【正文】 了解員工對企業(yè)工資體系的意見，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。為了達到外部公平，管理者往往要進行各種形式的工資調(diào)查。競爭原則根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在市場上提出較高的工資水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。競爭力是一個綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽和社會形象，在工資方面只要滿足外在公平性的要求也能吸引一部分優(yōu)秀人才。就我國而言，勞動力市場的供求狀況總的趨勢是供大于求，但就某種類型的人才來說，可能會出現(xiàn)供不應(yīng)求的情形，如高級管理人員與專業(yè)技術(shù)骨干這類人才，在我國目前尚屬于稀缺資源。經(jīng)濟原則企業(yè)的工資制度的主要目的是吸引和留住人才，為此企業(yè)不惜一切代價提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人才的條件還有很多，有時候如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是最主要的方面還要計算人力成本和投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出同等級的績效，對企業(yè)也就失去了意義。激勵原則外在公平是和工資的競爭原則相對的，內(nèi)在公平則和激勵原則相對應(yīng)。因此要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的貢獻大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的工資，以充分調(diào)動他們的積極性。戰(zhàn)略原則以上各項原則都是工資設(shè)計應(yīng)該遵循的原則，除了這些原則之外，還有一項原則，那就是戰(zhàn)略原則，以往人們都忽視這一項原則，但是這是一條非常重要的原則，而且近幾年來戰(zhàn)略原則在工資設(shè)計諸原則中的地位和作用逐步加強。 我國工資制度改革的發(fā)展歷程我國的工資制度是在學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)經(jīng)驗，改革舊社會遺留下來的工資制度基礎(chǔ)上建立起來的。八十年代改革開放后，大多數(shù)企業(yè)進行了結(jié)構(gòu)工資制度的改革，即在原來等級工資的基礎(chǔ)上增加了各種固定津貼或補貼，設(shè)立了一些與勞動崗位及其績效掛鉤的工資單元。同時，國家逐步擴大了企業(yè)工資分配自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身的效益和特點，確定員工工資等級和晉級等。十五屆四中全會之后，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，勞動和社會保障部提出了“進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見”，接著國家經(jīng)貿(mào)委等部委聯(lián)合發(fā)文《關(guān)于進一步深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》，提出建立以崗位工資為主的基本工資制度，提倡推行各種形式的崗位工資制，進行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，以崗定薪，進行新一輪的工資制度改革。其優(yōu)點是：同工同酬，勞動報酬主要看崗位勞動，不看重人的身份和背景，分配公平；工資標(biāo)準(zhǔn)單一明了，與勞動力市場價格水平容易銜接；把勞動者的能力、崗位和報酬高度統(tǒng)—起來，有利于鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平和管理水平。崗位等級基本上是按崗位評價的結(jié)果來劃分的。美國的電力公司有一種共同的做法，就是員工被雇傭不久便對他的工作進行評估，如果沒有達到公司的要求，該員工可能被解雇；在加薪上主要依據(jù)個人的工作績效，而且高低差距可以相當(dāng)大，員工工資與工齡沒有關(guān)系，員工工資與企業(yè)效益不掛鉤。因為工人不對企業(yè)經(jīng)營和所有權(quán)負責(zé)，只對自己的勞動成果負責(zé)，所以盡管企業(yè)經(jīng)營成效不好，一般議定的工資仍不受影響。二、法國法國電力公司基本上實行“終身制”，工資除根據(jù)企業(yè)效益和物價指數(shù)普遍加大工資基數(shù)外，每年有20％的員工可以升級，用以鼓勵工作成績優(yōu)秀者；崗位缺員時采用周報的形式向公司公布，公開招聘，招聘時有嚴格的條件規(guī)定，經(jīng)過考試和個別談話，條件合格方可聘用。1946年日本電業(yè)工會提出新的工資方案，它的特點是：基本工資主要是生活保障工資，工資隨年齡、工齡而增加（即“電力工資體系”），不久該方案被各企業(yè)普遍采用，逐步完善成為“年功序列工資制”。新入廠員工根據(jù)學(xué)歷和其它條件（學(xué)歷身份）決定最初的工資等級、俸號、試用期、晉級年限；根據(jù)人事考核成績把員工情況分為若干等級，工作成績優(yōu)秀者不僅可以拿較高的俸號工資，而且還可以較快晉升1級工資，如優(yōu)秀者23年可晉升1級，工作成績差者10年才可晉升1級工資。勞資雙方談判確定了行業(yè)或企業(yè)的工資水平，雇員個人收入的多少，即一個企業(yè)內(nèi)部工資總量在雇員之間如何分配，主要是通過對崗位進行勞動評價，相應(yīng)確定等級工資標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)的。工資等級確定后，隨著工齡的增加可以定期增加工資（一級工資中最多可以分為15檔），但要升級，則必須要經(jīng)過培訓(xùn)，取得更高的工資。工資制度與人事管理制度、與國家的文化、政治和經(jīng)濟模式有密切的聯(lián)系，由于中國特有的文化傳統(tǒng)和獨有的政治、經(jīng)濟模式，簡單地采取哪一國的人力資源管理方式都是不可能的。 本課題的研究內(nèi)容電力系統(tǒng)包括發(fā)電、輸電、配電、售電四大環(huán)節(jié)，各電力企業(yè)貫穿這一過程的始終。如果所選研究范圍太大，如對整個電力行業(yè)或所有發(fā)電企業(yè)的工資制度進行研究，必然停留在理論層面上，加上本人知識結(jié)構(gòu)不完善，理論研究不夠深入，最終恐怕使研究結(jié)果流于形式。保定熱電廠作為一個有著四十多年歷史的老廠，工資制度的發(fā)展現(xiàn)狀基本能夠代表同類型的老國有企業(yè)，具有一定的普遍性；同時在研究過程中結(jié)合該廠實際，設(shè)計一套符合企業(yè)特點的科學(xué)的工資制度，對其它企業(yè)工資制度的改革也具有一定的借鑒作用。第二章 保定熱電廠現(xiàn)行工資體制分析與研究 保定熱電廠背景介紹電力體制改革后，熱電企業(yè)從國家計劃體制下分離出來，獨立承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的責(zé)任。目前，熱電生產(chǎn)的產(chǎn)品價格由政府制定，而原料價格則由市場決定，也就是說，熱電企業(yè)煤炭的采購、運輸完全是市場定價，而供熱價格還是十幾年前定的，企業(yè)的負擔(dān)可想而知。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，進行企業(yè)內(nèi)部門重組，界定新的部門職能，重新設(shè)置組織機構(gòu)、定崗定員。下面就以保定熱電廠為例，分析該企業(yè)工資制度現(xiàn)狀，及建立新的崗位工資制的設(shè)計及實施方案。當(dāng)時代表了國內(nèi)火力發(fā)電的先進水平。進入九十年代，一些新型的現(xiàn)代化高參數(shù)大容量機組的發(fā)電廠不斷涌現(xiàn)后，保定熱電廠便面臨著被淘汰的境地。截止到2002年底，全廠員工2148人，其中主業(yè)1549人，多種經(jīng)營499人，現(xiàn)已跨入國家大型二類企業(yè)的行列。鑒于電廠未來的發(fā)展趨勢是生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，而組織機構(gòu)不斷精簡，輔助生產(chǎn)單位、附屬機構(gòu)等都將會從主業(yè)中剝離出來，所以這次工資體系的改革范圍集中主業(yè)上，包括十七個行政科室和十個生產(chǎn)車間，共487個崗位，1000多名員工。電廠現(xiàn)有的工資體系是按照原華北電力集團公司、原河北省電力公司等上級單位的相關(guān)制度要求，結(jié)合電廠的實際情況，在長期實踐中摸索建立起來的。崗位工資基本工資技能工資 基礎(chǔ)補貼 工齡工資崗位技能工資 月綜合獎 獎 金 崗位目標(biāo)獎 一次性獎及其它 工資標(biāo)準(zhǔn)分析一、崗位工資：執(zhí)行華北電集人（2002）9號頒布的華北電力集團公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)國家、上級部門下發(fā)的文件按規(guī)定調(diào)整崗位等級或工資標(biāo)準(zhǔn)。從上圖可以看出，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間表現(xiàn)為等差數(shù)列，崗位差別過于平均，忽略了崗位職能的發(fā)揮。二、技能工資：執(zhí)行華北電集人（2002）9號頒布的華北電力集團公司技能工資標(biāo)準(zhǔn)（見表21）。技能工資調(diào)整按照上級文件規(guī)定執(zhí)行。而且技能工資的晉升根據(jù)國家文件按規(guī)定執(zhí)行，基本上由資歷及工作年限決定技能工資增長幅度，工齡越長，技能工資就越高。技能工資的不合理還影響到高技術(shù)青工積極性的發(fā)揮，不利于穩(wěn)定企業(yè)的人才隊伍，降低電廠的發(fā)展后勁。員工實際所得為：工齡工資=工作年限工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。但它也存在一些弊端：（1）沒有體現(xiàn)社會工齡和企業(yè)工齡的區(qū)別以前的企業(yè)多是國有性質(zhì)，人才流動率低；即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業(yè)工齡意義不大。（2）沒有根據(jù)員工的歷史性貢獻進行分配員工到新的企業(yè)工作，其貢獻由零開始。（3）支付力度不夠，無法體現(xiàn)員工貢獻并實現(xiàn)激勵目的按照電廠工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，一個在企業(yè)工作了三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差210元，兩者比例相差懸殊，工齡工資形同虛設(shè)，其價值未能充分發(fā)揮。這部分工資名義上是補貼，但實際上已成為工資中死的部分，失去了單獨設(shè)立的意義。其目的是通過分析實驗數(shù)據(jù)中不同來源的變異對總體變異貢獻的大小，從而確定實驗中的可控因素（常稱自變量）是否對實驗結(jié)果（常稱因變量）有重要的影響。 方差分析試驗數(shù)據(jù)表表22觀察值 水平A A … Ax x … xx x … xx x … x樣本總和樣本均值總體均值T T … T … … 假定各個水平A(j=1,2, …,s)下的樣本x，x，…，x來自相同方差，均值分別為(j=1,2,…,s)的正態(tài)總體N(，)，與未知。檢驗s個總體N(，)，…，N(，)的均值是否相等，即檢驗假設(shè)H：==…=，H：，…，不全相等。S中各項表示A水平下樣本觀察值與樣本均值的差異，這是由隨機誤差所引起的，S叫做誤差平方和。S叫做因素A的效應(yīng)平方和。S 、S獨立，S/~(n－s)，當(dāng)H為真時S/~(s－1)。由以上分析得該檢驗問題的拒絕域為F = ≥ F（s－1，n－s） 上述分析的結(jié)果可排成表23的形式，稱為方差分析表，此方差分析為單因素方差分析。本文對電廠員工的月獎金收入進行方差分析，其目的是通過研究獎金收入在時間序列上的分布狀況，分析個人獎金收入中存在的平均主義現(xiàn)象。在選取樣本值時，盡可能地剔除其它因素對獎金的影響，如崗位變動、工作日不飽滿等因素。通過三次方差分析，三組數(shù)據(jù)均表現(xiàn)出同一結(jié)果，即各組獎金收入在不同月份上沒有顯著差異。方差分析結(jié)果（表25）表25方差來源平方和自由度均方F比因素誤差1820690430總和183220134試取=，因F（4，30）=＞，該假設(shè)檢驗位于接受域內(nèi)，也就是說幾組獎金數(shù)據(jù)在各月份之間沒有顯著差異。三、結(jié)果分析在崗位技能工資體系中，獎金所占的比重較大，而與工作業(yè)績掛鉤的也只有獎金部分。使員工對獎金形成一種錯覺，認為獎金是每月工資中固定的應(yīng)得部分。從理論上講，獎金是企業(yè)對員工付出超額勞動進行的補償，不存在普遍性。要解決浮動工資固化問題，不僅要從工資結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整，還要從考核機制入手，最終建立一種靈活浮動、按績?nèi)〕?、強化激勵的工資體制。因此建立一元線性回歸分析模型分析平均工資隨各年變化的趨勢，并計算年平均工資增長幅度。在一元線性回歸中，自變量是可控制或可以精確觀察的變量，用表示，因變量是依賴于的隨機變量,用表示。與的這種關(guān)系稱為一元線性回歸模型。在實際問題中，對自變量和因變量作次試驗觀察，且在的不全相同的各個值上對的觀察是相互獨立的，其對觀察值記為為樣本。則稱下式為關(guān)于的線性回歸方程，為回歸系數(shù)。滿足 則。其中， 。對該線性回歸模型進行顯著性檢驗,若此線性假設(shè)符合實際，則b不應(yīng)為零。 當(dāng)H為真時，t～t(n2)，且E()=b=0，即得H的拒絕域為 = ≥t(n2)，（其中，為顯著性水平）此時認為回歸效果是顯著的。設(shè)年平均工資為因變量，年份為自變量。 保定熱電廠歷年平均工資數(shù)據(jù)表 表26年份1999年2000年2001年2002年2003年x12345y（元）通過計算，得線性回歸模型為。計算得t =，因，可知該模型的回歸效果是顯著的。雖然從數(shù)據(jù)上看，電廠的年平均工資要高于保定市社會平均工資水平，但研究其增長趨勢及增長幅度，發(fā)現(xiàn)增長率低于國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP），而且與同類型企業(yè)相比增幅過慢。 工資管理制度分析一、工資管理的地位有待提高激勵是管理五大職能中的重要一環(huán)，而工資是企業(yè)激勵的重要手段；工資管理是人力資源管理的重要組成部分，作為一種強大的激勵手段受到所有企業(yè)的重視。電廠應(yīng)該走出這一誤區(qū)，將工資管理作為一項重要的管理職能，提高到一個新的位置上來，這也有利于工資體制上一系列問題的解決。和大部分國有企業(yè)一樣，電廠的工資項目設(shè)置偏多，因此造成的問題是，由于結(jié)構(gòu)分散，無法形成合力，工資職能尤其是調(diào)節(jié)、激勵職能的發(fā)揮受到制約；幾個部分發(fā)揮同一項職能，同時每個部分又各立名目，淡化了“勞酬一體”的關(guān)系，容易給員工帶來誤解。三、工資設(shè)計中崗位分析、崗位評價的欠缺沒有對崗位進行系統(tǒng)的科學(xué)的分析，崗位之間的相對價值不是經(jīng)過科學(xué)評估，而是根據(jù)上級下發(fā)的制度、文件的具體要求確定的。因而在設(shè)置崗位時，尤其是管理崗位，普遍存在職責(zé)不清、分工不明、權(quán)力與責(zé)任相脫離、業(yè)績與收入相脫節(jié)的現(xiàn)象?；A(chǔ)問題得不到解決，導(dǎo)致在分配制度上做過的一些改革收效甚微。但由于內(nèi)部工資關(guān)系科學(xué)依據(jù)不足，已經(jīng)影響了員工積極性的發(fā)揮。四、工資調(diào)整機制不健全工資調(diào)整機制不健全是電廠工資制度的一個較為突出的問題。該廠現(xiàn)有工資調(diào)整機制只解決了工資增長問題，還不是完整意義上的調(diào)整機制。這種傳統(tǒng)的晉級辦法實際上使崗位技能工資演變成了員工的工齡資格工資。電廠現(xiàn)行的工資增長機制如下：（1）工資普調(diào)：工資普調(diào)目的在于保證實際工資水平不因社會平均工資、物價水平上漲等因素而下降。（2）職位晉升增資：職位晉升不能作為也不應(yīng)成為工資調(diào)整的主要手段，否則就會促使機構(gòu)膨脹、人浮于事。除了上述幾項外，該廠缺乏有效的工資調(diào)整機制。生產(chǎn)技術(shù)崗位和管理崗位是電廠效益的創(chuàng)造者，也是安全生產(chǎn)、均衡生