(shí)踐工作中，直接將知識加以運(yùn)用的能力，就是技能。只有智慧才真正的屬于自己。高僧接著就問學(xué)者，你認(rèn)為這一天到晚，兄弟倆誰砍的柴多呢？學(xué)者沒有正面回答，他只是說，高僧，我突然明白了，您的意思是說我就是那個只顧砍柴而忘了磨刀的人。有一天，哥哥起來吃完早飯，就直接到山上去砍柴，可是到山上才發(fā)現(xiàn)是把鈍刀，可離家已太遠(yuǎn)，所以那天就只能用鈍刀砍柴。學(xué)者聽了半天，還是云里霧里，搞不清楚，他說您能不能給我舉個簡單的例子來說明這個問題呢？高僧說，好吧，我給你舉個例子。智慧是求知于大腦內(nèi)在世界，對大腦內(nèi)在世界規(guī)律的探索。高僧聽后就問他，你求學(xué)的目的是為了求得知識，還是為了求得智慧呢？學(xué)者被問的丈二和尚摸不到頭腦，就反問這個高僧，您的意思是說知識和智慧還有差別？您能不能幫我解釋一下。這個問題總是困擾著他，他經(jīng)常茶飯不思，寢食難安。他很好學(xué)，拜了很多大師，學(xué)了很多東西。知識和智慧有什么區(qū)別呢？人才的五層次開發(fā)（二）設(shè)計(jì)與實(shí)施階段在該企業(yè)，管理人員技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性短板，因此，管理人員管理技能培訓(xùn)、操作工人技能培訓(xùn)就成了企業(yè)今后培訓(xùn)的重中之重。而對計(jì)算機(jī)軟件知識，外包要比公司自己培訓(xùn)更有利。如對于人員必須精通的知識，根據(jù)人員需求共性點(diǎn)，由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)；對于需要掌握的知識，可以由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)；對于需要了解的知識，由人員自行掌握了解即可。培訓(xùn)需求表經(jīng)過上下級簽字確認(rèn)后，成為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的主要根據(jù)。需求差距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對這些知識技能的掌握程度，是基本掌握、初步了解還是一無所知等；這樣就可以確定員工最需要改進(jìn)提高的知識，這樣就會形成了比較系統(tǒng)、針對性很強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表。根據(jù)崗位技能和績效得出的人員培訓(xùn)差距，種類可能會很多，有些還可能是交叉重疊的，這時需要進(jìn)行整理分析，合并同類項(xiàng)，確定人員真正的差距是什么，是知識、技能、還是認(rèn)知態(tài)度等；差距是個別問題還是共性問題，是人員問題還是設(shè)備問題等。對有些側(cè)重應(yīng)用性知識和操作性技能的部門，需要人員進(jìn)行現(xiàn)場操作，考試等來評定；對有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門，還需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對象來判斷其差距；而對通用性能力，如溝通能力等，需要相關(guān)人員多方位評估來評判其差距。有了上級的參與，不僅使任職者對本人實(shí)際情況的認(rèn)識會更客觀些，而且可以有效防止任職者的作弊和虛報行為。鑒于個人很難把具體崗位的所有知識、技能都能充分完整的說出來，因此這就需要群策群力。確定了知識類別和等級劃分后，然后就是具體分析每個崗位的應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容。對于部門主管來說，不需要樣樣都比部屬精通，但需要掌握下屬的工作知識，這樣才能更好的指導(dǎo)和監(jiān)督部屬工作，如營銷部經(jīng)理，他不需要精通具體的促銷策劃知識，但需要他對營銷工作如何開展，主要流程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要清楚。 一般來說，本崗位需要直接操作和運(yùn)用的關(guān)鍵性知識，要求精通，比如技術(shù)人員必須精通技術(shù)研發(fā)知識，銷售人員必須精通銷售知識。并不是所有的知識能力都必須培訓(xùn)，有的要求必須精通，而有的只要了解大概就可以了。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)，我們把人員需要掌握的內(nèi)容，總體分為知識和能力兩大類，大類下面還分小類，如知識可以分專業(yè)知識和相關(guān)知識等。崗位職責(zé)崗位職責(zé)是每個人開展工作的基本依據(jù)，它的書面載體就是《崗位說明書》。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能）。198。企業(yè)如果能夠請到培訓(xùn)講師，費(fèi)用至少能夠下降30%～50%。培訓(xùn)師選擇與課程采購除了篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要選擇培訓(xùn)講師并選擇課程，通常的步驟也包括：①確立主題②審查課程大綱③小組面談④試講試聽⑤簽訂合作協(xié)議⑥入庫培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時，機(jī)構(gòu)的知名度、影響力是很關(guān)鍵的。請外部講師要注意的問題參加社會課程此外，專職講師還應(yīng)積極參加一些社會課程，進(jìn)一步充實(shí)自己。兼通開發(fā)課程專職講師還應(yīng)將企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)開發(fā)成課程、案例，據(jù)此對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。熟悉業(yè)務(wù)專職講師來到企業(yè)后，必須先了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略體系，熟悉企業(yè)的具體情況，不能生搬硬套、紙上談兵。社會人才招聘由于經(jīng)理培訓(xùn)講師運(yùn)作力度和深度不夠，因此，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，講師團(tuán)成員需要有專業(yè)的學(xué)者、顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團(tuán)，這樣才能使培訓(xùn)更有力度。專業(yè)技能培養(yǎng)經(jīng)理講師隊(duì)伍需要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，這樣才能更好地完成培訓(xùn)任務(wù)。比如專賣店管理員，她的工作職責(zé)就是為店長和導(dǎo)購員授課；財務(wù)、物流的負(fù)責(zé)人，也常需要為各自的財務(wù)人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。遞次開發(fā)講師隊(duì)伍后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報名或推薦形式，經(jīng)過篩選進(jìn)入講師團(tuán)隊(duì)。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。了解企業(yè)發(fā)展企業(yè)講師應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能）。然后根據(jù)培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案。198。內(nèi)部講師團(tuán)的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。 198。比如制訂一項(xiàng)工作任務(wù)：主管級的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于兩個小時，經(jīng)理層的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于五個小時，總監(jiān)層的管理者一個月培訓(xùn)下屬員工、或者中層管理者的時間不能少于8個小時。198。但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師如何產(chǎn)生，配備人數(shù)的多少，以及如何進(jìn)行課酬管理等一系列問題也擺在了培訓(xùn)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的面前?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，很多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是以前的從屬地位，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度，把講師的培養(yǎng)當(dāng)做大事來抓。一個企業(yè)的員工可以影響企業(yè)的短期業(yè)績，影響企業(yè)某個階段的發(fā)展，但是一定不能影響企業(yè)的文化。內(nèi)部師資的建設(shè)與管理【自檢31】談?wù)剬ε嘤?xùn)理解的誤區(qū)。創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進(jìn)，不能只是停留在原來的基礎(chǔ)上，它占了企業(yè)的10%。改善性的問題就是解決企業(yè)文化的持續(xù)改善和創(chuàng)建提煉的問題。”老板依照專家的意見，幾年后員工的業(yè)務(wù)量就占到企業(yè)總業(yè)務(wù)量的80%以上了?！崩习迓牶蠛苤保骸皢栠@個問題該怎么解決？”專家回答：“很簡單，就是成功經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制。而你現(xiàn)在的企業(yè)還是賺老板自己錢的企業(yè)。你的企業(yè)還沒達(dá)