【正文】 各單位主管得依需要選派受訓(xùn)人員，且依其課程時數(shù)之累計，作為調(diào)遷、晉升之考慮因素。 「進(jìn)階訓(xùn)練課程內(nèi)容」所列該職位必修之課程時數(shù)後，單位主管得作為調(diào)遷、晉升之考慮要素。 ? 安全衛(wèi)生。 ? 健康保健常識。 教育訓(xùn)練管理辦法 ? 自我啟發(fā)課程。 ?一般員工作在職訓(xùn)練。 ?專案講座。 、研討會 ?策略規(guī)劃研討會。 依訓(xùn)練需求分為共同課程、生產(chǎn)、品保、研發(fā)、資材、營業(yè)六項並依職位不同而有所區(qū)別。 ?工作指導(dǎo)座談：視實際需要依年度計劃適時辦理。於訓(xùn)練結(jié)束後，填寫「訓(xùn)練實施成果表」，連同附件餘次月 5日前，彙整當(dāng)月資料送交人資部存檔備查。 ?負(fù)責(zé)在職訓(xùn)練教材之編輯。 教育訓(xùn)練管理辦法 2. 各部（室）、廠（場）負(fù)責(zé)辦理下列有關(guān)在職訓(xùn)練事項： ?於每年 11月 15日前提「在職訓(xùn)練年度計劃表」，送交人資部彙總，併於年度教育訓(xùn)練計劃中提出。 ?受訓(xùn)對象之遴選，依訓(xùn)練之類別、規(guī)定，由人資部草擬受訓(xùn)人選，送各單位主管同意後執(zhí)行。 ?支援、協(xié)助各單位在職訓(xùn)練之舉辦，並將其相關(guān)資料建檔登錄。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！ 一、追蹤對象 姓名 所屬部門 到職日 年 月 日 受訓(xùn)日期 年 月 日 至 月 日 止 二、該員經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打「 ?」） 負(fù)向改變 項目 正 向 改 變 差 60分 ↓ 稍差 6165分 維持現(xiàn)狀 6670分 稍好 7175分 好 7680分 很好 81分 ↑ 工作態(tài)度、工作精神 本職知能、技能 工作效率、工作品質(zhì) 對公司忠誠度 自我管理的能力 三、經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在您督導(dǎo)所屬新進(jìn)人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？ 減少 無改變 增加 1. 在實施工作教導(dǎo)方面 ? ? ? 2. 在更正其工作品質(zhì)方面 ? ? ? 3. 在穩(wěn)定其工作情緒方面 ? ? ? 4. 在提昇其工作態(tài)度 /觀念方面 ? ? ? 四、就此項訓(xùn)練而言，您覺得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？ 填表人： __________ 評估訓(xùn)練之標(biāo)的 ※ 填寫說明： 1) 請先思索，「評估訓(xùn)練標(biāo)的」除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 2) 請按您自身的經(jīng)驗，列出下面「評估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序 3) 請您與同組的學(xué)員討論，討論後列出「評估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序 4) 請用 1代表「最常使用」 ， 2代表「次常使用」 ，依此類推 評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目 使用情形 Comments 個人排序 同組排序 評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目 使用情形 Comments 個人排序 同組排序 、下屬及學(xué)員之間的反應(yīng) 22. 23. 24. 評估訓(xùn)練的方法 ※ 填寫說明： ? 請先思索，「評估訓(xùn)練的方法」除下面列出的 28項之外是否還有其他，若有請自行填入 ? 請您於適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓(xùn)練的方法 ? 請您將所有學(xué)員的評估訓(xùn)練方法作彙總統(tǒng)計 評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 （成就 /績效 /態(tài)度） ─有對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─無對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─有對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─無對照組 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─有對照組 評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─無對照組 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─有對照組 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─無對照組 ─有對照組 ─無對照組 （問卷或面試） /薪水 /責(zé)任上增加的程度 29. 30. Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 ? 測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果 2. 衡量對象 ? 數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) ? 安全 ? 成本 3. 方式 ? 控制組 、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估 Level (ROI) 1. 目的 ? 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 2. 衡量對象 ? 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 如何評估培訓(xùn)之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓(xùn)練前後之績效資料 (數(shù)據(jù) ) (例 ) ?工安事故發(fā)生率 ?機器維修比 ?銷售數(shù)量或金額 2. 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis) 訓(xùn)練之成本效益分析 1. 訓(xùn)練成本 ? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權(quán)費用 ? 教材費用 ? 設(shè)備及硬體成本 ? 場地租金 ? 交通 、 食宿 、 運費 ? 人員薪資 、 講師或顧問費用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 訓(xùn)練效益 ? 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達(dá)成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質(zhì)提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 實務(wù)上評估培訓(xùn)效果常用的方法 ? 案例 ~A公司訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù) ? 運用主題研討小組 (Focus Group) ? 運用行動學(xué)習(xí)法 (Actor Learning) ? 360度評量方法 ? 員工滿意度調(diào)查 案例 ~企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù) 規(guī)劃面 執(zhí)行面 追蹤面 ?學(xué)員背景及需求 ?訓(xùn)練目的 ?師資條件 ?教材效益 ?教助適用 WHAT ?訓(xùn)練課程內(nèi)容規(guī)劃 ?訓(xùn)練實施方式 ?教材資料準(zhǔn)則 ?教案設(shè)計 ?教授品質(zhì)掌握 ?追蹤指標(biāo)設(shè)定 WHAT ?知識的獲得 ?技能的獲得 ?行為的改變 ?績效的改變 ?整體滿意度 WHAT 為訓(xùn)練需求定位 WHY 為確保訓(xùn)練品質(zhì) WHY 為追蹤訓(xùn)練成果必反映改革重點 WHY (1)訓(xùn)練規(guī)劃自我檢核表 (2)課前學(xué)員意見調(diào)查表 (3)籌備會議 智囊團(tuán) 講師 HOW (1)觀察記錄、課堂日誌 2)課堂評估表 講師用 學(xué)員用 小組討論評估 (3)成果檢定 測驗 心得報告 HOW (1)訓(xùn)練成效追蹤表 學(xué)員用 主管用 訪問用 (2)ACTIONPLAN HOW E1 E2 E3 如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙 ? 反向思考 ~為什麼訓(xùn)練沒有效果 ? 影響訓(xùn)練效果的 10個障礙與對策 反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 需求未掌握 目標(biāo)定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風(fēng)格 、欠互動 3內(nèi)容不符需求 舉辦訓(xùn)練常見的 10個問題與對策 1. 無法有效得到高階主管支持 ? 2. 各部門對訓(xùn)練之需求及意見分歧 ? 3. 訓(xùn)練流於形式化，沒有感覺 ? 4. 課程設(shè)計不符合需求 ? 5. 講師教學(xué)效能低落 ? 10種提昇訓(xùn)練績效的方法 6. 學(xué)習(xí)者缺乏激勵 ? 7. 主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴 ? 8. 受制於訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費有限 ? 9. 未能善用外在訓(xùn)練資源 ? 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑 ?IMPACT ? 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 ?10種提昇訓(xùn)練績效之方法 高效能訓(xùn)練 (IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 ＜七種創(chuàng)新思維＞ 1. 改變行為策略 2. 突破認(rèn)知策略 3. 詢問創(chuàng)思策略 4. 心智模式策略 5. 團(tuán)體動力策略 6. 虛擬實境策略 7. 全方位展開策略 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維 意義 應(yīng)用 長處 短處 1. 改變行為策略 Behavioral Strategy ?增進(jìn)員工技能及行為績效 ?透過行為之改變及能力提昇，以改善績效 ?目標(biāo)易明確 ?行為可觀察到 ?缺乏理念及思維之培育 ?忽略內(nèi)在感覺與人際互動 Cognitive Strategy ?增進(jìn)正確認(rèn)知及提供有意義的資訊 ?提供工作所需專業(yè)知識及資訊 ?引進(jìn)新觀念及新科技時 ?介紹系統(tǒng)化知識架構(gòu) ?可測試訓(xùn)練後之結(jié)果 ?較少連結(jié)實際之經(jīng)驗 ?缺乏高度互動 Inquiry Strategy ?發(fā)展員工的思考能力 ?增進(jìn)員工之關(guān)鍵思考、創(chuàng)意思考能力 ?引發(fā)對正反意見之思考 ?協(xié)助員工自發(fā)性思考、主動找答案 ?透過問題來反思 ?過程緩慢且有時不易得到結(jié)果 ?有時會出現(xiàn)挫折感 Mental Model Strategy ?培養(yǎng)員工解決問題及作決策能力 ?發(fā)展員工面對難題的解決能力及決策能力 ?給予員工真實個案之研討機會 ?培養(yǎng)正向思考之心態(tài) ?耗時且易生挫折感 ?需要耐心及冷靜思考 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維 意義 應(yīng)用 長處 短處 Group Dynamics Strategy ?運用團(tuán)隊互動方法找出人際合作途徑及團(tuán)隊共識 ?探詢團(tuán)隊成員意見、態(tài)度、信念背後之情緒 ?培養(yǎng)團(tuán)隊合作之能力 ?促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí) ?增強人際合作效能 ?某些人會推卸責(zé)任、怕衝突或只附和決議 ?有時會失去控制 Virtual Reality Strategy ?運用角色扮演、戲劇情境及模擬方法 ?適用於重要談判、銷售、危機管理之場合 ?模擬真實情境，可提升員工林場表現(xiàn)之能力 ?增進(jìn)信心及應(yīng)變能力 ?對真實情境之模擬及教材不易準(zhǔn)備 策略 Holistic Strategy ?教導(dǎo)（ Mentoring）與諮商（ Counseling） ?在實際工作場合中進(jìn)行 ?可掌握現(xiàn)場真正之需要 ?以員工為中心之指導(dǎo) ?依現(xiàn)場做反應(yīng)、缺乏系統(tǒng)性架構(gòu) ?目標(biāo)易模糊 10種提昇訓(xùn)練績效的方法 1. 願景策略 2. 定位需求 3. 課程設(shè)計 4. 選對講師 5. 多元技巧 10種提昇訓(xùn)練績效的方法 6. 測驗實作 7. 團(tuán)隊學(xué)習(xí) 8. 教材開發(fā) 9. 行動學(xué)習(xí) OJT 訓(xùn)練人員創(chuàng)造績效之方法 ? 主動溝通，熱誠服務(wù) ? 善用內(nèi)部媒體 ,建立部門形象及口碑 ? 事前與講師有效溝通提昇教學(xué)績效 ? 運用測驗及實作，提昇學(xué)習(xí)績效 ? 多用主題研究行動學(xué)習(xí)，加強應(yīng)用績效 ? 傾聽抱怨及建議，快速解決問題 ? 讓訓(xùn)練看得到、摸得到、感覺得到 制定教育訓(xùn)練藍(lán)圖 1. 訓(xùn)練藍(lán)圖（ Training Roadmap） ～針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進(jìn)修之課程項目 2. 要素 分三類能力：業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我成長 分不同階段（年資或年數(shù)） 填入相關(guān)要求課程名稱及時數(shù) 如何制定教育訓(xùn)練藍(lán)圖 1. 訪談員工及直屬主管 ～依據(jù)業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我發(fā)展 2. 參酌工作說明書 3. 運用工作