【服務管理】培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃-wenkub.com
2025-05-10 22:50 本頁面
【正文】 這是培訓效果測定的最高層次，可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定，主要測定內容是個體、群體，組織在受訓后是否改善，這是最重要的一種測定層次。主要測定受訓者與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度。 培訓效果測定一般分為四個層次： 反應層次。由于操作規(guī)范、服務精良、培訓師一流，不少企業(yè)愿意聘請培訓公司內訓。聘請國內培訓師費用相對較低，但服務往往跟不上，質量難以保障，不能系統(tǒng)地對培訓效果進行評估。即由企業(yè)內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。 (2)參加外部培訓的費用。一些企業(yè)的總預算是這樣安排的：30%內部有關人員（培訓師及行政人員）的工資、福利及其其他費用、30%企業(yè)內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。但應該有一個適當?shù)谋壤?。T（Touch、EQ）：受感動。A（Application）：能應用。M（ Motivational）：激勵的。 (3)要求培訓師試講。主要從該培訓師曾經(jīng)服務的客戶和合作過的機構以及接受過該培訓師培訓的學員那里了解相關的信息，并進行初步的評價。 對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。 (3)工作分析（job analysis） 培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。 (3)知識技能測驗。其中包括下列數(shù)項： (1)個人考核績效記錄。 工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓課程來。 程式分析主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點是了解系統(tǒng)如何正常運作分析內容包括系統(tǒng)狀況、特殊標準、指標、操作、影響等。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統(tǒng)間的互動。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。 工作分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。指組織的軟硬體設施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。系統(tǒng)特質。組織特質與環(huán)境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到
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