【正文】 【自檢121】簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行困難和解決辦法。如圖123，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。事前評(píng)估有助于保證培訓(xùn)計(jì)劃合理且運(yùn)行順利，受訓(xùn)者能夠主動(dòng)參與并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃滿(mǎn)意。培訓(xùn)的重要性已是無(wú)容置疑，但培訓(xùn)的效果如何？很多企業(yè)的培訓(xùn)是“虎頭蛇尾”，只重視培訓(xùn)前的過(guò)程，忽視培訓(xùn)的真正效果和實(shí)效性。安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課就是讓領(lǐng)導(dǎo)重視這個(gè)培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)者親自參與到這個(gè)工作之中，就起到一種示范作用，那么其他員工就會(huì)比較積極地參與這個(gè)培訓(xùn)。世界五百?gòu)?qiáng)中的某個(gè)企業(yè)是這樣做的：一到這個(gè)固定的報(bào)銷(xiāo)時(shí)間，負(fù)責(zé)報(bào)銷(xiāo)的會(huì)計(jì)后面跟著幾個(gè)保安，端著一個(gè)大箱子就跑到各個(gè)部門(mén)，把門(mén)敲開(kāi)后說(shuō)：“請(qǐng)問(wèn)，我能夠給你提供哪些方面的報(bào)銷(xiāo)服務(wù)？”往往是只要手續(xù)齊全，然后把章一蓋，現(xiàn)場(chǎng)箱子里就把錢(qián)提給了員工。 （七）模擬與游戲法案例研究法為美國(guó)哈佛管理學(xué)院所推出，目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓(xùn)。角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為。角色扮演法應(yīng)和授課法、討論法結(jié)合使用，才能產(chǎn)生更好的效果。角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇的好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識(shí)，交流信息，產(chǎn)生新知。（三）研討法培訓(xùn)前要準(zhǔn)備好所有的用具，擺放整齊；讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動(dòng)作或操作要領(lǐng)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做、提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)。學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固，故常被運(yùn)用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。如圖111，企業(yè)培訓(xùn)常用的7種方法有講授法、演示法、研討法、視聽(tīng)法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。如上圖106.【自檢101】編織零基預(yù)算的五個(gè)步驟有哪些？ 第十一講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（三）如果這三個(gè)方面的專(zhuān)家企業(yè)都具備，課程難度不是很高，自主開(kāi)發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，但是缺乏內(nèi)容專(zhuān)家和方法專(zhuān)家，選擇外包開(kāi)發(fā)比較合適，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，并且對(duì)課程開(kāi)發(fā)方法非常了解；企業(yè)有內(nèi)容專(zhuān)家、但是缺乏方法專(zhuān)家時(shí)可以選擇聯(lián)合開(kāi)發(fā)的方式。課程目標(biāo)分析①學(xué)員分析：通過(guò)采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方法來(lái)了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平；②任務(wù)分析：分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平要求；③課程目標(biāo)分析（課程目標(biāo)是在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)希望學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)、技能和能力水平）。案例練習(xí)開(kāi)發(fā)第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是案例練習(xí)與所培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)的練習(xí)，如果案例和練習(xí)的分析講評(píng)不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系，就無(wú)法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)不到培訓(xùn)效果，所以一個(gè)好的案例練習(xí)需要包括5個(gè)部分:目的、背景、練習(xí)要求或討論問(wèn)題、操作步驟和講評(píng)要點(diǎn)。開(kāi)發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因?yàn)閷W(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實(shí)際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃如104,包括培訓(xùn)課程、授課教師、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用預(yù)算和實(shí)施。有利于提高預(yù)算管理水平。有利于合理分配資金。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方要及時(shí)糾正，如果是預(yù)算本身問(wèn)題要找出原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以提高。審核分配資金。進(jìn)行成本—效益分析。劃分和確定基層預(yù)算單位。這種預(yù)算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補(bǔ)補(bǔ)，在年初重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在成本—效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配。比如平安保險(xiǎn)很重視員工的培訓(xùn)，它的培訓(xùn)費(fèi)用約占總銷(xiāo)售收入的5%～6%。這種預(yù)算不叫成本費(fèi)用預(yù)算，而叫人才投資預(yù)算?？?jī)效管理和薪酬管理是價(jià)值管理的一種形式和手段。改善或者維持性的問(wèn)題是現(xiàn)有的問(wèn)題，要進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)?！咀詸z91】簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)階段。198。企業(yè)做培訓(xùn)所要達(dá)到的效果是否與預(yù)期效果相符，是要通過(guò)評(píng)價(jià)才能了解的。⑤行動(dòng)的計(jì)劃及相關(guān)的預(yù)算。③培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。在年度培訓(xùn)規(guī)劃中，最關(guān)鍵的部分就是年度培訓(xùn)分析的報(bào)告。執(zhí)行的概要，這個(gè)概要包含了年度培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)及第二年培訓(xùn)工作安排的重點(diǎn)。封面。注意這是由于在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，需要進(jìn)行階段性的總結(jié)，然后為了保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，必須要進(jìn)行針對(duì)性的再培訓(xùn)。培訓(xùn)效果包括資源建設(shè)效果和整合效果兩個(gè)方面。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。制訂培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算。198。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃之前，首先要了解企業(yè)目前的培訓(xùn)處在哪個(gè)階段。企業(yè)大學(xué)跟企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)體系是相輔相成的，企業(yè)大學(xué)一方面為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)體系培養(yǎng)人才，另一方面又成為企業(yè)員工和管理者相互輪崗的一個(gè)平臺(tái)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不在于管理，也不在于制度，而是不斷創(chuàng)新管理制度的能力。企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段圖86面談法即通過(guò)與員工面對(duì)面的談話去了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與看法、對(duì)履行工作成效的評(píng)價(jià)、對(duì)工作問(wèn)題或者障礙解決的分析以及對(duì)培訓(xùn)的需要。資料信息分析法就是從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要。【自檢71】簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。培訓(xùn)需求成果2：①企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度；②培訓(xùn)可能的障礙與問(wèn)題。培訓(xùn)需求的成果198。②具體的方法包括：考察組織的目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)知識(shí)和技術(shù)需求；實(shí)際的結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較；制訂人力資源規(guī)劃；有效的評(píng)估組織的環(huán)境。老板據(jù)此實(shí)施，到2006年下半年的時(shí)候，公司月度業(yè)績(jī)就以20%以上的速度在增長(zhǎng)。專(zhuān)家經(jīng)過(guò)了解，這個(gè)企業(yè)的老板在觀念意識(shí)上是很重視員工的，比如給員工福利，給員工股份等等。人員分析，即員工自己成長(zhǎng)發(fā)展的要求。組織分析，即尋找企業(yè)發(fā)展的“壓力點(diǎn)”。培訓(xùn)需求分析就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的一系列活動(dòng)。第二個(gè)觀點(diǎn)是需求的分析不僅僅是對(duì)課程的需求分析，還包括資源建設(shè)的需求分析及如何去做好培訓(xùn)工作系統(tǒng)建設(shè)方面的培訓(xùn)需求分析，這樣才是一個(gè)系統(tǒng)的、完善的企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。把這兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)有效的培訓(xùn)需求分析的這種工具，分解企業(yè)目前應(yīng)該達(dá)到的要求和目標(biāo)，以及與企業(yè)的現(xiàn)狀之間的差異，分解員工的目標(biāo)以及與員工現(xiàn)狀之間的差異。企業(yè)必須把這兩方面的培訓(xùn)需求結(jié)合起來(lái)，最終確定企業(yè)的年度培訓(xùn)目標(biāo)。圖72 （二）兩個(gè)基本點(diǎn)企業(yè)目前員工的層次與要實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的年度目標(biāo)所需要員工達(dá)到的水平之間會(huì)有差距，這個(gè)差距就體現(xiàn)了企業(yè)員工成長(zhǎng)發(fā)展的要求。在企業(yè)中的所有的工作都是以績(jī)效為核心的。作為支撐中心的兩個(gè)基本點(diǎn)是，第一要有效的分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，確定企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)；第二要有效的評(píng)估企業(yè)的培訓(xùn)效果，并加以有效的運(yùn)用?！咀詸z61】簡(jiǎn)述人才開(kāi)發(fā)的前提。因而第一個(gè)階段，培訓(xùn)最重要最艱巨的一個(gè)工作任務(wù)，就是讓管理者成為優(yōu)秀的人才培養(yǎng)導(dǎo)師。企業(yè)人才開(kāi)發(fā)最本質(zhì)、最根源的，第一要有優(yōu)秀的人才，第二必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師。欣賞本身就是一種鼓勵(lì)，適當(dāng)?shù)慕o予別人贊許和支持，會(huì)給別人帶來(lái)動(dòng)力，很有可能會(huì)收到意想不到的結(jié)果。第一批大學(xué)錄取通知書(shū)下達(dá)時(shí)，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。臨別，去問(wèn)老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績(jī)，考重點(diǎn)高中有點(diǎn)危險(xiǎn)。孩子上了初中，又一次家長(zhǎng)會(huì)。他說(shuō)了，你并不是個(gè)笨孩子，只要能細(xì)心些，會(huì)超過(guò)你的同桌，這次你的同桌排在第21名。 兒子上小學(xué)了。然而她還是告訴了她的兒子。（二）只有你能欣賞我這種人的人格本身，就存在著嚴(yán)重的依賴(lài)傾向。換句話說(shuō)，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無(wú)濟(jì)于事。我們發(fā)現(xiàn)，人們會(huì)不自覺(jué)地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這種決定和判斷就是“主見(jiàn)”。由于Sam的積極鼓勵(lì)，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學(xué)會(huì)新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來(lái)自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘，想不到以前那個(gè)沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國(guó)客商為報(bào)價(jià)爭(zhēng)論得面紅耳赤。一次，海倫主動(dòng)搜集了一些國(guó)外對(duì)公司出口的紡織品類(lèi)別實(shí)行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息，但是上司知道了，不但不贊賞她的主動(dòng)工作，反而批評(píng)她不專(zhuān)心本職工作，后來(lái)海倫再也不敢關(guān)注自己業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。于是，“皮格馬利翁效應(yīng)”也被總結(jié)為：“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。1968年，兩位美國(guó)心理學(xué)家來(lái)到一所小學(xué)，他們從一至六年級(jí)中各選3個(gè)班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測(cè)驗(yàn)”。（一）期望激勵(lì)故事以人為本。人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。企業(yè)必須要懂得人性和相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個(gè)系統(tǒng)的工程。圖61很多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，就是因?yàn)閮r(jià)值文化體系沒(méi)有建立起來(lái)。在人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理分為五大系統(tǒng)，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”——包括崗位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。【自檢51】談?wù)勂髽I(yè)的五層次開(kāi)發(fā)是什么。這里的觀念是對(duì)事物的一種觀念，包括對(duì)培訓(xùn)的觀念，對(duì)人力資源管理的觀念，對(duì)質(zhì)量管理的觀念，對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理的觀念，對(duì)組織運(yùn)行的觀念等等。技能的開(kāi)發(fā)建立在知識(shí)開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)之上。知識(shí)是屬于別人的，它是別人在實(shí)踐過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的比較正確的規(guī)律性。兄弟倆以砍柴為生。高僧就給他解釋?zhuān)R(shí)就是大腦對(duì)外在世界的一種探索，你掌握的知識(shí)越多，那么你接觸的知識(shí)信息面就會(huì)越大，所以你遇到的問(wèn)題就會(huì)越多、越難、越?jīng)]辦法解決。但是，有一段時(shí)間他感到非常的困惑，他沒(méi)辦法理解，他學(xué)的知識(shí)越多，反而遇到的問(wèn)題越多?！咀詸z41】簡(jiǎn)述如何構(gòu)建講師隊(duì)伍。企業(yè)制定課程計(jì)劃后，要安排好課程的實(shí)施。依所用類(lèi)別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。而人員的個(gè)性培訓(xùn)需求可以由個(gè)人業(yè)余自學(xué)掌握，如外語(yǔ)、考研等。通過(guò)應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，找到人員崗位知識(shí)技能差距，這主要通過(guò)上級(jí)和任職者本人面談來(lái)獲得。為了讓人員充分了解這些劃分方法，事先就需要進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。而對(duì)相關(guān)知識(shí)可以要求做到掌握，如培訓(xùn)專(zhuān)員，如果掌握招聘專(zhuān)員和績(jī)效專(zhuān)員的知識(shí)，這樣工作開(kāi)展會(huì)更順暢。崗位要求人員做什么，有什么樣的任職條件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)人勝任崗位必不可少的條件，從崗位職責(zé)中，我們可以通過(guò)對(duì)每一個(gè)職責(zé)、任務(wù)、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就發(fā)現(xiàn)大量的知識(shí)技能需求。對(duì)比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來(lái)的培訓(xùn)要求。（一）需求分析階段企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)講師的師資庫(kù)，直接和培訓(xùn)講師取得聯(lián)系，這樣既可以提高培訓(xùn)效果又可以大大降低培訓(xùn)費(fèi)用。通常的篩選步驟包括：①搜索機(jī)構(gòu)名單②機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng)③機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià)④談判⑤簽訂合作協(xié)議⑥入庫(kù)198。在企業(yè)中有80%的問(wèn)題即維持性問(wèn)題和改善性問(wèn)題，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)可以解決，但還有一部分改善性問(wèn)題和創(chuàng)新性問(wèn)題是需要通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)講師來(lái)完成。198。198。198。這些后備講師在各自的工作領(lǐng)域都干得非常不錯(cuò)，平常在本部門(mén)也需要授課，但是他們授課相對(duì)比內(nèi)部講師少些。對(duì)比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來(lái)的培訓(xùn)要求。給予備課時(shí)間講師首先要了解員工應(yīng)該知道什么，把員工需要了解知道的技能等列出來(lái)，這主要是崗位的共性知識(shí)需求；然后比較員工缺什么、差距是多少，這主要是針對(duì)每個(gè)人的個(gè)性化知識(shí)差距；通過(guò)甄別匯集人員之間的差距，進(jìn)行分析排序，就形成了個(gè)性化的培訓(xùn)需求。建立激勵(lì)制度建立激勵(lì)制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和延續(xù)。建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應(yīng)該讓管理人員成為講師，因?yàn)檫@些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗(yàn)，更能因材施教。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或大學(xué)）的基礎(chǔ)。在企業(yè)里最關(guān)鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。圖31在維持的過(guò)程中，同時(shí)要不斷進(jìn)行改善和提高，占了企業(yè)的30%。案例總結(jié)：每個(gè)企業(yè)都有自己成功的經(jīng)驗(yàn)，將這些成功的寶貴經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)，沉淀下來(lái)，傳授給員工，就是最好的一種培訓(xùn)。目前是你自己養(yǎng)活了員工，而不是員工去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。也就是說(shuō)，這個(gè)企業(yè)不叫企業(yè)，而應(yīng)該叫個(gè)體戶(hù)。（一）維持性的問(wèn)題維持性問(wèn)題就是企業(yè)在過(guò)去的發(fā)展過(guò)程中，自己所總結(jié)沉淀出來(lái)的成功經(jīng)驗(yàn)等，占了企業(yè)問(wèn)題的60%。企業(yè)里的一切問(wèn)題因人而生，企業(yè)里所有的問(wèn)題也都可以從人的角度進(jìn)行解決。事實(shí)上，由于很多問(wèn)題并不是培訓(xùn)所能解決的，由于沒(méi)有觸及問(wèn)題的根源，這樣雖然經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)存在的問(wèn)題，如質(zhì)量問(wèn)題、新產(chǎn)品交貨問(wèn)題依然不斷。給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)要堅(jiān)持一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒(méi)有任何關(guān)系。第三講 如何滿(mǎn)足需求（一）后來(lái)很多企業(yè)的老板問(wèn)這個(gè)老總為什么這樣操作？老總說(shuō)我寧愿損失3000萬(wàn)元，但是我不能損失和丟掉花3000萬(wàn)元去培養(yǎng)一個(gè)人才的機(jī)會(huì)。如果老板你給我一個(gè)機(jī)會(huì)，讓我留在公司，我也許還有可能為公司去贏回這3000萬(wàn)元的損失。在打高爾夫球的過(guò)程中，兩個(gè)人都一言不發(fā)。項(xiàng)目總監(jiān)主動(dòng)打電話：“老板，我的辭職報(bào)告您怎么還沒(méi)給我批。一個(gè)月之后，項(xiàng)目總監(jiān)提交了一份辭職報(bào)告并對(duì)老總