【正文】 項目的“輕重緩急”都是相對的，過分強調當前的項目，可能使有關人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個整體的長遠利益。課程設計計劃與開發(fā)模型（一）課程設計計劃圖104培訓課程的開發(fā)和講師隊伍的開發(fā)是相輔相成的。課程設計計劃如104,包括培訓課程、授課教師、培訓對象、時間、地點、費用預算和實施。課程開發(fā)內容開發(fā)一般按照Why—What—How—If的原則進行開發(fā)。為什么（Why）體現(xiàn)學習本部分內容的目的與價值；是什么（WHAT）指知識和理論要點，及其詳細要求。怎么做（HOW）是技能項目、實施步驟和實施要點；典型情形（IF）指這個任務有哪些典型工作情形。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因為學員學習的目的是為了在實際工作中應用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。如電信公司培訓中如何道歉、道歉的關鍵點等問題：把表示歉意的話和表示歉意的原因結合起來，才顯得真誠。在培訓中采用案例演示的方法進行這個環(huán)節(jié)的訓練，首先要保證案例的典型性。典型性不夠，會影響培訓的針對性，也不利于模仿。案例練習開發(fā)第二個關鍵點是案例練習與所培訓知識點和技能點的練習，如果案例和練習的分析講評不能與培訓內容相聯(lián)系，就無法讓學員理解培訓內容，達不到培訓效果，所以一個好的案例練習需要包括5個部分:目的、背景、練習要求或討論問題、操作步驟和講評要點。（二）培訓課程設計程序：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃。，確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內工作的知識和技能。198。課程目標分析①學員分析：通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平；②任務分析：分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求；③課程目標分析（課程目標是在培訓課程結束時希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平）。198。培訓環(huán)境分析——對開展培訓的環(huán)境和條件進行分析（決定課程內容的設計和課程方法的選擇）（三）課程開發(fā)模型圖105想要開發(fā)一個成功的課程需要配備三方面的專家：項目經(jīng)理、內容專家、方法專家。項目經(jīng)理主要負責課程開發(fā)立項、項目團隊管理、開發(fā)項目進程控制、組織課程評審、組織課程推廣等任務；內容專家主要負責對開發(fā)課程內容、典型案例、練習和角色扮演場景等的提供，并對課程內容和互動活動的正確性和針對性進行把關；方法專家主要負責課程開發(fā)流程和開發(fā)技術的提供，協(xié)助內容專家將正確的培訓內容設計出良好的培訓方式，提高培訓的有效性。如果這三個方面的專家企業(yè)都具備，課程難度不是很高，自主開發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項目經(jīng)理，但是缺乏內容專家和方法專家，選擇外包開發(fā)比較合適，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務，并且對課程開發(fā)方法非常了解；企業(yè)有內容專家、但是缺乏方法專家時可以選擇聯(lián)合開發(fā)的方式。企業(yè)初次進行內部課程開發(fā)時選擇聯(lián)合開發(fā)比較好，這樣不僅可以保證課程的質量，而且可以培養(yǎng)內部的開發(fā)力量，提高企業(yè)課程開發(fā)的管理能力。企業(yè)具備了開發(fā)能力和開發(fā)隊伍時，就可以根據(jù)實際情況選擇外包或內部開發(fā)。培訓課程三明治體系設計圖106在設計培訓課程時，可根據(jù)三明治原理，從管理技能、崗位技能、基本技能三個方面設計具體的課程。如上圖106.【自檢101】編織零基預算的五個步驟有哪些？ 第十一講 年度培訓規(guī)劃（三）企業(yè)培訓方法選擇與分析企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇合適有效的培訓方法，需要考慮培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業(yè)所具備的培訓資源等因素。如圖111，企業(yè)培訓常用的7種方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。（一）講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，并期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。培訓師應具有豐富的知識和經(jīng)驗；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當?shù)臅r間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經(jīng)濟高效；有利于學員系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容。學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。（二）演示法演示法是由一位有經(jīng)驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教受訓者如何做、提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須防止出現(xiàn)問題和錯誤。這種方法可廣泛用于基層生產工人。培訓前要準備好所有的用具，擺放整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領。示范完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的互動關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業(yè)有訓練有素的員工迅速補缺。不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通、監(jiān)督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。（三）研討法研討法又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題產生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考。強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于學員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據(jù)研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇的好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。（四）視聽法視聽法就是利用現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發(fā)表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關注和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。（五）角色扮演法角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業(yè)務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環(huán)境。教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之后，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態(tài)度、而不易影響其行為。（六）案例研究法案例研究法指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，目前廣泛應用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致。學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學員參與企業(yè)實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣。案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要。 （七）模擬與游戲法模擬與游戲法就是通過模擬和游戲的形式來對員工進行培訓。游戲涉及競爭，必須有一定的游戲規(guī)則，有一定的結局?？梢约ぐl(fā)參訓者的積極性，改善人際關系，理解深刻，可使參訓者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果。簡單化，使人缺少責任心，比較費時，而且模擬游戲的有效性并沒有得到證實。培訓計劃的執(zhí)行保證很多企業(yè)做了培訓的規(guī)劃，有時候卻沒辦法實施，一方面是因為企業(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是企業(yè)對這個計劃沒有足夠的重視，所以為了強調培訓規(guī)劃的執(zhí)行保障，提出以下建議：也就是每執(zhí)行一個培訓計劃，必須要有一個匯報系統(tǒng)，所有的培訓工作的開展最終要在人力資源部進行備案。不管財務部也好，人力資源部也好，它都是一個服務中心，第一職能都是為其他職能部進行服務的?！景咐棵康皆碌讏箐N時間，經(jīng)常有很多業(yè)務員因為報銷內容繁多而煩躁，煩燥就會影響他的情緒，繼而影響工作的效率。世界五百強中的某個企業(yè)是這樣做的：一到這個固定的報銷時間，負責報銷的會計后面跟著幾個保安，端著一個大箱子就跑到各個部門，把門敲開后說：“請問，我能夠給你提供哪些方面的報銷服務？”往往是只要手續(xù)齊全，然后把章一蓋，現(xiàn)場箱子里就把錢提給了員工。這樣做，一線業(yè)務員的滿意度當然會提高，情緒自然也很好，對待客戶也友好，客戶忠誠的滿意度繼而也會提高，利潤就會不斷增長。制訂了項目計劃后，作為培訓的組織者，就必須時時刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經(jīng)理該講課了或是要把培訓課程體系開發(fā)出來了等等。為了保證培訓規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項目管理制，哪個培訓課程由誰來負責，哪個培訓課程由誰來協(xié)助等等，都要將它明確指定，責任到人。企業(yè)應該建立辦公自動系統(tǒng)，可以采取網(wǎng)上及時通報的方式保證培訓規(guī)劃得以有效地執(zhí)行?！咀詸z111】簡述如何進行企業(yè)培訓方法分析？ 第十二講 年度培訓規(guī)劃（四）培訓計劃的執(zhí)行困難執(zhí)行困難的應對方法企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃后就要向全體員工宣布，在宣讀之前，可以請領導進行講話，以表示這項工作的重要，從而加強培訓過程中的紀律性。安排領導親自講課就是讓領導重視這個培訓，領導者親自參與到這個工作之中，就起到一種示范作用，那么其他員工就會比較積極地參與這個培訓。，堅決執(zhí)行培訓規(guī)定培訓效果評估圖123培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調整。培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的效果如何？很多企業(yè)的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事后評估。事前評估是指對培訓過程的評估，即搜集如何使計劃更理想的信息，如對培訓計劃的看法，信任，和感覺。事前評估有助于保證培訓計劃合理且運行順利，受訓者能夠主動參與并對培訓計劃滿意。事后評估指對受訓者參加培訓計劃后的改變程度的評估。即受訓者掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或是其他成果了嗎？事后評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱做投資回報）的測量。事后評估通常用測試、行為打分或績效的客觀評價標準如銷售額、事故發(fā)生次數(shù)或開發(fā)專利項目來評價。如圖123，可以通過問卷調查的方法來進行評估。培訓結果運用【自檢121】簡述培訓計劃的執(zhí)行困難和解決辦法。44 / 4