重慶市電信有限公司員工激勵對策研究-在線瀏覽
2024-08-08 06:41本頁面
【正文】 的物質(zhì)需要，如勞動分工、勞動技能、勞動報酬等的需要；精神需要指人們?yōu)楦纳坪吞岣呱钏蕉鴮ξ幕逃?、科學(xué)知識、道德觀念、藝術(shù)欣賞、社交活動等方面的需要。這兩種需要是互相聯(lián)系的、不可分割的，精神必須要有物質(zhì)作為載體。按照需要的作用，可以分為生存需要和發(fā)展需要。人的需要的發(fā)展是按照從生存需要到發(fā)展需要、從自然需要到社會需要、從物質(zhì)需要到精神需要，由低層到高層、由基礎(chǔ)到上層的次序發(fā)展的。（2）需要的驅(qū)動性。（4）需要的發(fā)展性。（6）需要的可誘導(dǎo)性。著名的理論包括馬斯洛的“需要層次理論”,他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只有單一的逐級上行的機制。耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認(rèn)為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應(yīng)，這是人在社會中立足的重要需要。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當(dāng)最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。大量的研究表明，ERG理論更符合實際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。弗隆的“期望理論”認(rèn)為，決定激勵強度有三個重要變量：期望值（E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標(biāo)付出努力后，能達(dá)到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率；工具值（I），指達(dá)到期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；獎酬效價（V），指不同獎酬在當(dāng)事人心目中相對價值的大小。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進(jìn)行研究，有的著重從人的動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進(jìn)行研究。如，黃希庭教授（1988）閻嘉陵教授（1998）對青年的需要進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同類型的青年需要有不同的特征；俞文釗（1985）設(shè)計了《員工需要自我評價調(diào)查表》對我國員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；張望軍（2001）對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進(jìn)行對比，探討了對知識型員工的激勵模式；有的著重點在對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究方面，如張嫘（2000）從經(jīng)營者的激勵角度研究企業(yè)改革；呂亞君（2002）提出通過柔性激勵調(diào)動職工積極性；對電信企業(yè)激勵機制的研究也已經(jīng)出現(xiàn)，任奇（2001）通過論述電信企業(yè)通過激勵機制改革與創(chuàng)新的必要性和必然性，提出應(yīng)建立一套科學(xué)合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。、動機和積極性的關(guān)系激勵一詞，從英語的字源學(xué)角度分析，來自動機一詞。動機并不就是需要，但動機這種內(nèi)驅(qū)力是以需要作基礎(chǔ)的（余凱成，1997）。心理學(xué)研究表明，人的積極性源于人的需要的滿足，人正是在追求需要滿足的過程中產(chǎn)生了實現(xiàn)目標(biāo)以滿足需要的積極性?？梢姡绻麤]有需要的產(chǎn)生，人就不可能積極地追求目標(biāo)，以產(chǎn)生需要滿足的動機和積極性?？偨Y(jié)以上分析可知：積極性是因感受某種需要而產(chǎn)生的動機驅(qū)使發(fā)生的；積極性是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的目標(biāo)；積極性終止于目標(biāo)的實現(xiàn)，即需要的滿足，已滿足了的需要不再具有激勵性；因此，要激勵起積極性一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可能滿足其需要的資源。由于重慶市電信有限公司在財務(wù)、網(wǎng)絡(luò)維護、計費帳務(wù)、設(shè)備采購和網(wǎng)絡(luò)資源方面實行的是集中管理，各分公司在生產(chǎn)方式、管理手段、工資結(jié)構(gòu)等方面基本一致，取樣時采取隨機抽樣的方法，抽取了沙坪壩分公司和上清寺分公司的員工作為研究對象。 正式員工n=72招聘員工n=49性別男4022女3227學(xué)歷
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