【正文】 44 / 44。事后評(píng)估通常用測(cè)試、行為打分或績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如銷售額、事故發(fā)生次數(shù)或開發(fā)專利項(xiàng)目來評(píng)價(jià)。事后評(píng)估指對(duì)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計(jì)劃后的改變程度的評(píng)估。事前評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)過程的評(píng)估，即搜集如何使計(jì)劃更理想的信息，如對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的看法，信任，和感覺。因此進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估是十分必要的。圖123培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價(jià)值，而且可以為組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。，堅(jiān)決執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)定執(zhí)行困難的應(yīng)對(duì)方法企業(yè)制定年度培訓(xùn)規(guī)劃后就要向全體員工宣布，在宣讀之前，可以請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行講話，以表示這項(xiàng)工作的重要，從而加強(qiáng)培訓(xùn)過程中的紀(jì)律性?！咀詸z111】簡(jiǎn)述如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)方法分析？ 第十二講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（四）企業(yè)應(yīng)該建立辦公自動(dòng)系統(tǒng)，可以采取網(wǎng)上及時(shí)通報(bào)的方式保證培訓(xùn)規(guī)劃得以有效地執(zhí)行。為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項(xiàng)目管理制，哪個(gè)培訓(xùn)課程由誰來負(fù)責(zé)，哪個(gè)培訓(xùn)課程由誰來協(xié)助等等，都要將它明確指定，責(zé)任到人。制訂了項(xiàng)目計(jì)劃后，作為培訓(xùn)的組織者，就必須時(shí)時(shí)刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經(jīng)理該講課了或是要把培訓(xùn)課程體系開發(fā)出來了等等。這樣做，一線業(yè)務(wù)員的滿意度當(dāng)然會(huì)提高，情緒自然也很好，對(duì)待客戶也友好，客戶忠誠的滿意度繼而也會(huì)提高，利潤(rùn)就會(huì)不斷增長(zhǎng)?！景咐棵康皆碌讏?bào)銷時(shí)間，經(jīng)常有很多業(yè)務(wù)員因?yàn)閳?bào)銷內(nèi)容繁多而煩躁，煩燥就會(huì)影響他的情緒，繼而影響工作的效率。不管財(cái)務(wù)部也好，人力資源部也好，它都是一個(gè)服務(wù)中心，第一職能都是為其他職能部進(jìn)行服務(wù)的。也就是每執(zhí)行一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，必須要有一個(gè)匯報(bào)系統(tǒng)，所有的培訓(xùn)工作的開展最終要在人力資源部進(jìn)行備案。培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行保證簡(jiǎn)單化，使人缺少責(zé)任心，比較費(fèi)時(shí)，而且模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí)?？梢约ぐl(fā)參訓(xùn)者的積極性，改善人際關(guān)系，理解深刻，可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果。游戲涉及競(jìng)爭(zhēng)，必須有一定的游戲規(guī)則，有一定的結(jié)局。模擬與游戲法就是通過模擬和游戲的形式來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。案例的準(zhǔn)備需時(shí)較長(zhǎng)，且對(duì)培訓(xùn)師和學(xué)員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要。學(xué)員參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入到知識(shí)傳授中，有利于使學(xué)員參與企業(yè)實(shí)際問題的解決；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。案例研究法通常是向培訓(xùn)對(duì)象提供一則描述完整的經(jīng)營(yíng)問題或組織問題的案例，案例應(yīng)具有真實(shí)性，不能隨意捏造；案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。案例研究法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。演出結(jié)束，教員針對(duì)各演示者存在的問題進(jìn)行分析和評(píng)論。教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場(chǎng)景工具，確保每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所教導(dǎo)的行為。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。（五）角色扮演法視聽設(shè)備和教材的成本較高，內(nèi)容易過時(shí)；選擇合適的視聽教材不太容易；學(xué)員處于消極的地位，反饋和實(shí)踐較差，一般可作為培訓(xùn)的輔助手段。由于視聽培訓(xùn)是運(yùn)用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動(dòng)形象且給學(xué)員以真實(shí)感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)注和興趣；視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求。播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。視聽法就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。強(qiáng)調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵(lì)學(xué)員積極思考，主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；討論過程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間的信息可以多向傳遞，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可以相互交流、啟發(fā)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有利于學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對(duì)知識(shí)的理解，促進(jìn)能力的提高。每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)；要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題產(chǎn)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考。比較適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。而小組討論法則費(fèi)用較低。研討法又可分成一般研討會(huì)與小組討論兩種方式。不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔(dān)心“帶會(huì)徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間形成良好的互動(dòng)關(guān)系，有助于工作的開展；一旦師傅調(diào)動(dòng)、提升、或退休、辭職時(shí)，企業(yè)有訓(xùn)練有素的員工迅速補(bǔ)缺。示范完畢，讓每個(gè)受訓(xùn)者反復(fù)模仿實(shí)習(xí)；對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。這種方法并一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須防止出現(xiàn)問題和錯(cuò)誤。演示法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。運(yùn)用方便，可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)濟(jì)高效；有利于學(xué)員系統(tǒng)地接受新知識(shí)；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容。培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)、難點(diǎn)突出；講授時(shí)語言清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；必要時(shí)運(yùn)用板書；應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果；講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問答方式獲取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋。講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，并期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。要選擇合適有效的培訓(xùn)方法，需要考慮培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象的自身特點(diǎn)及企業(yè)所具備的培訓(xùn)資源等因素。企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì)圖106在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，可根據(jù)三明治原理，從管理技能、崗位技能、基本技能三個(gè)方面設(shè)計(jì)具體的課程。企業(yè)初次進(jìn)行內(nèi)部課程開發(fā)時(shí)選擇聯(lián)合開發(fā)比較好，這樣不僅可以保證課程的質(zhì)量，而且可以培養(yǎng)內(nèi)部的開發(fā)力量，提高企業(yè)課程開發(fā)的管理能力。項(xiàng)目經(jīng)理主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)立項(xiàng)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理、開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)程控制、組織課程評(píng)審、組織課程推廣等任務(wù)；內(nèi)容專家主要負(fù)責(zé)對(duì)開發(fā)課程內(nèi)容、典型案例、練習(xí)和角色扮演場(chǎng)景等的提供，并對(duì)課程內(nèi)容和互動(dòng)活動(dòng)的正確性和針對(duì)性進(jìn)行把關(guān)；方法專家主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)流程和開發(fā)技術(shù)的提供，協(xié)助內(nèi)容專家將正確的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)出良好的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的有效性。198。198。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃。典型性不夠，會(huì)影響培訓(xùn)的針對(duì)性，也不利于模仿。如電信公司培訓(xùn)中如何道歉、道歉的關(guān)鍵點(diǎn)等問題：把表示歉意的話和表示歉意的原因結(jié)合起來，才顯得真誠。怎么做（HOW）是技能項(xiàng)目、實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)；典型情形（IF）指這個(gè)任務(wù)有哪些典型工作情形。課程開發(fā)內(nèi)容開發(fā)一般按照Why—What—How—If的原則進(jìn)行開發(fā)。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃與開發(fā)模型（一）課程設(shè)計(jì)計(jì)劃圖104培訓(xùn)課程的開發(fā)和講師隊(duì)伍的開發(fā)是相輔相成的。零基預(yù)算極大地增加了預(yù)算的透明度，預(yù)算支出中的人頭經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)一目了然，各級(jí)之間爭(zhēng)吵的現(xiàn)象可以得到緩解，預(yù)算會(huì)更加切合實(shí)際，會(huì)更好得起到控制作用，整個(gè)預(yù)算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范，企業(yè)預(yù)算管理水平會(huì)得以提高。在零基預(yù)算的編制過程中，企業(yè)內(nèi)部易于溝通和協(xié)調(diào)，企業(yè)整體目標(biāo)更趨明確，多業(yè)務(wù)項(xiàng)目的輕重緩急容易得到共識(shí)，有助于調(diào)動(dòng)基層單位參與預(yù)算編制的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。每項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)過成本—效益分析，對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目是否應(yīng)該存在，是否應(yīng)該支出那么多金額，都要精打細(xì)算，量力而行，要使有限的資金流向富有成效的項(xiàng)目，使資金分配更加合理。另外，通過成本—效益分析，提高了產(chǎn)出水平，并能使員工投入產(chǎn)出意識(shí)得以增強(qiáng)。有利于提高員工的“投入——產(chǎn)出”意識(shí)。資金分配方案確定后，就要制定零基預(yù)算正式稿，經(jīng)公司批準(zhǔn)后下達(dá)執(zhí)行。根據(jù)預(yù)算項(xiàng)目的層次、等級(jí)和次序，按照預(yù)算期可動(dòng)用的資金及其來源，依據(jù)項(xiàng)目的輕重緩急次序，分配資金，落實(shí)預(yù)算。進(jìn)行成本效益分析的目的在于判斷基層預(yù)算單位各個(gè)項(xiàng)目費(fèi)用開支的合理程度、先后順序以及對(duì)本單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的影響?；鶎宇A(yù)算單位按下達(dá)的“預(yù)算年度業(yè)務(wù)活動(dòng)計(jì)劃”，確認(rèn)預(yù)算期內(nèi)需要進(jìn)行的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及其費(fèi)用開支后，管理層對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目所需的費(fèi)用和所得收益進(jìn)行比較分析，權(quán)衡輕重，區(qū)分層次，劃出等級(jí)，挑出先后。由企業(yè)提出總體目標(biāo)，然后各基層預(yù)算單位從企業(yè)的總目標(biāo)和自身的責(zé)任目標(biāo)出發(fā)，編制本單位為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的費(fèi)用預(yù)算方案，在方案中必須詳細(xì)說明提出項(xiàng)目的目的、性質(zhì)、作用，以及需要開支的費(fèi)用數(shù)額。企業(yè)里各基層業(yè)務(wù)單位通常被視為能獨(dú)立編制預(yù)算的基層單位。零基預(yù)算除重視金額高低外，主要是從業(yè)務(wù)活動(dòng)的必需性以及重要程度來分配有限的資金。零基預(yù)算的基礎(chǔ)是零，本期的預(yù)算額是根據(jù)本期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要性和可供分配的資金量確定的。它是指在編制預(yù)算時(shí)對(duì)于所有的預(yù)算支出，均以零為基底，不考慮以往情況如何，從根本上研究分析每項(xiàng)預(yù)算是否有支出的必要和支出數(shù)額的大小。%，%以下。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般要占年總銷售額的1%～3%，最高達(dá)到7%。培訓(xùn)費(fèi)用的優(yōu)先順序是：內(nèi)部講師（經(jīng)理）；外派培訓(xùn)；行政費(fèi)用支出。年度培訓(xùn)預(yù)算圖102年度培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂的預(yù)算。企業(yè)必須要形成統(tǒng)一的價(jià)值體系。價(jià)值體系從形式上體現(xiàn)在績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)中有些課程請(qǐng)內(nèi)部講師講，有些課程請(qǐng)外部講師講，特別是請(qǐng)外部講師講的課程還要有一個(gè)針對(duì)性的課程計(jì)劃。企業(yè)里的問題有三大類型：維持性的問題、改善性的問題和創(chuàng)新的問題。第十講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（二）公司內(nèi)部/外部培訓(xùn)課程計(jì)劃表年度培訓(xùn)規(guī)劃里一個(gè)重要的內(nèi)容就是企業(yè)內(nèi)部講師講和外部講師的課程計(jì)劃表，如圖101。圖92附錄。培訓(xùn)完成后，要將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。評(píng)價(jià)的方法包括資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法和標(biāo)桿分析法等等。⑥預(yù)期的效果和評(píng)價(jià)的方法。制訂行動(dòng)的計(jì)劃時(shí)，要把所有工作的重點(diǎn)都放在計(jì)劃里，同時(shí)還要計(jì)算相關(guān)的預(yù)算。年度培訓(xùn)目標(biāo)制定之后，就是培訓(xùn)課程的安排。通過關(guān)鍵性的問題并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的報(bào)告，就要制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)。對(duì)于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告要進(jìn)行關(guān)鍵問題分析，而關(guān)鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)、績(jī)效的目標(biāo)、人員成長(zhǎng)的培養(yǎng)四個(gè)角度出發(fā)。年度培訓(xùn)規(guī)劃文案的撰寫是由培訓(xùn)和人力資源部門來完成。①背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析，也叫年度培訓(xùn)分析。198。198。198。如圖92，這是一個(gè)年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)分析圖：198。根據(jù)評(píng)估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行有針對(duì)性的再培訓(xùn)。因?yàn)檎n程的培訓(xùn)效果是為了實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)目標(biāo)，以績(jī)效和員工為中心體現(xiàn)的只是這個(gè)工作的一個(gè)方面，而資源建設(shè)和整合的效果評(píng)估，就包含了支撐企業(yè)未來培訓(xùn)體系建設(shè)所做的準(zhǔn)備，而且一定要強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。評(píng)估培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。要按步驟、按階段的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。198。企業(yè)制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)也制訂相關(guān)的預(yù)算。198。進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，包括課程培訓(xùn)的需求、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過程。198。在這四個(gè)階段中，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和重點(diǎn)都不一樣。精細(xì)發(fā)展就是要建設(shè)企業(yè)大學(xué)。在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級(jí)管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各級(jí)管理者成為培訓(xùn)師。在這個(gè)階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。要提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解到學(xué)習(xí)的重要性。任何一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)的發(fā)展，都應(yīng)該經(jīng)歷這樣四個(gè)階段：【自檢81】培訓(xùn)需求分析的方法有哪些？ 第九講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（一）【案例】華為公司在創(chuàng)業(yè)期間，任正非曾經(jīng)提到三個(gè)十年，第一個(gè)十年完全的照搬外國(guó)的技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，第二個(gè)十年在引進(jìn)的基礎(chǔ)上要進(jìn)行改進(jìn)、創(chuàng)新和調(diào)整，要形成自己的特色，第三個(gè)十年要形成自己獨(dú)立的基礎(chǔ)體系。標(biāo)桿分析法主要分析類似公司的成功培訓(xùn)方案，對(duì)其進(jìn)行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案。圖83 問卷調(diào)查法是通過問卷的形式了解員工的需求。圖82它包括：計(jì)劃書、培訓(xùn)記錄、績(jī)效總結(jié)等。有效的培訓(xùn)需求分析方法198。198。圖75198。人員分析①目的：決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)。②具體的方法：確定個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度。198。組織分析①目的：確定組織哪兒需要進(jìn)行培訓(xùn)。專家在仔細(xì)研究過之后，給出如下建議：第一，引進(jìn)新的銷售隊(duì)伍，建立新的銷售渠道；第二，建立起適合于銷售人員成長(zhǎng)的價(jià)值體系和平臺(tái)；第三，開發(fā)有關(guān)銷售人才的培訓(xùn)課程體系。因?yàn)槠髽I(yè)在武漢銷售產(chǎn)品的時(shí)間很早，剛開始的業(yè)績(jī)還比較理想，但后來業(yè)績(jī)卻出現(xiàn)了很大的下滑，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也像雨后春筍一樣