【正文】 教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所教導(dǎo)的行為。不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔(dān)心“帶會(huì)徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)、難點(diǎn)突出；講授時(shí)語言清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；必要時(shí)運(yùn)用板書；應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果；講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問答方式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。198。零基預(yù)算極大地增加了預(yù)算的透明度，預(yù)算支出中的人頭經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)一目了然，各級之間爭吵的現(xiàn)象可以得到緩解，預(yù)算會(huì)更加切合實(shí)際，會(huì)更好得起到控制作用，整個(gè)預(yù)算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范，企業(yè)預(yù)算管理水平會(huì)得以提高?；鶎宇A(yù)算單位按下達(dá)的“預(yù)算年度業(yè)務(wù)活動(dòng)計(jì)劃”，確認(rèn)預(yù)算期內(nèi)需要進(jìn)行的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及其費(fèi)用開支后，管理層對每一個(gè)項(xiàng)目所需的費(fèi)用和所得收益進(jìn)行比較分析，權(quán)衡輕重，區(qū)分層次，劃出等級，挑出先后。培訓(xùn)費(fèi)用的優(yōu)先順序是：內(nèi)部講師（經(jīng)理）；外派培訓(xùn)；行政費(fèi)用支出。⑦培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。年度培訓(xùn)規(guī)劃的主體規(guī)劃。198。制定培訓(xùn)規(guī)劃及實(shí)施的步驟圖86198。專家在仔細(xì)研究過之后，給出如下建議：第一，引進(jìn)新的銷售隊(duì)伍，建立新的銷售渠道；第二，建立起適合于銷售人員成長的價(jià)值體系和平臺；第三，開發(fā)有關(guān)銷售人才的培訓(xùn)課程體系。（一）培訓(xùn)需求分析的概念和本質(zhì)培訓(xùn)需求分析的雙軌模型在人力資源管理中講到，工作分析是任意一項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，包括崗位評價(jià)的基礎(chǔ)、招聘的基礎(chǔ)、培訓(xùn)的基礎(chǔ)、績效的基礎(chǔ)和薪酬的基礎(chǔ)，同時(shí)工作分析還是組織變革的基礎(chǔ)。 案例解析第二天上學(xué)時(shí)，去得比平時(shí)都要早。人為什么會(huì)不自覺地接受別人的影響呢？其實(shí)，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個(gè)人需要和環(huán)境限制之后做出的。原因是她以前的上司胡悅是個(gè)非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時(shí)常潑些冷水。兩個(gè)故事一個(gè)企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值文化系統(tǒng)。提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、創(chuàng)造性思維等等。學(xué)者聽了半天，還是云里霧里，搞不清楚，他說您能不能給我舉個(gè)簡單的例子來說明這個(gè)問題呢？高僧說，好吧，我給你舉個(gè)例子。如對于人員必須精通的知識，根據(jù)人員需求共性點(diǎn)，由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)；對于需要掌握的知識，可以由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)；對于需要了解的知識，由人員自行掌握了解即可。確定了知識類別和等級劃分后，然后就是具體分析每個(gè)崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能）。請外部講師要注意的問題遞次開發(fā)講師隊(duì)伍后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報(bào)名或推薦形式，經(jīng)過篩選進(jìn)入講師團(tuán)隊(duì)。建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應(yīng)該讓管理人員成為講師，因?yàn)檫@些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗(yàn)，更能因材施教。在維持的過程中，同時(shí)要不斷進(jìn)行改善和提高，占了企業(yè)的30%。（一）維持性的問題維持性問題就是企業(yè)在過去的發(fā)展過程中，自己所總結(jié)沉淀出來的成功經(jīng)驗(yàn)等，占了企業(yè)問題的60%。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關(guān)系。后來很多企業(yè)的老板問這個(gè)老總為什么這樣操作？老總說我寧愿損失3000萬元，但是我不能損失和丟掉花3000萬元去培養(yǎng)一個(gè)人才的機(jī)會(huì)。一個(gè)月之后，項(xiàng)目總監(jiān)提交了一份辭職報(bào)告并對老總說：“老板，實(shí)在對不起，這個(gè)項(xiàng)目我沒有足夠的重視，沒有把這個(gè)項(xiàng)目搞好，給公司造成這么大損失，所以我今天提交這份辭職報(bào)告。這就是企業(yè)的服務(wù)（利潤）價(jià)值鏈的價(jià)值所在。3．個(gè)人、組織和社會(huì)的關(guān)系組織就代表企業(yè)，組織的使命就是要不斷的為社會(huì)培養(yǎng)人才，讓每個(gè)人在企業(yè)得到生存、發(fā)展，通過組織這個(gè)平臺為社會(huì)做貢獻(xiàn)，推動(dòng)人類社會(huì)的發(fā)展。戰(zhàn)略體系說明了企業(yè)存在的原因、企業(yè)發(fā)展的原因等等。在這種情況下，河里的魚也學(xué)會(huì)了怎么逃跑。有一天，張三和李四出去游玩，到隔壁村莊發(fā)現(xiàn)有條河流，村民不以種田耕地為生，而是養(yǎng)了一些鸕鶿以捕魚為生。最終調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)存在很多問題，特別是培訓(xùn)缺乏針對性。如何客觀評估企業(yè)年度培訓(xùn)績效?年度培訓(xùn)規(guī)劃（二） 1．公司內(nèi)部/外部培訓(xùn)課程計(jì)劃表 2．年度培訓(xùn)預(yù)算 3．課程設(shè)計(jì)計(jì)劃與開發(fā)模型 4．培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì) 第十一講真正的培訓(xùn)需求（下） 1．需要培訓(xùn)的真正原因（二） 2．企業(yè)的本質(zhì) 3．小結(jié) 第三講1. 了解企業(yè)真正的培訓(xùn)需求2. 掌握給企業(yè)做年度培訓(xùn)計(jì)劃的技巧★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性） 員工工作能力低；198。雙環(huán)學(xué)習(xí)，是破除原來在大腦里所建立的根深蒂固的觀念和意識，在假設(shè)情況之下，多問幾個(gè)“為什么”，最終要找出事物最關(guān)鍵、最本質(zhì)的原因，并掌握事物發(fā)展的最根本的規(guī)律。而李四的鸕鶿剛開始的幾個(gè)月捕不到一條魚，大家也不知道是什么原因。正如圖12中以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織那樣，張三養(yǎng)的那些鸕鶿剛開始業(yè)績扶搖直上，然后慢慢的業(yè)績開始下滑了；而李四的鸕鶿卻是相反，這和學(xué)習(xí)型組織相同。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才體系。需要培訓(xùn)的真正原因（二）【案例】張老板的企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模越做越大，企業(yè)員工數(shù)量增加了，由原先的一百多個(gè)人增加到現(xiàn)在的四五百人，營業(yè)額也越來越大，可是企業(yè)的利潤卻在降低?！景咐客ㄓ霉镜慕芸恕崩习逭f：“你的辭職報(bào)告我丟進(jìn)垃圾筒了，你把那個(gè)垃圾筒搬走算了。大家都知道的誤區(qū)即以人才培養(yǎng)為中心，以目標(biāo)績效管理和不斷創(chuàng)造性地解決問題為基本點(diǎn)。你的企業(yè)還沒達(dá)到一定的階段?！咀詸z31】談?wù)剬ε嘤?xùn)理解的誤區(qū)。建立激勵(lì)制度建立激勵(lì)制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和延續(xù)。198。通常的篩選步驟包括：①搜索機(jī)構(gòu)名單②機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評③機(jī)構(gòu)能力評價(jià)④談判⑤簽訂合作協(xié)議⑥入庫198。崗位要求人員做什么，有什么樣的任職條件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)人勝任崗位必不可少的條件，從崗位職責(zé)中，我們可以通過對每一個(gè)職責(zé)、任務(wù)、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就發(fā)現(xiàn)大量的知識技能需求。通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，找到人員崗位知識技能差距，這主要通過上級和任職者本人面談來獲得。圖51知識是屬于別人的，它是別人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來的比較正確的規(guī)律性。企業(yè)必須要懂得人性和相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個(gè)系統(tǒng)的工程。1968年，兩位美國心理學(xué)家來到一所小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個(gè)班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗(yàn)”。由于Sam的積極鼓勵(lì)，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學(xué)會(huì)新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘，想不到以前那個(gè)沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報(bào)價(jià)爭論得面紅耳赤。我們發(fā)現(xiàn)，人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。然而她還是告訴了她的兒子。臨別，去問老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績，考重點(diǎn)高中有點(diǎn)危險(xiǎn)。因而第一個(gè)階段，培訓(xùn)最重要最艱巨的一個(gè)工作任務(wù)，就是讓管理者成為優(yōu)秀的人才培養(yǎng)導(dǎo)師。企業(yè)目前員工的層次與要實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的年度目標(biāo)所需要員工達(dá)到的水平之間會(huì)有差距，這個(gè)差距就體現(xiàn)了企業(yè)員工成長發(fā)展的要求。企業(yè)必須把這兩方面的培訓(xùn)需求結(jié)合起來，最終確定企業(yè)的年度培訓(xùn)目標(biāo)。組織分析，即尋找企業(yè)發(fā)展的“壓力點(diǎn)”。②具體的方法包括：考察組織的目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃對知識和技術(shù)需求；實(shí)際的結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較；制訂人力資源規(guī)劃；有效的評估組織的環(huán)境?！咀詸z71】簡述培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。要提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解到學(xué)習(xí)的重要性。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過程。根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行有針對性的再培訓(xùn)。對于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告要進(jìn)行關(guān)鍵問題分析，而關(guān)鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)、績效的目標(biāo)、人員成長的培養(yǎng)四個(gè)角度出發(fā)。在這個(gè)課程計(jì)劃表里面，通過培訓(xùn)的需求分析，對現(xiàn)有的問題進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，對潛在性的需求也要進(jìn)行培訓(xùn)。（二）零基預(yù)算法圖103“零基預(yù)算法”全稱為“以零為基礎(chǔ)編制計(jì)劃和預(yù)算的方法”，簡稱零基預(yù)算，最初是由德州儀器公司開發(fā)的。編制并執(zhí)行預(yù)算。為什么（Why）體現(xiàn)學(xué)習(xí)本部分內(nèi)容的目的與價(jià)值；是什么（WHAT）指知識和理論要點(diǎn)，及其詳細(xì)要求。企業(yè)具備了開發(fā)能力和開發(fā)隊(duì)伍時(shí)，就可以根據(jù)實(shí)際情況選擇外包或內(nèi)部開發(fā)。（二）演示法研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費(fèi)用較高。學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教員之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果；通過扮演和觀察其他學(xué)員的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能；通過模擬后的指導(dǎo)，可以及時(shí)認(rèn)識自身存在的問題并進(jìn)行改正。角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。培訓(xùn)前要準(zhǔn)備好所有的用具，擺放整齊；讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動(dòng)作或操作要領(lǐng)。如圖111，企業(yè)培訓(xùn)常用的7種方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。案例練習(xí)開發(fā)第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是案例練習(xí)與所培訓(xùn)知識點(diǎn)和技能點(diǎn)的練習(xí)，如果案例和練習(xí)的分析講評不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系，就無法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)不到培訓(xùn)效果，所以一個(gè)好的案例練習(xí)需要包括5個(gè)部分:目的、背景、練習(xí)要求或討論問題、操作步驟和講評要點(diǎn)。有利于合理分配資金。劃分和確定基層預(yù)算單位。績效管理和薪酬管理是價(jià)值管理的一種形式和手段。制訂行動(dòng)的計(jì)劃時(shí)，要把所有工作的重點(diǎn)都放在計(jì)劃里，同時(shí)還要計(jì)算相關(guān)的預(yù)算。198。企業(yè)制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)也制訂相關(guān)的預(yù)算。在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各級管理者成為培訓(xùn)師。圖82②具體的方法包括：通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因；收集和分析關(guān)鍵事件；進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)” 他兒子從學(xué)?；貋?，把一封印有清華大學(xué)招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來。” 回家的路上，她流下了淚。暗示也有消極的方面，那就是容易受人操縱、控制。暗示作用往往會(huì)使別人不自覺地按照一定的方式行動(dòng)，或者不加批判地接受一定的意見或信念。學(xué)生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們在行動(dòng)上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步。人與事的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。價(jià)值文化體系思維的開發(fā)就是提升一個(gè)人的智慧，讓他自己去探索世界，自動(dòng)自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，這就是智慧的開發(fā)。有一天，他遇到了一個(gè)高僧，將心中的疑惑說給高僧聽，希望他能給自己一個(gè)答案。依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。把所有這些知識、技能列舉出來后，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進(jìn)行排序，從而就形成個(gè)人的培訓(xùn)需求框架。為此，我們還需要把知識、能力進(jìn)行劃分，如可以把知識分為精通、掌握等幾個(gè)等級，當(dāng)然，對精通、掌握也需要進(jìn)行明確的定義。培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評估198。198?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，很多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是以前的從屬地位，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度，把講師的培養(yǎng)當(dāng)做大事來抓?！崩习逡勒諏＜业囊庖?，幾年后員工的業(yè)務(wù)量就占到企業(yè)總業(yè)務(wù)量的80%以上了。人是一切問題的根本。因而不能把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，而要當(dāng)做對人才的一種投資。這對于公司的發(fā)展，對于我個(gè)人來說，都是最大的不負(fù)責(zé)。戰(zhàn)略人力資源管理提倡平衡積分卡的績效管理概念，平衡積分卡告訴我們凡事要抓驅(qū)動(dòng)性、根本性的原因。2．人才體系與企業(yè)的關(guān)系當(dāng)員工工作效率不高、工作士氣不高、工作能力不高、工作業(yè)績下滑時(shí)都需要培訓(xùn)。其實(shí)失敗的原因就是因?yàn)槠髽I(yè)為了經(jīng)營而經(jīng)營，為了發(fā)展而發(fā)展，為了生存而生存。李四說，張三老弟啊，其實(shí)這個(gè)道理很簡單，我跟你管理鸕鶿的方法不一樣。職業(yè)培訓(xùn)跟學(xué)校教育是有本質(zhì)差別的。【案例】A企業(yè)是一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品暢銷大江南北。在需要培訓(xùn)的員工中他們哪些需求要優(yōu)先滿足?培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)規(guī)劃 曾慶學(xué)★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？培訓(xùn)需求分析（上） 1．年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)” 2．培訓(xùn)需求分析的雙軌模型 3．有效培訓(xùn)需求的三個(gè)層面 4．培訓(xùn)需求的成果 第八講哪些員工最需要培訓(xùn)? 實(shí)際上，如果遇到員工工作不積極、不努力，員工工作能力低，工作效率不高的情況，企業(yè)就開始培訓(xùn)，那么這個(gè)培訓(xùn)是缺乏效果的，是達(dá)不到預(yù)期效果的。要通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力，最關(guān)鍵最核心的是要提高每個(gè)員工的學(xué)習(xí)力。這一天，他殺了只雞，提了瓶酒，跑到李四家登門拜訪，就問他到底什么地方出了什么問題。圖12很多的企業(yè)成功了，卻不知道為什么成功；很多的企業(yè)失敗了，也不知道為什么失敗。企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，首先要建立必要的價(jià)值文化體系。而要實(shí)現(xiàn)收入的增長、盈利能力的提高，關(guān)鍵的是顧客的滿意和忠誠。企業(yè)要重視人才，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，更要關(guān)注員工的滿意度。圖23企業(yè)有兩個(gè)本質(zhì)：一是人才工廠，二是產(chǎn)品（服務(wù)）工廠。”老板就問他：“為什么你不辭職了？”項(xiàng)目總監(jiān)回答說：“如果我辭職的話，我讓公司遭受的3000萬元的損失永遠(yuǎn)都沒辦法彌補(bǔ)回來。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，企業(yè)做培訓(xùn)，是為了培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。這是觀念的錯(cuò)誤。將你如何去開發(fā)市場、如何去