【正文】 績考評指標168。 根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主第十五條 硬指標特點168。 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確168。 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用168。 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益168。 界限清楚原則：每項KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 李寧公司KPI考評體系介紹168。 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次168。 KPI說明：對KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識168。KPI權重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定168。 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考評該指標的主要原因168。 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義168。 為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充168。 不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權重分配168。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同168。 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十三條 態(tài)度考評定義168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評第二十四條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 是否認真完成任務168。 是否遵守上級指示168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 做事效率是否高168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 處理問題是否全面周到168。 是否要求自己以身作則2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十六條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 處理問題是否全面周到168。 是否關心員工成長及員工工作效率168。 是否要求自己以身作則168。 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側重也不同168。 成長期：工作業(yè)績權重49%，%，%168。 衰退期：工作業(yè)績權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%168。 2002年李寧公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施3．1績效考評領導小組第二十八條 績效考評領導小組168。 組長：總經(jīng)理168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 組長負責提出年度績效考評總體要求，168。 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展168。 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三十條 績效考評體系對考評者的要求168。 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第三十一條 績效考評者培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：168。 軟指標評分表及硬指標計算公式168。 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第三十二條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）168。 工作業(yè)績考評中KPI考評與工作計劃完成情況考評之間權重分配注：2002年建議權重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作計劃完成考評第三十四條 季度績效考評流程：168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告168。 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見168。 整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 基層員工崗位KPI考評周期為季度168。 季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3年度績效考評工作實施第三十六條 年度績效考評168。第三十七條 年度績效考評流程：168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四