論文-基于量化考核的崗位績效工資制-在線瀏覽
2024-07-31 23:04本頁面
【正文】 備某一職稱資歷，即被認(rèn)定在工作中有相對稱的勞動(dòng)付出與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工“混資歷”現(xiàn)象：工作不求有功、但求無過；到年限升職稱，升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。于是，在這種相差不大的分配制度下，員工自然而然地追求更輕松也更少承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的工作，久而久之，那些鉆研業(yè)務(wù)、埋頭工作、任勞任怨的行為因得不到激勵(lì)而被嗤之以鼻嘲笑為“傻”，那些對醫(yī)院有利的行為沒有增多，反而減少了。 正是由于現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度把人們所擁有的學(xué)歷、職稱、工齡等與其實(shí)際技能與經(jīng)驗(yàn)完全劃上了等號(hào)；也把人們具備的 能力與其實(shí)際在工作中運(yùn)用的能力完全劃上了等號(hào)，于是造成內(nèi)部分配不以勞動(dòng)成果為依據(jù)的嚴(yán)重的平均主義和實(shí)際的不平等性。因此收入分配的多少完全不能體現(xiàn)“多勞多得”、“優(yōu)勞多得”的現(xiàn)代分配理念，仍是內(nèi)部不公平的“大鍋飯”制度。 其次，由于在深圳的公立醫(yī)院普遍實(shí)行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當(dāng)，為提高薪酬對人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎(jiǎng)金的額度以取得薪酬的外部公平性或競爭優(yōu)勢，但這些增加的福利和獎(jiǎng)金的分配仍大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核算拉開一定差距，因此要加大對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費(fèi)的成本異常巨大。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入比例過高，如果沒有財(cái)政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支，甚至正常經(jīng)營也將無以為繼。 4．考核流于形式。由于這類集中考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，因此往往是“你好，我好，大家好”，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)，形式主義嚴(yán)重。 大多數(shù)公立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配以全成本核算模式為主，造成員工只重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視與醫(yī)院命運(yùn)休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和病人滿意度的持續(xù)提升。 三、建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的： 為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多 4 得、 按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵(lì)的作用，加大對技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度，加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動(dòng)者的能力、崗位、行為、成績和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進(jìn)行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為目標(biāo)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益 高低和個(gè)人業(yè)績好壞上下浮動(dòng)的機(jī)制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。 2． 崗位工資體系的建立。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學(xué)歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為 主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競爭崗位的資格要求。 Jerry M. Newman 著 董克用譯 《中國人民大學(xué)出版社》2021 年 10 月出版 p213216 5 類，各類別中根據(jù)崗位職責(zé)要求和資歷要求分為若干職級(jí)，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級(jí)；護(hù)理類分為護(hù)士長、護(hù)理組長和 護(hù)士三級(jí)；在各級(jí)別中又按職稱給予 A1A5 五個(gè)崗位工資進(jìn)檔級(jí)別，同時(shí)按崗位接觸有害有毒物質(zhì)頻度和濃度，補(bǔ)貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護(hù)理津貼等，而工齡工資按每年 10 元單獨(dú)核發(fā)，由此構(gòu)成完整的崗位工資體系。改革后我院崗位工資預(yù)算總額維持在全院工資總額的 30%左右，崗位工資跨度從 1200 元 2700 元，適當(dāng)拉開工資差距，既保障了大多數(shù)員工的 基本生活，又不足以使員工因?yàn)楣潭üべY收入過高而不被量化考核后發(fā)放的績效工資所激勵(lì)。 4．以量化考核為依據(jù)的寬帶績效工資制： 我院決 定績效工資的函數(shù)式可概括為： 應(yīng)發(fā)績效工資 =工作量考核 +（收入 支出）目標(biāo)貢獻(xiàn)率考
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