【正文】 問這個老總為什么這樣操作？老總說我寧愿損失3000萬元，但是我不能損失和丟掉花3000萬元去培養(yǎng)一個人才的機會。通過上述案例，可以看出企業(yè)首先是人才工廠，然后才是產(chǎn)品工廠、服務工廠。第三講 如何滿足需求（一）由于老總經(jīng)常外出培訓，他如果感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓什么，就安排人力資源部對自己的企業(yè)員工進行培訓。這種觀點是錯誤的，企業(yè)做培訓，是為了培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關系。給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。事實上，由于很多問題并不是培訓所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題依然不斷。這是觀念的錯誤。企業(yè)里的一切問題因人而生，企業(yè)里所有的問題也都可以從人的角度進行解決。（一）維持性的問題維持性問題就是企業(yè)在過去的發(fā)展過程中，自己所總結沉淀出來的成功經(jīng)驗等，占了企業(yè)問題的60%?！景咐?003年，某電器制造企業(yè)找專家做咨詢。也就是說，這個企業(yè)不叫企業(yè)，而應該叫個體戶。”專家繼續(xù)講：“一個企業(yè)的發(fā)展大概分為四個階段：第一個階段，是賺老板自己錢的企業(yè)；第二個階段，是賺員工血汗錢的企業(yè)；第三個階段，是賺客戶錢的企業(yè)；第四個階段，也是最高境界，是賺整個行業(yè)游戲規(guī)則錢的企業(yè)。目前是你自己養(yǎng)活了員工，而不是員工去推動企業(yè)的發(fā)展。將你如何去開發(fā)市場、如何去引領市場的潮流、如何去處理客戶的關系、如何去處理異議、如何去獲得第二次交易、如何去進行公關、如何去維護客戶關系、如何進行有效的回款等總結出來，通過培訓教給員工，這樣業(yè)務精英就慢慢培養(yǎng)出來了。案例總結：每個企業(yè)都有自己成功的經(jīng)驗，將這些成功的寶貴經(jīng)驗總結出來，沉淀下來，傳授給員工，就是最好的一種培訓。（二）改善性的問題在維持的過程中，同時要不斷進行改善和提高，占了企業(yè)的30%。（三）發(fā)展和提高的問題，即創(chuàng)新性的問題圖31____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31第四講 如何滿足需求（二）在企業(yè)里最關鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。企業(yè)80%的問題都要通過自己來進行培訓，進行解決。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓師隊伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓學院（中心或大學）的基礎。建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應該讓管理人員成為講師，因為這些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗，更能因材施教。這樣可以形成一種企業(yè)文化氛圍，讓每一個管理者成為真正的培訓講師。 198。內(nèi)部講師團的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。198。然后根據(jù)培訓需求制訂有效的課程方案。了解企業(yè)發(fā)展企業(yè)講師應該了解企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點，確認企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結構要求（如學歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。遞次開發(fā)講師隊伍后備培訓講師一般通過自愿報名或推薦形式，經(jīng)過篩選進入講師團隊。比如專賣店管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。專業(yè)技能培養(yǎng)經(jīng)理講師隊伍需要進行專業(yè)的培訓訓練，這樣才能更好地完成培訓任務。社會人才招聘由于經(jīng)理培訓講師運作力度和深度不夠，因此，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，講師團成員需要有專業(yè)的學者、顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，這樣才能使培訓更有力度。熟悉業(yè)務專職講師來到企業(yè)后，必須先了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略體系，熟悉企業(yè)的具體情況，不能生搬硬套、紙上談兵。兼通開發(fā)課程專職講師還應將企業(yè)成功的經(jīng)驗開發(fā)成課程、案例，據(jù)此對企業(yè)員工進行培訓。參加社會課程此外，專職講師還應積極參加一些社會課程，進一步充實自己。請外部講師要注意的問題培訓機構篩選篩選培訓機構時，機構的知名度、影響力是很關鍵的。培訓師選擇與課程采購除了篩選培訓機構，還需要選擇培訓講師并選擇課程，通常的步驟也包括：①確立主題②審查課程大綱③小組面談④試講試聽⑤簽訂合作協(xié)議⑥入庫企業(yè)如果能夠請到培訓講師，費用至少能夠下降30%～50%。198。根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點，確認企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結構要求（如學歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。崗位職責崗位職責是每個人開展工作的基本依據(jù)，它的書面載體就是《崗位說明書》。根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)特點，我們把人員需要掌握的內(nèi)容，總體分為知識和能力兩大類，大類下面還分小類，如知識可以分專業(yè)知識和相關知識等。并不是所有的知識能力都必須培訓，有的要求必須精通，而有的只要了解大概就可以了。 一般來說，本崗位需要直接操作和運用的關鍵性知識，要求精通，比如技術人員必須精通技術研發(fā)知識，銷售人員必須精通銷售知識。對于部門主管來說，不需要樣樣都比部屬精通，但需要掌握下屬的工作知識，這樣才能更好的指導和監(jiān)督部屬工作，如營銷部經(jīng)理，他不需要精通具體的促銷策劃知識，但需要他對營銷工作如何開展，主要流程、關鍵節(jié)點要清楚。確定了知識類別和等級劃分后，然后就是具體分析每個崗位的應知應會內(nèi)容。鑒于個人很難把具體崗位的所有知識、技能都能充分完整的說出來，因此這就需要群策群力。有了上級的參與，不僅使任職者對本人實際情況的認識會更客觀些，而且可以有效防止任職者的作弊和虛報行為。對有些側(cè)重應用性知識和操作性技能的部門，需要人員進行現(xiàn)場操作，考試等來評定；對有些強調(diào)服務性和協(xié)調(diào)性的部門，還需要關聯(lián)部門和服務對象來判斷其差距；而對通用性能力，如溝通能力等，需要相關人員多方位評估來評判其差距。根據(jù)崗位技能和績效得出的人員培訓差距，種類可能會很多，有些還可能是交叉重疊的，這時需要進行整理分析，合并同類項，確定人員真正的差距是什么，是知識、技能、還是認知態(tài)度等；差距是個別問題還是共性問題，是人員問題還是設備問題等。需求差距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對這些知識技能的掌握程度，是基本掌握、初步了解還是一無所知等；這樣就可以確定員工最需要改進提高的知識，這樣就會形成了比較系統(tǒng)、針對性很強的人員培訓需求表。培訓需求表經(jīng)過上下級簽字確認后，成為制訂培訓計劃的主要根據(jù)。如對于人員必須精通的知識，根據(jù)人員需求共性點，由公司統(tǒng)一組織專項培訓；對于需要掌握的知識，可以由部門統(tǒng)一組織培訓；對于需要了解的知識，由人員自行掌握了解即可。而對計算機軟件知識，外包要比公司自己培訓更有利。在該企業(yè)，管理人員技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制約企業(yè)發(fā)展的關鍵性短板，因此，管理人員管理技能培訓、操作工人技能培訓就成了企業(yè)今后培訓的重中之重。（二）設計與實施階段____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41人才的五層次開發(fā)知識和智慧有什么區(qū)別呢？他很好學，拜了很多大師，學了很多東西。這個問題總是困擾著他，他經(jīng)常茶飯不思，寢食難安。高僧聽后就問他，你求學的目的是為了求得知識，還是為了求得智慧呢？學者被問的丈二和尚摸不到頭腦，就反問這個高僧，您的意思是說知識和智慧還有差別？您能不能幫我解釋一下。智慧是求知于大腦內(nèi)在世界，對大腦內(nèi)在世界規(guī)律的探索。學者聽了半天，還是云里霧里，搞不清楚，他說您能不能給我舉個簡單的例子來說明這個問題呢？高僧說，好吧，我給你舉個例子。有一天，哥哥起來吃完早飯，就直接到山上去砍柴，可是到山上才發(fā)現(xiàn)是把鈍刀，可離家已太遠，所以那天就只能用鈍刀砍柴。高僧接著就問學者，你認為這一天到晚，兄弟倆誰砍的柴多呢？學者沒有正面回答，他只是說，高僧，我突然明白了，您的意思是說我就是那個只顧砍柴而忘了磨刀的人。只有智慧才真正的屬于自己。在實踐工作中，直接將知識加以運用的能力，就是技能。為了指導智慧的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。為了開發(fā)員工的思維，首先要開發(fā)員工的觀念。提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、創(chuàng)造性思維等等。潛能開發(fā)，就是讓每個人都充分相信自己的潛力，這樣才會肯定自己的學習能力和智慧，主動進行學習，從而能夠不斷提高自己的能力。所以每個人的潛能是充分的，要調(diào)動每個員工的自信，開發(fā)每個人的潛能。心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義有價值的人。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案51第六講 如何滿足需求（四）（一）人才開發(fā)的前提：價值文化體系 企業(yè)建立統(tǒng)一的價值文化體系是非常關鍵的。這五個系統(tǒng)既相輔相成，但又有差別。一個企業(yè)在構建人才系統(tǒng)前，首先要構建企業(yè)的價值文化系統(tǒng)。一個企業(yè)應該首先將價值文化體系建立起來，然后再做人才開發(fā)培養(yǎng)體系，這樣才有基礎。不要為了去提高一個員工的知識技能而進行培訓，而要把員工作為人才培養(yǎng)進行培訓。人與事的結構關系，即不同的事需要不同能力的人去完成。把人力當成資本，當成能增值的資本。兩個故事遠古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。看著看著，美女竟活了。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學生名單通知有關老師。實際上，這是心理學家進行的一次期望心理實驗。他們通過“權威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤著這些學生的心田，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。這個令人贊嘆不已的實驗，后來被譽為“皮格馬利翁效應”或“期待效應”或“羅森塔爾效應”?！痹蚴撬郧暗纳纤竞鷲偸莻€非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時常潑些冷水。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因為她不像其他同事一樣奉承她，但是她自問自己不是溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地沉默寡言了。在他的帶動下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。案例點評：其實，海倫的變化，就是我們說的“皮格馬利翁效應”起了作用。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。其實，這只是心理暗示在起作用?？梢?，暗示在本質(zhì)上，是人的情感和觀念會不同程度地受到別人下意識的影響。 人為什么會不自覺地接受別人的影響呢？其實，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個人需要和環(huán)境限制之后做出的。一個“自我”比較發(fā)達、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就給外來影響留出了空間、給別人的暗示提供了機會。這使人們能夠接受智者的指導，作為不完善的“自我”的補充。表面上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實，積極暗示對于被暗示者的作用，就像是“畫龍點睛”。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領和統(tǒng)治。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領和統(tǒng)治。所以，“皮格馬利翁效應”雖然會對你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響，但是千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。媽媽第一次參加家長會，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看。因為全班30位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對他，老師表現(xiàn)出不屑。 “老師表揚你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了?！?那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。家長會上，老師說：“全班50名同學，這次數(shù)學考試，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查。然而，當她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說：“老師對你充滿信心?！?說這話時，她發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。第二天上學時，去得比平時都要早。她坐在兒子的座位上，等著老師點她兒子的名字，因為每次家長會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點到。她有些不習慣?！?她懷著驚喜的心情走出校門，此時她發(fā)現(xiàn)兒子在等她。” 高中畢業(yè)了。她有一種預感，她兒子被清華錄取了，因為在報考時，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學。邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我……” 這時，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上。這個道理在企業(yè)中同樣適用