【正文】 ，出現(xiàn)過高的人員離職率。 而人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，通過對企業(yè)各類人員的素質(zhì)測評，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。測評質(zhì)量的好壞，對于企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人才測評，對于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業(yè)的管理者了解并掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解和掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用，培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。但是，對于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個(gè)職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。有助于人盡其才，才盡其用。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。 3．人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具 人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。 而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)，最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。這也有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。 人才測評都是建立在對人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。這種預(yù)測的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。 某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。從而為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)與應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。這就使得企業(yè)在對待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。而人才測評不僅能對人的知識和智力進(jìn)行定性和定量的測量和評價(jià)，同時(shí)能揭示人的性格特點(diǎn)和價(jià)值趨問。 據(jù)你所知科學(xué)的人才測評是如何形成的？閱讀材料1：人才科學(xué)測評的形成和發(fā)展人才對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才的開發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。對企業(yè)而言，所謂對人才的測評，實(shí)質(zhì)就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評估。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測評的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測評的形成和發(fā)展。據(jù)《禮記約2600年前，孔子根據(jù)自己的觀察評定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”?！比龂鴷r(shí)劉劭在《人物志》中提出“八觀”之法以論證鑒識人才。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來可能成就的事業(yè)。此已相當(dāng)于今天的面試。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制?？婆e制在人力測評史上具有重要意義。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語能力測驗(yàn)的填字和類比測驗(yàn)的“帖經(jīng)”和“對偶”。后來劉湛恩先生用英文寫了《中國人使用的非文字智力測驗(yàn)》一書將其介紹到西方，著名心理學(xué)家武德沃斯（Woodworth）將九連環(huán)稱作中國式“迷津”而大加贊賞。1．人才測評的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對人才科學(xué)測評的需求自培根時(shí)代以來，西方持續(xù)幾個(gè)世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。（2）科學(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測評奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)首先，科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了人才測評的需要。現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于1879年德國人馮特（Wundt）在德國萊比錫建立世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。由此，產(chǎn)生了個(gè)體心理差異的概念和對其研究及其研究工具——測量工具的需要。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（JCattell，1890，1894）均對個(gè)體差異作過較系統(tǒng)的研究，并對智力差異的測評興趣甚濃。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，從前者顯然不能推及后者。一是克雷匹林（E二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測量智力。EBinet）智力測量的編制提供了基礎(chǔ)。在另一篇與人合作的論文中他們建議測驗(yàn)應(yīng)測量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運(yùn)動技能。從比奈開始，人才測評的主要對象被確定為人的高級心智能力和個(gè)性。就方法而言，高爾頓設(shè)計(jì)使用了等級評定量表、問答法、自由聯(lián)想法。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。從科學(xué)方法論來看。他同時(shí)提出“如果我們規(guī)定一個(gè)一律的手續(xù)使在異時(shí)、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價(jià)值均可以增加”?？死灼チ趾桶e浩斯對高爾頓和卡特爾研究路徑和對象的修正則顯然提出了人才測評的有效性（效度）問題。同時(shí)，比奈采用智力年齡的方法計(jì)算成績，并建立了常模，更是人才測評結(jié)果評估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。人才測評的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評估。最早是高爾頓將統(tǒng)計(jì)學(xué)用于個(gè)體差異資料的分析。其學(xué)生皮爾遜（K2．人才測評的發(fā)展人才測評經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈——西蒙智力測量量表；后經(jīng)1908年的修訂，迅速傳至世界各地。兩次世界大戰(zhàn)對兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對人才測評更起到推波助瀾的作用。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。美國斯坦福大學(xué)推孟（LTerman）教授1916年修訂的斯——比智力測驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。編制出團(tuán)體智力測驗(yàn)，擴(kuò)大了測驗(yàn)的應(yīng)用范圍。戰(zhàn)后這種測驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。多項(xiàng)能力傾向測驗(yàn)在二次大戰(zhàn)后編制出來，這種成套測驗(yàn)為分析個(gè)人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。如威克斯勒（）智力測驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個(gè)分測驗(yàn)結(jié)果可以得到言語、操作和全量表三個(gè)分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個(gè)體間差異，也可以評定個(gè)體自身智力不同方面的差異。說明人人皆有所長和所短。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測驗(yàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)的學(xué)?？荚囈舱谶M(jìn)行一場改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（）等人，利用心理測驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測驗(yàn)。一些專門的教育測驗(yàn)機(jī)構(gòu)在一些國家陸續(xù)成立起來，如美國教育測驗(yàn)中心l947年成立，是目前界上最大的測驗(yàn)編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家2000余人，并配有現(xiàn)代化的計(jì)算設(shè)備。心理測驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。1917年武德沃斯設(shè)計(jì)了人格問卷或自陳量表用于士兵的個(gè)人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。人格測驗(yàn)后來也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測驗(yàn)出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。（二）由測量簡單的感知能力，發(fā)展到測量復(fù)雜的認(rèn)知能力。（四）心理測量學(xué)是隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過程中由合到分，最后又走到一起來了。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。后來人們又對特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測驗(yàn)。60年代美國南加州大學(xué)教授吉爾福特（J．）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。早期的心理測驗(yàn)主要應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。當(dāng)代信息加工測驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開的。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測驗(yàn)的研究工作中斷了幾十年。近十幾年來，測驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。當(dāng)前，我國主要的測驗(yàn)考試機(jī)構(gòu)有： 國家教育委員會考試管理中心。全國成人高等學(xué)校的招生考試，全國中學(xué)教師《專業(yè)合格證書》考試，以及受國外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等。僅高考一項(xiàng)，每年就有近300萬考生參加。該委員會負(fù)責(zé)全國高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬人次參加考試。國家人事部錄用考試中心。人事部考試錄用司從1988年開始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。到1990年底，全國已有12個(gè)省市的人事部門成立了考試中心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。國家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。迄今，已經(jīng)組織了計(jì)算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計(jì)員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國托?！钡臐h語水平考試。 衛(wèi)生部考試中心。 此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評價(jià)與考試中心、上海任職資格評價(jià)中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理測量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一批社會迫切需要的心理測驗(yàn)?？荚嚳茖W(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測驗(yàn)。從1978年以來，國外最著名的一批測驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如《明尼蘇達(dá)多相人格問卷》、《卡特爾16種人格因素測驗(yàn)》、《韋克斯勒智力測驗(yàn)》、《斯坦?！饶沃橇y驗(yàn)》等。操作測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)，等等。 將計(jì)算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測驗(yàn)實(shí)踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國際先進(jìn)水平。 人才測評作為一門科學(xué)的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實(shí)踐活動，卻有著淵源的歷史。分析中國古代人才素質(zhì)測評的有關(guān)思想與方法，了解中國人才素質(zhì)測評歷史發(fā)展的軌跡，對于人才素質(zhì)測評的深入理解與研究是十分必要的。用來揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識”等測評目標(biāo)的指標(biāo)有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標(biāo)志”、“五行陰陽等中介標(biāo)志”。“六德”即知、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數(shù)?！暗隆睘闅v代人才測評中的重要內(nèi)容。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出。其具體內(nèi)容是針對考評目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果、效率。三國時(shí)諸葛亮即總結(jié)過考黜篇。“選”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗(yàn)、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。相當(dāng)于今天的情景測驗(yàn)，這種形式在我國有著悠久的歷史。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測評技術(shù)的早期表述形式。1995年底召開的全國人事廳局長會議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測評事業(yè)。近年來，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考”等形式公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。國家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測評管理干部。 人才測評在國外起步早、發(fā)展快。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。在這樣的背景下，當(dāng)時(shí)許多人開始了個(gè)別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。就智力測量而言，剛開始人們曾想尋求個(gè)體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實(shí)沒有關(guān)系。 直到1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級心理活動，并開始尋求以高級判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時(shí)，才編制出世界上第一個(gè)成功的智力測驗(yàn)：比奈－西蒙量表。 隨著心理測驗(yàn)地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運(yùn)用心理測驗(yàn)。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)， 1917年美國參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開始研究為戰(zhàn)爭服務(wù)的方式。采取團(tuán)體施測的方法， 1917年3月～1919年1月間，共有200多萬人參加的測驗(yàn)，效果顯著。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測驗(yàn)，通常包括能力測驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測驗(yàn)。在這種背景下，西方各國非常重視人才測評這一新興事業(yè)，紛紛成立機(jī)構(gòu)，組織隊(duì)伍，研究開發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域。他們分別從教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對人的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，形成一系列測評方法。在人才測評的方式上，最早試行測評制是德國和英國。1920年，美國總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績制度。1943年，增訂為31項(xiàng)。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對一個(gè)低級的文書人員，一般沒有必要考核他的授權(quán)能力，而且評定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。美國匹茨堡市文官委員會年報(bào)上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績記錄及可見事實(shí)，為正確公平的測量。其優(yōu)點(diǎn)是：注重對解決問題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測評，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測評標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測評同提拔、晉級、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵職工的作用。60年代以后，許多大公司開始運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。 最近，又逐漸興起了行為測評方法，